有奖话题|如何提高95后的工作积极性？
2017年，95后新生代员工大量涌入职场，对于他们的管理与培养成为未来企业人力资源管理的重要工作之一。然而，不少HR们在此遇上了难题：HR：95后的新生代员工真心难伺候呀！多给钱也不怎么积极干活？
才报君：多给钱？你们招95前大婶吗？
HR：就怕大婶干一天就要散架了！生产线工作单一、重复、没有太多的挑战，工作用的胶凳基本没有调整，流水线高度一样，劳动一天下来腰酸背痛。生产高峰期还需要上夜班，恨不得一天工作16小时。
才报君：没事，不怕吃苦，就怕吃土！
HR：工作期间不能玩手机。
才报君：介个……
HR：周末为了激励大家，HR组队参加了区里的劳务工趣味运动会，获得了荣誉和奖金，之后组织大家吃饭，一到餐桌上，手机几乎不离手……为了请大家放下手机，我提议每个人用三句话自我介绍一下，有一个小朋友说，给你介绍了你也没有办法我和沟通。听到这样的话，我瞬间崩溃，我不至于老到无法和95后的人沟通吧？
95后新生代员工管理已经是HR们迫在眉睫需要解决的问题，各位HR大虾们，快来分享一下吧：
1、你在工作生活中遇到过什么比较特别的95后员工呢？
2、你是如何做95后员工管理的？用了什么办法来提高他们的工作积极性的？
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这是非常现实的一个问题，相信很多HR们都会遇到，期待各位大虾来分享一下~ 虽然刚入社会，刚走上工作岗位，但他们对于很多事情往往都有自己独到的见解。而且，他们和年轻人的距离要更近，更加懂得年轻顾客的想法，所以，如果让他们参与到经营方向的讨论中，不仅可以调动他们的积极性，让他们有参与感，更能给予老板新的思路。在管理上，如果和员工一起讨论出来一个管理规则，他们就会自觉遵守，因为这是他们自己制定出来的。 互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。在此背景下，对于95后员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使他们在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。比如，成立小组或者独立部门鼓励内部创业，让员工团队自己运作新项目。 目前单位最小的就是1998年的，目前观察工作状态还可以，普遍都是比较有个性，属于个性比较张扬那种，不过虽然是比较有个性，但工作态度还不错，能听得进上级领导的教导，部门领导人对待这些个性员工也比较包容，多鼓励、多肯定、多给机会表现 95后成长环境不一样，他们的认知、需求都不一样，所以不能用管理70、80后的方式来管理90后。。。 1、95后现在很多未成家，目前父母这边的经济负责基本为零，而且现在家庭生活条件比我们当时刚出来工作时要好，所以对于钱的概念他们属于够花就好
2、家庭兄弟姐妹少，家庭经济从小就可以，所以吃苦少，无法接受劳动强度太大的工作
针对以上1、2两点，公司要顺应改革，不仅提供公司的工资、福利水平，而且要丰富员工活动（动能、体育技能比赛等），还要加强公司的自动化水平
针对玩手机的事情，只能从规章制度来执行，将培训进行到位，管理到位
对于员工活动期间的回复“有一个小朋友说，给你介绍了你也没有办法我和沟通”，这是个为素质的表现，不能做为95后的代表性行为。
当然楼主如果还想全面了解或解决这个问题，建议可以在本部门招95后的员工（正式或实习），深入也95后的小朋友共事与沟通，以达满足自己需要了解的相关事项的目的 就像以前会叫80后，现在都90后了，确实很难管。。。 99年的想要全公司宠！ 对于95后新生代员工，他们看重工作环境好、岗位的工种自己感兴趣，月薪资够花就行。
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