当我还是一名招聘专员的时候，我的前辈曾经跟我戏称想要成为一名优秀的HRS必须具备会想“相面”能打官腔的两大职业素质，当时我还是半信半疑直到后来见多了各路牛鬼蛇神才深以为意。鉴别应聘履历是每个招聘专员最基本的工作，从而可以查漏补缺为公司规避风险。当然近几年来所谓的职业经理人一点职业操守都没有这也是经常被吐槽的。经常听说某个公司的中层鼓动一批技术核心集体跳槽到竞争对手公司，从行业领域看，加强公司员工的职业操守素质培养是在培训技术知识的同时一并进行的。当然企业文化更多的还是取决于领导层面的个人魅力以及这家公司做事的风格，你不能指望一个坑蒙拐骗的老板能领导出一群衷心护主的诸葛亮来这是不可能的。
zjzjzjzj4 发表于 2015-12-23 15:39 static/image/common/back.gif
1、注重能力比注重学历更加重要；
2、夸大工作经历很容易被HR面试时发现；
3、简历上的原单位薪资，也仅供 ...
说得好，诚信是双方的。
jadeshi 发表于 2015-12-23 15:46 static/image/common/back.gif
这个话开得很好！职埸诚信为何重要，这个大家都可说上很多。关键是职埸求职者为何会有不诚信的地方呢？主要 ...
把选人的重点放在能力上，匹配岗位需求，相信可以避免很多不诚信的问题。
kevinpan 发表于 2015-12-23 16:43 static/image/common/back.gif
招聘这么久，肯定遇到过类似的问题。记得印象最深刻的一次是录用前老板都问了学历有没有问题，有没有毕业证 ...
诚信是根本，非常重要。
zhuoyueyizu 发表于 2015-12-24 11:37 static/image/common/back.gif
诚信缺失，公司招聘者和面试者都有责任，不仅要求面试者要诚信，还要要求招聘者也要诚信，有些公司组织招聘 ...
诚信是互相的，在要求求职者的同时，自己也要做好。
招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面对形形色色的求着者，如果HR没有一双火眼晶晶那便要多做一些工作来减少我们被玩弄被欺骗的概率。就工作中遇到的情况谈谈我个人的做法。
1、针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题，面试过程中采用可抓住某些你认为可疑的点深入追问，刨根问题。然后观察应聘者的反应以及回答是否有漏洞。另外可利用背景调查的方式对应聘者提供的工作经历进行进一步印证。
2、针对学历造假问题，可以通过学信网进行查询。个人认为，如果是对学历要求比较高的岗位，面试时要主动和应聘者沟通此岗位对学历的要求，并且要求应聘者提供学历学位证明。对学历要求不是特别严格的岗位，主要考察的是应聘者的工作能力。
3、面试爽约问题相信是每个负责招聘的HR经常遇到的问题。我也经常遇到这个问题，除了抱怨应聘者缺乏诚信意外，那么HR可以做些什么降低面试的爽约率呢？面试邀约过程中你有没有做到以及下个方面。
a、电话邀约时了解应聘者的求职意向，薪资预期，以及对工作地点的要求等，向应聘者接单介绍公司、岗位情况以及此岗位的大致薪资范围。
b、如应聘者有意向，综合考虑公司情况以及应聘者情况（住所距离公司的远近、方面的时间）约定合理的面试时间。提醒应聘者面试所需准备的相关资料。如果对着装有要求不妨也就此提醒应聘者。
c、以邮件或者短信的形式向想应聘者发面试邀请函，邀请函中最好体现招聘的岗位、面试时间、地点、乘车路线、公司网址、HR的联系电话等内容。方便应聘者提前了解公司、岗位，以及选择便捷的路线到达公司，参加面试。另外可以要求应聘者收到邮件后回复邮件以确认面试安排，一方面可以是对应聘者的一种约束，另一方面也方面HR进行相关的统计，了解应聘者的意愿，以及应聘者是否收到了面试邀请函。
这些做法虽不能避免应聘者面试爽约但能一定程度降低爽约率，而且这样做可以使不能来参加面试应聘者提前电话或者邮件告知。
d、未能如约入职的情况也是十分让人头疼的事情。特别是一些中高端岗位，面试成功到办理入职大概需要一到两个月的时间，如此长的时间内变数也是很多的。往往是HR费心费力跟踪好久，入职前却告知不能前来入职了，此事HR想死的心都有了吧。针对这个问题我也没有什么好的方法。但是如待入职的应聘者保持良好的沟通是非常有必要的，通过沟通了解应聘者在原单位工作交接情况，是否遇到了那些难题，需要HR提供那些帮助等等。另外，在应聘者未入职之前，该岗位的招聘是不能停止的，起码要做一直两个后备人选的储备，以此应对应聘者不能如约入职的情况。
应聘者诚信缺失的问题，企业没有能力改变，那么企业是否能做到企业应该负有的责任以及应有的诚信是我们HR应该思考的问题。
诚信这个东西实在是违反的成本太低。碰到过很多次面试爽约没个电话（这在新生代的职场人群体里很多，老一辈很少）。入职爽约或者来了一天就不来了。等等诸如此类的~
国家自己本身的诚信体系就一塌糊涂，更何况社会的？！
娟娟7890 发表于 2015-12-24 14:25 static/image/common/back.gif
招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面 ...
分析的太到位了，赞！
本帖最后由 lgdhs 于 2015-12-24 16:42 编辑
这个问题要两方面看：为什么应聘者要造假？一个原因是招聘要求的学历、职称、年龄、工作经验等硬性条件太多，反思的问题是有这些条件就能胜任吗？不全具备条件的就不能胜任吗？这是招聘组织者要反思的问题。第二年原因为应聘者想得到这份工作，因为有土壤，所以才会出现这种现象，只有他造假，才能过第一个硬件关，否则可能会被拒之门外，连面试的机会也没有。归根结底还要从招聘组织者方面想办法和措施，这才是根本。
记得我曾经面试过一个学生，他本没有入围的机会，只是我在下属发的招聘公告上加了一名话：“特别优秀的条件可适当放宽”，下属负责面试，应聘者较多，面试时将他排在了最后，说来也巧，当天我的工作不是太忙，帮着面试几个吧，这样他被叫到我的面前，因为招聘的是一个管理岗，所以开头我便问道，对管理的认识，他讲到时担任校学生会主席期间做了不少工作，我立刻来了兴趣，后面他提到没有企业管理经验和一个三流三本学校毕业的，我并没在意，而是讲了一个组织行为学的实际案例让他分析一下，他回答的不错，短短几分钟，我认为他具备这处岗位的潜质，最后力排众议，他被录取了，他感到很突然。但后来的实践证明，我是对的，二年后他被提拔为负责人，每每谈起这些，他说算是遇到了伯乐，我哑然一笑。
在招聘造假问题上，我认为，还是讲究“宽进严出”，造假的人和机会就少多了，面试时肯定有不能造假的东西，从这方面着手，解决能力与潜质与应聘岗位匹配的问题。
多重原因,如果公司体制比较好,可以减少这种现象.对于求职者,HR要多长个心眼