这么专业，我只能顶贴了。{:5_239:}
这个案例可以作为HR锻炼自己的管理能力。
1、既然用人单位已为员工购置生育险，那么生育津贴再由用人单位承担不合理，也不合法，否则用人单位为员工买生育险还有什么作用和意义？
2、若员工产假结束即辞职，那么作为我们HR就要提前告知员工，此时辞职将有哪些损失，可以按照当地的政策换算出来，大概告诉员工，比如我们目前，员工如果辞职，损失大概有1W元，很多员工是不会选择在这个时候辞职的。如果员工执意要走，那么就要告诉她，按照相关政策，她无法获得生育津贴。并让她签字表明知晓。但是如果产假结束后员工表现不理想，那个时候就可以协商了。解除合同，但是保险费她个人支付给公司，直到她获得生育津贴为止，一般生育津贴的费用远远高于员工所支付的社保，多数员工会同意的。
3、个人感觉规章制度很难规定，因为辞职是员工的自由和权利，更何况还是哺乳期员工。我们要做的是提前告知的义务，我想要调整的或许是我们的社保政策，比如，津贴产假的最后一个月必须支付，或是允许员工自行去缴纳。最好的是，只要在生产时和产假中都有缴纳保险，那么后期不管交与否，都必须支付。而且允许员工自己办理。只是这些实际问题能到达他们那里不？呵呵。
4、首先如果我们尽到提前告知的义务了并保留证据，可以降低员工仲裁的几率。其次，若是社保相关政策规定生育保险必须继续缴纳，但是员工自己主动辞职了，那么即使员工申请仲裁应该也无胜率。但是若是协商解除合同，那么用人单位可以自己支付这个保险直至员工获得津贴为止。孰轻孰重，大家都会掂量的。个人觉得员工仲裁的几率不大。就目前来看，我们企业多数员工要么在怀孕时提出辞职，要么中途辞职，还没有产假结束就辞职的。冲那1W大洋看，也没有员工这么做。呵呵。
本帖最后由 兰泉 于 2015-10-9 09:59 编辑
rainytao 发表于 2015-10-9 09:40 static/image/common/back.gif
1、既然用人单位已为员工购置生育险，那么生育津贴再由用人单位承担不合理，也不合法，否则用人单位为员工 ...
第二个回复：可能告诉没有生育津贴有些不妥！可以针对性的作为一种手段！
rainytao 发表于 2015-10-9 09:40 static/image/common/back.gif
1、既然用人单位已为员工购置生育险，那么生育津贴再由用人单位承担不合理，也不合法，否则用人单位为员工 ...
第三个回复：关键点在于最大限度的减少员工申请劳动仲裁！
rainytao 发表于 2015-10-9 09:40 static/image/common/back.gif
1、既然用人单位已为员工购置生育险，那么生育津贴再由用人单位承担不合理，也不合法，否则用人单位为员工 ...
第四个回复：现在的85后90后的做法，有父母的庇护什么不计后果的事都可以做出来，产期一满辞职是其中的一种罢了！！！
兰泉 发表于 2015-10-9 09:52 static/image/common/back.gif
第四个回复：现在的85后90后的做法，有父母的庇护什么不计后果的事都可以做出来，产期一满辞职是其中的一 ...
这倒也是，不过任何事情都是双面的，既然辞职，在某种程度上说明不在乎那个津贴不是吗？要获得津贴也可以，要遵守游戏规则。
兰泉 发表于 2015-10-9 09:48 static/image/common/back.gif
第三个回复：关键点在于最大限度的减少员工申请劳动仲裁！
还是要提前告知员工，这是我们单位应尽的责任和义务。不过社保的条条框框需要改改是根本，太不人性化，太不便民了。
１、生育津贴在已缴纳社会保险的情况下，由用人单位承担是否合法？
在缴纳社保的情况下应由社保支付，不足部分由用人单位承担。
２、与员工协商在解除劳动合同后继续缴纳社会保险，其社会保险的费用如何承担？
从法律角度上说，员工离职后公司可以不再给员工缴纳社保，但是这种特殊情况单位和员工可以协商，有员工支付公司和个人部分全部社保费用；也有公司仍旧支付公司部分，员工支付个人部分至领取生育津贴手续完成。看公司的管理方法或规章制度吧。
３、用人单位规章制度能否规范这一行为？
用人单位可以明确规定这种情况，如果只从成本方面考虑，则规定离职后不给员工缴纳社保；但是从人性化方面考虑，这种情况可以继续缴纳社保至生育津贴领取完，但是要明确规定费用支付。
４、用人单位不同意承担生育津贴的情况下，员工申请劳动仲裁如何应对？
这种情况申请仲裁也是徒劳，倒不如和单位协商比较好。
虾谈 发表于 2015-10-9 10:06 static/image/common/back.gif
１、生育津贴在已缴纳社会保险的情况下，由用人单位承担是否合法？
在缴纳社保的情况下应由社保支付，不足 ...
第三个回复：建议细化一下，这个规定的出台可以成为管理制度！