[转载] 人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识第1章 人力资源管理概述
1.1 人力资源的概念
1.2 人力资源的基本特征
1.3 现代人力资源与传统人事管理的区别
1.4 人力资源管理的作用
第2章 人力资源规划
2.1 人力资源规划的基本概念
2.2 人力资源规划的目标
2.3 人力资源规划的主要任务以及相关概念
第3章 职位分析
3.1 基本概念与术语
3.2 职位分析的作用
3.3 职位分析的内容
3.4 职位分析的常用方法
3.5 职位分析的具体操作
3.6 职位分析的检验
3.7 职位说明书的编写
第4章 员工招聘
4.1 招聘的基本概念和意义
4.2 招聘的原则和技术准则
4.3 招聘的渠道
4.4 员工招聘的程序
4.5 面试及其类型
第5章 员工培训和职业管理
5.1 员工培训的概念
5.2 员工培训需求的确定
5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
5.4 员工培训计划的实施（员工培训的方法）
5.5 职业生涯各阶段的特点以及相应的管理
5.6 职业发展计划的设计
第6章 绩效评估
6.1 绩效评估的概念
6.2 绩效评估的目的和类型
6.3 绩效评估的原则和标准
6.4 绩效评估的程序和方法
6.5 绩效评估反馈
第7章 薪酬管理
7.1 薪酬的概念
7.2 薪酬制度
7.3 福利管理
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第一章 人力资源管理概述1.1 人力资源的概念
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点
研究人力资源的目的
体质和智力，这是人力资源的基础性内容
人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体
由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
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第一章 人力资源管理概述1.1 人力资源的概念
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点
研究人力资源的目的
体质和智力，这是人力资源的基础性内容
人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体
由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
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第一章 人力资源管理概述1.2 人力资源的基本特征
生物性 能动性 动态性 智力性 再生性 社会性
现代人力资源管理的三个基本原理
现代人力资源管理以开发为先导的原理
现代人力资源管理的系统原理
现代人力资源管理的“人本原理”
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第一章 人力资源管理概述1.3 现代人力资源与传统人事管理的区别
传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征
强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
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第一章 人力资源管理概述1.4 人力资源管理的作用
通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和
充分发挥人才的作用。
采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
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第二章 人力资源规划2.1 人力资源规划的基本概念
人力资源规划：
指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
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第二章 人力资源规划2.2 人力资源规划的目标
人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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第二章 人力资源规划2.3 人力资源规划的主要任务以及相关概念
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、
工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供给量
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第三章 职位分析3.1 基本概念与术语
职位分析，对企业职位的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。
职位分析一般从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职位、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。
要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，指为了不同的目的所担负并须完成的不同的工作活动，亦即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，指某人担负的一项或多项相互关联的任务的集合。
职位与职务。前者指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。后者指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职系，由两个或两个以上工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。
职组，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职门，即若干工作性质大致相近的所有职系的集合。
职级，是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
职等，指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。