没做过，互相学习
专业的讨论，学习
无尽意 发表于 2016-10-12 16:13 static/image/common/back.gif
918256809伙伴的学习态度让我非常敬佩。
听了你的描述，其实我知道贵单位搞绩效管理还真只是要走一个过 ...
或许目前我就只剩态度了，本想专心做绩效，昨天突然安排我兼着做公司的产学研专项工作，奔波劳碌满北京跑的日子来了。
感谢。
飞行员2016 发表于 2016-10-12 13:40 static/image/common/back.gif
楼主接到了一块烫手的山芋
貌似现在总经理，直接主管和研发部都不是楼主能得罪得起的
楼主透露信息不多，但 ...
一枚小员工的国企哀情
小辰子 发表于 2016-10-12 14:12 static/image/common/back.gif
领导想要做成一个什么样的预期或者效果
我的领导就一句话，现在的考核没有考到研发的关键，出一个优化方案，没有任何具体的要求和指向，自己去想。
918256809 发表于 2016-10-14 09:29 static/image/common/back.gif
或许目前我就只剩态度了，本想专心做绩效，昨天突然安排我兼着做公司的产学研专项工作，奔波劳碌满北京跑 ...
遇到问题，随时交流，中人网有你的知心伙伴。
本帖最后由 918256809 于 2016-10-14 10:04 编辑
丙饼 发表于 2016-10-11 20:58 static/image/common/back.gif
首先，根据楼主的描述，我有个疑问，贵公司的组织架构形式是什么？是事业部制？还是矩阵式？
“事业部 ...
感谢您的回复，让我有了新的思考。
1、关于组织架构形式。
事业部对于我们单位只是一种名称，至少目前没有任何内在的人财物等管理的配套，个人感觉不可能做成事业部，怎么会让一个部门人财物独立呢，不符合司情。
矩阵式，上一任老总在研发这个方向是这么一个思路，但是多年来各事业部各自为政依然成为工作习惯，都是关起门来干，各自为政。
所以，我们不过是普通的直线型垂直管理吧。
2、关于我提的第三个问题，是我问的笼统。
虽然发帖的时候我是以一个很懒惰的态度，想要一个明确的指向性思路，想遇到一个类似的企业，显然这个想法有些对不起自己那份基本的薪资，但是这两天看下来，自己还是有些许收获的。
3、关于考核思路。
若考核结果，那就是研发部门项目均是通过验收，出现问题的总是去领导那里哭诉，最后延期，还是顺利通过验收。若考核过程，各里程碑应该是一个合理的考核点，但执行起来和考核结果没有什么区别。我还需要更多思考。
想控制研发成本吧，你永远无法知道人工，科技项目的费用肯定是花不完的，但是决算又必须是分毫不差的用尽，那么只能是凑人工，紧接着导致的就是公司一直无法掌握科技项目的真实成本。再就是公司自筹项目，人工也是如此。人工就是一个黑洞，不知道你们公司什么情况，期待分享。
人均在我单位是一个很忌讳的说法，大家（财务、人资、项目管理部等等部门）总是担心事业部会停止招聘新人、裁员，改为用成本较低的外包人员，一个项目经常只有一个人是公司自己人，非常不利于公司的发展，但是这样就不考核人均了吗？裁员我认为是公司势在必行的一个环节，闲人太多，关系户太多，是不是考虑其他的方式来弥补人均带来的不利呢，当然我也没有想到什么好的方式，因此也没有胆量再次提出来，因为近期的一个奖励方案，人均就搞不出来，首先人数就是个黑洞。只用公司自己的人做分母，外包少的事业部就跳起来，分母把外包人员考虑进来，很多部门把人力外包合同签成了项目分包，掌握不到外包人员的数量。
其他就是定性指标，没有多少具体意义。
4、关于奖金分配。
我对这块一直有些自己的看法，既然绩效考核方案、指标库都是上过班子会，那么全年就应该按照这个标准去执行，不能到年终那个部门完成的不好，觉得自己的奖金包小，就去哭诉，领导就给。这让我觉得绩效考核失去了意义，不过从国有企业管理来看，绩效考核有形式就好，从面上看来奖金都是有依据的，我也是逐渐接受了。
薪酬体系设计——薪酬体系设计概要
无尽意 发表于 2016-10-11 15:32 static/image/common/back.gif
我看了你提出的问题，感觉没有抓住重点，只是追求考核方式方法和工具，而没有认真思考造成当前状况背后深层 ...
分析的非常细致啊。