小菜鸟来和大家学习
现在已经没做HR啦
HR们不但专业不能差，还要内心得强大
才做没两年，也没什么太多想法啊。
今天的画风很诗意
头几天我和一个律师朋友聊天，他说有点恨这个职业
我想了想，可能人大多这样，干什么恨什么
能做自己喜欢的事，又能赚钱，这是人这辈子能数进前三的大幸事
记得刚参加工作的时候，在一个加班后的夜晚，我骑着车回家，我忽然发现以前的雄心壮志好像没有了，工作的实质可能就是给自己和家人赚口饭吃。
当不在幻想和理想化后，职业、工作只是赚钱的工具而已。
别太认真，也别不认真。关键是自己投入的时间成本和机会成本要有对应的收益，在合法的前提下，追求正利润的最大值，其他的，不必计较太多。
来看看大家什么想法
极力做自己擅长的事大概会长久点
本帖最后由 无尽意 于 2016-9-19 11:45 编辑
说起来真是五味杂陈，但，我们没有时间自怨自艾，只有深入分析问题产生的原因，才知道以后的路要怎么走。
一、人力资源不受重视
相信大家深有感触，为什么不受重视，原因有三：
1、缺乏见识：
人力资源岗位决定了他是远离一线的，业务人员可以周游列国，见识不同的企业与人、事，所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，业务人员在行万里路的同事，可以接触不同的人，他们对于事物的理解与看法有着各种各样的观点与见解，尤其是见到许多老板，他们对于经营与管理有更加鞭辟入里的真知灼见，这是多少堂大学课程上所没有的知识，综合之后还不秒杀公司任何一个HR，这是关于见识的问题。
2、无法支持业务：
因为缺乏见识，所以无法支持业务。
极少公司的HR可以接触财务报表与经营数据，这是因为公司已经先入为主地认为，HR不在一线，支持不到业务，所以不用了解数据，只要满足上下游客户的需求就行了。
而HR因为没有数据进行分析，所以对业务的支持不是南辕北辙就是隔靴搔痒，于是就形成了一个死循环，所以无法支持业务的观点到最后自己也深信不疑，不能不说是管理上的一大悲哀。
3、没有自己的知识体系：
中国的人力资源管理理论源自西方，其实就是经济学、管理学、统计学等学科各摘一部分形成的一门知识，还远远没有形成完整而严密的知识体系，大学老师如是，则HR更如是。
业务的目标就是营收，围绕其展开的无非就是毛利、利润与应收账款，项目少而集中，所以做业务的人性格大多直来直去，他们清楚地知道自己要什么，敢于对多余的目标说不，选择性非常强。
但管理者，尤其是人力资源管理者，因为前两项原因导致创造的价值无法被认可，于是就将服务职能发挥到极致来刷新存在感，但管理是无止境的，所面对的部门、人、事更是永无休止，人的精力是有限的，不可能面面俱到，所以面对问题不会取舍，无法聚焦，就造成性格多数唯唯诺诺，缺乏独立思考的能力，工作事务最多的就是协助某某部门、某某人完成什么什么。
二、人力资源无从做起
看起来人力资源只有六大模块，但细分工作数以百计，没有人可以掌握全面的知识，遇到问题的时候抓不准、抓不全、抓不住，似乎每一天都是同样忙碌，似乎每件事都同样重要，这其实就是没有知识体系的后遗症。
人力资源应该只做有价值的工作，在这里就必须明白2个原则;
1、抓准客户的需求
2、给到客户满意的结果
所有的专业都是为此而服务的，所有偏离主线的目标都是可以舍弃的，在找准目标的同时还要兼顾多方利益，寻找共赢的机会与最佳切入点，只有这样，才有事可做，每做必准。
三、人力资源如何转型
我们非常欣赏尤里奇的观点，说业务是人力资源工作的起点。
很多小伙伴听了欢欣雀跃，并以此作为自己努力的目标。
这没有什么了不起，为业务服务不是本事，而是本份，只是因为我们之前做不到而已。
个人认为，真正的转型，其实是基于本文的第二点的两个原则而来的，只要把握好这两个原则，就找准了客户的需求，就能够集中所有的力量为业务服务。
先舍弃掉那些无谓的目标与琐事，将心力聚焦在公司真正需要的事情上（创造业务价值、创造业务机会、满足前二者达成的驱动力量），就已经成功地把绝大多数人力资源从业者甩出好几条街了，就已经由事务型HR转型为业务型HR。
本文为无尽意（彭珂15989183771）原创纯手打，转载请注明。
一直干人事~:lol
最近一阵太忙了，比较少回家看看，但有感兴趣的话题，还是第一时间参与的。
祝我们的家与成员越来越好。