ly166 发表于 2016-3-23 10:01 static/image/common/back.gif
要刨根问底，针对细节部分深入确认。不过也有候选人可以武装到牙齿，这个估计只有实际工作中才能知道了。。 ...
是呢，尤其是薪资好多人都多说，有些单位入职时要求提供上一家单位的工资条
xianrui2010 发表于 2016-3-23 09:43 static/image/common/back.gif
我不否认，通过心理学、微表情或者是经验来判断一个人是不是有能力或者有撒谎，但是这些仅仅只能作为评判的 ...
数据很重要，
现在老爱凭借第一印象就开始下结论了
公子无忧 发表于 2016-3-23 08:32 static/image/common/back.gif
建议从企业自身识别，明确企业需要的人才必须具备的要求是什么？简历或电话沟通时确认此点，不能满足要求者 ...
就是一些岗位翻遍智联、前程还有当地的网站，就那么几个简历，单位用人又着急，对于说谎的人都宽待了
Tina^^ 发表于 2016-3-22 17:44 static/image/common/back.gif
现在的求职者工作履历里面多少有一点点不符合实际的，个人觉得只要人品无问题，岗位技能具备，能适应企业文 ...
以前还面试过一名女生，明明已经结婚了，登记表填的是已婚，后来跟部门人聊天就自己已经已婚，这种欺骗怎么控制，
351304869 发表于 2016-3-22 13:50 static/image/common/back.gif
一般来说面试时都会问过去做了什么，以此来判断此人是否真实。
大家可以试一下，问问她到岗以后打算怎么干 ...
这也是我经常问的问题，看看开展工作的思路怎样，初试的时候觉得可以复试的都会要求写一份假如我入职以后如何开展新工作
学习与充电 发表于 2016-3-22 08:24 static/image/common/back.gif
关于直接面对这样的问题，楼上同仁表达的建议都值得学习，这里我想表达的是不必一味追究真实，人性的弱点让 ...
我都不做背景调查，这个要怎么做才好呀
好学习天向上 发表于 2016-3-23 13:12 static/image/common/back.gif
关键是有时候岗位应聘人员少，再加上单位急需，碰到说谎的人就很纠结，到底是用不用？ ...
确实是一件挺让人纠结的事。不过还是看你们企业招聘的条件与应聘者撒的谎是什么样的谎咯。小的方面可以忍受，大方面就宁缺毋滥吧。还是要看实际情况。
好学习天向上 发表于 2016-3-23 13:18 static/image/common/back.gif
以前还面试过一名女生，明明已经结婚了，登记表填的是已婚，后来跟部门人聊天就自己已经已婚，这种欺骗怎 ...
没看懂你的意思呢
面试的时候去识别应聘者是否说假话，这个其实还是比较困难的，如果可以，建议还是通过试用期去观察也许会更好一点，伪装得了一时，也不可能伪装几个月啊。。毕竟那么多人看着呢，然后进行部门投票，选择走还是留。
关于面试其实都是一些套路，比如对于硬件上的那种，什么学历、工作经历、资格证书什么的，在这关就需要用人部门和HR一起把关，可以进行笔试、实操，也可以要求他给出相关的证明，然后通过相关的网站或者电话进行查证；而对于软件上的那种，比如人品、性格、兴趣，就像前面几位前辈说的那样，可以适当地扯一些家常，观察他是否前后矛盾以及面部表情、动作之类的。
套路多了，自然就会有很多摸清楚了套路的人，然后从中找出如何出套的方法，所以这就产生了面霸，而如果要改变这种现状，那就是再找出一种脱离了套路的检验方法，比如现在有很多公司用实习生、暑期训练营等的方式去考察面试者的各个方面，我个人认为这比面试更能深入地考察一个人，不过就是时间较长，这还得论岗位来定。
个人浅见，欢迎拍砖{:5_259:}
遵循最基本的SMART原则。