雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、福利的激励性。激励往往是福利所带来的最终的效果。但是如果用不好，就会成了刚性的“工资”。员工福利最忌讳发了没有效果还吃干抹净后开口骂娘。显然楼主的公司最后的效果就是这样的。所以，在设计福利政策时，要考虑给的方式和方法，个人认为以引导性政策给为好。
2、福利的全面性。公司在分发福利往往想向所有人证明公司的仁慈和广博。希望给完之后大家都说好。但有时候就出现口头说好内心反诬。福利政策出台之前确实要考虑覆盖面，但是，也要考虑层次性和范围。个人认为，全面的福利尽量要少，仅保留几个就好，可以称为普惠性福利。
3、福利的个性化。为避免全面性而走向另一个极端也是常有的事。我个人办法是通过培训、个性化奖励及其他个性化的福利政策。有一句话说不承认个性化的教育不是好的教育。在这里不承认个性化的福利不是好福利。
sdkjrzb 发表于 2016-5-18 09:32 static/image/common/back.gif
雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、 ...
感谢gasdkjrzb版主的精彩分享啊
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员工积极性不高），需要解决的问题怎么提高员工积极性，突破业绩瓶颈，这个时候应该用奖金作为主要激励手段，而不是给大家发津贴（福利）；福利的目的是保留员工（注意不是激励提高），福利应该人人有份，提升员工的幸福感。
其次，错把津贴当激励给错了对象，对于管理人员可以给予管理津贴、技术人员给予技术津贴，一定要区别对待，像案例中混为一谈，导致技术人员和管理人员进行比较，寻求盲目的公平，导致激励无效。
针对案例中的情况，个人建议设置差异化的业绩激励目标，对技术人员技术创新、技术改造对企业产生效益的负责人给予一定额度的激励（额度的设置要符合公司现况，太低没有激励性，太高会超出企业盈利结构），对于管理人员，增加管理效益奖（从管理效率改善、经营结果提升、团队稳定性等方面）给予差异化奖金。这样既不会人人有份大锅饭现象，又能将骨干人员的收入与公司的经营业绩相挂钩，不至于出现“花冤枉钱”的乱象。
楼上前辈们的建议都不错，关键是怎么用才对
351304869 发表于 2016-5-17 14:45 static/image/common/back.gif
其实这样的问题发生太多了，解决问题的根本办法我认为是先找到大家积极性不高的真正原因。
其次，每一个员 ...
说的是，先找到原因所在，才能想对策
shaobao0512 发表于 2016-5-17 16:55 static/image/common/back.gif
员工积极性不高，采取差异性福利化的激励，这应该说出发点是好的，但是怎么把这个出发点弄好，是一个问题。 ...
运用结果来发福利。赞一个
朱彦 发表于 2016-5-17 18:00 static/image/common/back.gif
其实花钱是一个技术活。
是呢，花了钱最后还没达到效果;P
楼上的很多前辈已经把福利的性质说得很清楚了，楼主的目标是激励骨干人员，但是出福利政策跟激励骨干人员没有太大关系，激励是与薪酬、绩效挂钩的，激励政策不是一视同仁的，是要分开的。骨干人员是公司的核心人才，但是骨干人员也是分职级或者等级的吧，哪些人可以调薪是要根据绩效考核的数据作为参考吧，要根据公司情况决定不同骨干人员的薪酬策略。楼主的目标是要激励骨干人员，目前最重要的应该是要去做薪酬制度或者方案的改进、完善，而不是福利差异化的问题。
该分开还是要分开的，要是骨干都和其他员工都一样，肯定会失去激励的作用