论坛金钱怎么弄？
销售人员的管理，要人事去管？我了个去。
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
开业务开拓阶段，是需要采用低底薪，高提成的方式，我知道要招聘这些有经验的销售难度大。
但是没有业务结果上的目标控制，仅仅从过程上去控制，是没有用的
1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很难获得提成，要么是销售人员能力不足，需要培养，要么是获得提成的条件比较难（产品或服务没有竞争优势，目标设定太高）。
建议测算一下销售费用/营业收入的比例，对照一下标杆企业和历史数据，前期开发难度大，适当高一些是比较合适的。测算一下人均销售收入是否下降，和销售管理人员做个沟通，了解一下下降的原因和解决措施。
2、考勤问题。可以申请综合计算工时制或不定时工作制，考勤方式可以采用钉钉。
这个问题如果仅仅从考勤角度去解决极有可能会得不到妥善解决。一个优秀的人力资源从业者应该从业务角度帮助企业获得发展。
何语辉 发表于 2017-8-29 16:03 static/image/common/back.gif
比较好的方式是：三方设定（也就是营销部门、人力资源和员工三方共同参与）。 人力资源牵头，进行宏观设 ...
谢谢您的建议，非常有价值，我和会领导在进行沟通，再次感谢！
毅毅毅毅英 发表于 2017-8-30 11:16 static/image/common/back.gif
论坛金钱怎么弄？
我也不太清楚，不好意思。
小差火 发表于 2017-8-30 12:06 static/image/common/back.gif
销售人员的管理，要人事去管？我了个去。
你们的销售主管、经理、总监在做什么？
开业务开拓阶段，是需要采 ...
感谢回复
宇一子衿 发表于 2017-8-30 13:44 static/image/common/back.gif
1、关于薪酬问题。市场开拓阶段，开拓难度大，比行业高一些的基础底薪，是比较合理的。但大部分销售人员很 ...
明白了，感谢您的建议，很受启发，再次感谢。
第一，我们做人资要研究销售人员的心理。既然会去做业务，肯定就是冲着钱去的，销售人员自身的内在驱动性是非常强的。说白了，做业务就是为了钱，而且是短期内可以看到效果的。那你们现在公司处于初级阶段，饼是画的很大，画的很好，可是业务人员拿不到实实在在的提成，说啥都没用。谈未来，谈发展，谈任何不切实际的，对于业务人员来说，就是耳旁风，对牛弹琴（说的直接了点）。
第二，业务员在没有提成保障的情况下，肯定会用其他方式去弥补内心的不平衡——调休，把差旅补贴做多做大，有时候消极怠工。我看这些都是很多企业面临的实际问题。
对于这个，人资部就要清楚，和老板沟通清楚——对于初创企业，饼只会对有股份，对老板人格魅力有吸引力的员工是有效的；销售人员讲究的是实实在在的，所以既然做不好到，不然把饼画的实际点，或者承诺了就咬着牙兑现（对于初创企业，生存发展就是靠业务，其他职能就是0。）。从而提高业务人员的积极性。
第三，人资部应该服务于业务，做到业务的BP，了解业务人员的实际情况——对目前业绩，企业发展看法，对个人发展的想法，对目前楼主提到的问题的业务员自身想法等等有个全面了解，再去做考勤方案。
对于业务员来说，有钱就是自然听话了。
爱微笑天使 发表于 2017-8-31 14:23 static/image/common/back.gif
第一，我们做人资要研究销售人员的心理。既然会去做业务，肯定就是冲着钱去的，销售人员自身的内在驱动性是 ...
补充一个：可以用钉钉做考勤，挺好用的。
首先，要明确公司销售的定位，是重服务还是重业绩
如果是重业绩，那薪酬的设定就应该以业绩为导向进行考核，看重的是结果，管理方式上以销售技能培训和渠道拓展为主；
如果是重服务，那薪酬的设定就应以客户满意为导向进行考核，看重的是服务标准，管理方式上以服务标准培训和过程控制为主；
其次，明确以上两种定位后，还要辅助信息管理手段，现在这方面的软件也很多，比如下个分享逍客，一年也就2000多的投入，员工可以考外勤；
所以、要根据你们公司的实际情况活学活用！