木槿花萌萌 发表于 2015-12-7 16:45 static/image/common/back.gif
我想我犯过规，因为经历了一项项测试，我就是按直觉判断了，汗
呵呵，面试见得人多了，就会好很多。
fuzingzing 发表于 2015-12-7 16:51 static/image/common/back.gif
呵呵，面试见得人多了，就会好很多。
感谢金金版主参与互动回帖，辛苦了{:4_101:}
fuzingzing 发表于 2015-12-7 08:31 static/image/common/back.gif
谢谢分享，那你在被面试的时候，是如何尽量避免让自己紧张呢？
{:5_249:}然而还没有~~
很感人的故事，在生活中以貌取人的情况很多，心理学家也做过相关的实验：心理学家让一些被试者阅读附有作者照片的文章。这些作者有的漂亮，有的不漂亮，文章有的水平高，有的水平低，而作者的漂亮程度与文章好坏没有关系。可是，测试结果发现，这些被试者对漂亮作者的文章评价往往比较高，而对不漂亮作者的文章评价则比较低。这说明人们对相貌好的人更容易产生好感。
可见，以貌取人是很难避免的，我们只有尽量减少对我们的影响。在招聘面试中，主要的误区有：晕轮效应、首因效应、近因效应、刻板印象、投射效应等，都是由于求职者身上的某个优势或者劣势和面试官的偏好造成的。避免的方法如下：
1.要从全局上评判一个人
招聘甄选可以说是一个感知与判断他人的过程，要全方面了解一个人，而不是只看某一方面。
要想让自己对他人的感知与判断更准确，我们需要注意避免用单个特征去推断整体，避免孤立地看待整体情境中的单个行为，避免过度依赖外在表现，懂得结合情境与应聘者来全面、系统地看待问题。
2.运用发展的观点
在以上误区中，可以归纳出多数是由于静止、片面的观点所引起的。企业常常在招聘过程中渐渐形成一种招聘的定势框架，局限于既有的信息或认知的事物而忽略了招聘工作的多变性及复杂性。面试官也往往容易受到过去经验的影响，使其在实际操作过程中具有一定的倾向性和选择性。
评估一个求职者不应受时间、空间与逻辑之外的影响，就像信息具有动态性的特征那样，企业也应随信息的变化而变化，用发展的观点来遵循招聘连续性、阶段性的原则才能把好人才第一关。
3.实事求是原则
在实际操作中，面试官难免在一定程度上带有自己主观思想参与其中，由人工操作，误差是不可避免的，正是因为人们的思维惯性，有些错误的经验往往容易将招聘者引向招聘“陷阱”，从而给招聘工作带来负面效应。
因此，面试官应保持清醒头脑，以岗位要求为标准，防止在工作过程中带有个人感情色彩。同时针对这一点，企业可以通过测评来消除面试过程中面试官的主观因素的干扰，例如，组织多人测评、多种形式考评、多角度评价的方法，实现招聘者的公平竞争，验证求职者的能力，剔除简历及面试中可能存在的虚假信息，提高录用决策的准确性。
丙饼 发表于 2015-12-7 17:50 static/image/common/back.gif
然而还没有~~
得想想如何去避免才能提高哦。
catty0319 发表于 2015-12-7 23:21 static/image/common/back.gif
很感人的故事，在生活中以貌取人的情况很多，心理学家也做过相关的实验：心理学家让一些被试者阅读附有作者 ...
感谢分享避免的方法。
fuzingzing 发表于 2015-12-8 11:42 static/image/common/back.gif
得想想如何去避免才能提高哦。
{:5_253:}恩恩，我会努力改正的~
文章很有启发性。
vivid027 发表于 2015-12-14 19:20 static/image/common/back.gif
文章很有启发性。
谢谢支持！
感谢LZ分享