日常工作要多关爱员工。
年久的员工一旦离职，公司这边又无后备人选很受重创
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 我觉得马云说的很有道理，至于钱能不能给到位，这个完全靠企业的实力，人力资源管理者在这方面可做的工作可能也不多，顶多把薪酬做的尽量公平些。至于心委屈了，人资在这方面可做的工作的确很多，也可能会取得一定的效果。 另外多说一句，这个世界上谁离开谁都能活着，我就不相信一个单位离开某一个人会运营不下去，多给其他员工一些机会、多给他们一些信任，他们可能会给你欣喜的回报。
新员工和老员工离职的原因不尽相同，就绝大多数而言，新员工离职的原因往往更侧重于薪酬水平和发展前景，老员工则侧重于工作是否稳定和舒心，因此，对于不同的人群而言，平时采取的措施也应该是不同的。遗憾的是，真正能做到的企业不多。
说起来容易，做起来还是有难度
没有无源之水，没有无根之树。既然到这个地步，一般是无法挽留的。只能说企业的经营压力越来越大，所以对人的管控越来越难，因此越来越多的矛盾出现也是必然的。
本帖最后由 lante1103 于 2016-8-11 10:45 编辑
好学习天向上 发表于 2016-8-8 10:41 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
人才储备这一块贵司是怎么做的呢，学习下
我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需要动态管理；2、定期工作汇报制度，部门根据需要每日、每周汇报工作，部门每周、半月汇报工作，形成制度；3、AB岗制度，关键岗位相互备岗，即员工A主要负责A岗，员工B主要负责B岗，A员工是B岗的备岗，B员工是A岗的备岗。每月或半月就业务开展情况进行一次沟通交底。
这样做可能存在一些问题：1、有些关键岗位人员不想做，甚至抵触；2、岗位、部门间应付了事。3、对于一些岗位来讲，流程、工作日志都不是重点，重点是能力。这些都知道，人能力不行还是搞不成。
对于这些问题，人资部门首先应该取得老板或最高管理者支持，让老板以自己的名义推动，态度永远大于能力，就所有关键岗位人员给老板的投名状吧。其次应该细化管理，不能搞成啥样算啥样，这样就达不到目的了，有条件可以模拟临时顶岗。对于我们很多企业来讲，能人和关键技术是企业的核心竞争力，但这些都容易流失，这恐怕也是许多老板夜不能寐的原因之一吧。所以如果有一套措施来确保这种核心竞争力不那么容易流失，那么，这可能也是我们hr的核心竞争力吧。希望对你有帮助。
lante1103 发表于 2016-8-11 10:26 static/image/common/back.gif
我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需 ...
AB岗是轮岗，轮岗确实是不错的办法，同一个部门不同部门都可以进行，当有些时候员工有直接的职业规划，轮到规划的岗甚好，可往往员工不喜欢的岗会比较排斥，
也可以招聘时，对应聘人员进行储备，当时没有岗位，未来会有合适的岗位，跟离职员工能做好衔接也是不错的额，可往往离职的员工再回来工作的也不多
还是将心比心的好，人是感性的。人才储备也是双刃剑。
员工干的不错就不会离职了，肯定会有什么问题是公司没有关注到的... ...
企业的人文关怀和梯队建设这块有确实... ...
对于当下的问题，我觉得解决方法无非就是加薪或者升职，感情当然很重要，但是光谈情，那就是耍流氓，给他加薪，让他去考虑，可以让他边工作边找，能找到合适的再跳