招聘时，6种人不能要~~~

• • 高级人力资源管理师资料汇总
• • 原创——《我出题，你来答》天使活动
• • 这样的部门领导
• • 《我出题，你来答》天使活动汇总帖（持续更新）
• • 行闯中人江湖通杀第一季
• • 衡量绩效的最佳HR指标
• • 绩效考核量化管理全案
• • 影响绩效考核效果的10大因素
• • 人力资源-面试中最易被“秒杀”的十种表现
• • 像煮饺子一样培养新员工
• • 企业培训该培训哪些内容？
• • 沟通技巧-高效篇
• • 招聘面试26问---以招聘销售类人才为主
• • 忆珠海行之幕幕重现（汇总帖）
• • 忆珠海行之幕幕重现（第十幕）
• • 我的《九型人格——四号独特型(上）》视频分享，欢迎意见

引用 hzqlxls 2012-4-18 12:53

有道理：）

引用 stephenzhou 2012-4-18 13:06

有道理！

引用 scgr521 2012-4-18 13:08

这些细节如果是刻意准备的都会掩饰掉的，很多时候还是在一种感觉。。。
面试真是一种需要经历、经验丰富的工作。

引用 手掌上的阳光 2012-4-18 13:11

呵呵！很多东西要综合评论，因人而异。

引用 榆杨 2012-4-18 13:18

灰常有道理

引用 快乐的永远向前 2012-4-18 13:19

的确如此。

引用 铁飞 2012-4-18 13:34

一般都要聊聊才知道的

引用 李利琳 2012-4-18 13:37

有劳动官司的不要。

引用 封俊丽 2012-4-18 13:50

恩恩，是的，是的！

引用 兽猫猫 2012-4-18 13:51

有道理

引用 foreverhr-zzm 2012-4-18 14:01

我觉得2、3条要看具体情况，弄清原因再做决定。

引用 小猪崽 2012-4-18 14:11

人人都有可用之处！

引用 飞奔DE蜗牛 2012-4-18 14:19

招聘这东西，如果完全的以这几条来进行人员的选择有失偏颇；很多的时候，我们真的是凭一种感觉去录用一个人。针对以上的6点我想说几句：
1.注重报酬超过工作者不要：稳定性不足；
如果报酬不能满足应聘者的需求，我真不知道他能呆多久；如果是稀缺型人才，你是要还是不要；
2）表达能力欠佳，沟通不畅者不要；
对于纯操作层面的技术工，我不需要你说的头头是道，你只要能动手，踏踏实实把事情做好就行了；
3）面试迟到者不要：无时间观念、无契约精神；
迟到，我要了解是什么原因，如果不可控，我觉得这个不足以否定一个人；
4）需要选择，犹豫不决，无诚意者不要；
人家犹豫不决，肯定是贵公司的某写方面他不是特别的认可亦或是没有达到他的要求；但是一旦他做出了决定，应该是经过深思熟虑的；或者稳定性更好呢？
5）简历脉络不清晰者不要：这类人对自己往往没有清晰的认识；
如果是这种简历，我要看这位应聘者的年龄，如果他正处于25岁左右，我会了解一下他的头脑是否清晰，对自己的认识够不够，有没有明确的职业规划。如果年龄比较大，那确实没有要的必要；
6）弄虚作假者坚决不要！
弄虚作假，确实代表一个人的诚信，在这个方面，我们意见一致。
以上，个人浅见，欢迎拍砖。

引用 李媛 2012-4-18 14:59

如楼上描述的，这6点写的确实没错，但只能说是客观分析，招聘适合公司需要的人，我们建议多分析多考虑，通过测评、技术评估等，而楼主的分析只是在用人诚信、道德、个人的性格取向去决定就有点片面了，综合分析下·····

引用 蓝色恒星 2012-4-18 15:00

作为HR，不应该片面的看待和处理事情，应该全面！作为招聘，不应该专门挑刺，应该找出应聘者能为公司所用的长处！局限于某种羁绊，机会往往流失！

引用 湛蓝binny 2012-4-18 21:31

飞奔DE蜗牛 发表于 2012-4-18 14:19
招聘这东西，如果完全的以这几条来进行人员的选择有失偏颇；很多的时候，我们真的是凭一种感觉去录用一个人 ...

说的很有道理（以上六点只可以作为比较常见状况的参考），在实际的招聘过程中确实有很多因素是需要具体来分析和考虑的。受教了！

引用 danforer 2012-4-19 11:23

引用 相识便是缘 2012-4-19 11:42

招聘专员还是需要不断的积累面试的经验和技巧，有些事情应聘者是可以掩饰掉的

引用 凤凰在舞 2012-4-19 12:30

楼主说的6点中的第6点，我认识得人中有在简历中修改了自己的工作经验方面，包括职位、工作年限等信息，他就找到了一份高薪资，高职位，福利好的工作，公司发展前景还不错。我想招聘招到什么样的人，还是对招聘官有很强的要求的，所以我觉得一个出色的招聘人员真的是很人才啊。

查看全部评论(32)