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绩效考核的目的

2012-2-28 10:59| 发布者: 蟹蓝| 查看: 699| 评论: 10|原作者: sigleona

摘要: 公司部分总监，把自己指标列了十几项，其中5项是战略分解指标，剩余7、8项是自己工作职责，这些职责中，大部分是“率”，比如完成率，及时率，就我和他沟通的结果看，这7、8项率的指标中至少有4项已经达到99%，离100 ...
公司部分总监，把自己指标列了十几项，其中5项是战略分解指标，剩余7、8项是自己工作职责，这些职责中，大部分是“率”，比如完成率，及时率，就我和他沟通的结果看，这7、8项率的指标中至少有4项已经达到99%，离100%的终极目标已经没有太大空间了，给他设定一个目标值，这4个指标几乎次次能拿满分。
从心情上我理解他们，但是这不是绩效管理应该有的现象，管理应该话费主要精力去改善比较弱的工作，或者努力完成战略指标，对于这些指标虽然十分重要，因为目前已经没有提升的空间，把他作为减分项或者让下属去承接就可以了，但是对方说这个指标非常重要，只能自己背，我没有说服他。
亲们，这种问题，你们是怎么处理的？优化指标这块。


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最新评论

引用 qd991 2012-2-28 09:49
没有支持，做啥都是浮云
引用 sigleona 2012-2-28 09:52
qd991 发表于 2012-2-28 09:49
没有支持，做啥都是浮云

呵呵，版主切中要害，我认为应该有思路，然后才能找更高级的领导协调，否则找到CXO，自己都说不明白，何谈支持啊。
引用 sigleona 2012-2-28 09:53
太阳雨1980 发表于 2012-2-28 09:51
先让大家都动起来,在进行KPI 的调整也是好事情,不要想一步就到位,关系到员工的利益问题,要注意的,年轻人 ...

谢谢，说到点上了，需要妥协，我们要知行合一啊。
引用 scolee 2012-2-28 10:17
建议最好是举一个部门的例子出来看看，都有哪些指标，评分标准怎么设定的？大家可以一起讨论给一些意见，很多绩效的东西都是需要具体问题具体分析的，每个公司的绩效可以说都是一个定制的一套东西，只有适合的才是最好的，也没有最好，只有更好。
引用 萧然1983 2012-2-28 10:34
总监自己定的指标，指标从哪里来的？老总是否会对总监的考核进行确认？我们HR是个指导规范的角色，不符合实际工作的是要提出来的？
引用 六月1232010 2012-2-28 11:33
把管理层的绩效质变分为维持性和创新性，这样维持性的就是你所谓的四项做到了，那是最基本的要求
引用 cyf019 2012-2-28 11:54
在企业里，每个部门和每一个岗位的设置都是有原因的，都担负着自己的使命，从理顺这些使命入手，KPI指标要紧扣这些使命。
引用 sigleona 2012-2-28 16:02
cyf019 发表于 2012-2-28 11:54
在企业里，每个部门和每一个岗位的设置都是有原因的，都担负着自己的使命，从理顺这些使命入手，KPI指标要 ...

是的，同意您的观点，不过和没有绩效管理经验的领导沟通这块比较困难啊。
引用 飞奔DE蜗牛 2012-3-1 11:02
源头还是在于公司战略目标的分解上，找到要考核的重点，再根据考核的内容去提取指标，提取完毕再呈请公司领导去核准（获得支持），再严格执行并进行过程检讨和完善。
达不成的，先试行3个月，目标值也不一定非得要100%，同比和环比能够有改进就好了（SMART原则），绩效是一个循序渐进的过程，勿操之过急啊。

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