核心人才的判断基准

笑书

HR管理中在很多领域都讲求对公司的“核心人才”进行管理资源的优先配置（如培训、发展、薪酬、福利等），但很多企业都会遇到一个共同的问题，即：

 

什么是公司的核心人才？核心人才判断的基准是什么？以什么方式可以更有效的识别出核心人才？

 

请大家多多给出观点和建议。

林帆

楼主的问题，我刚刚开始是一愣，核心人才？自己好像还真的没有认真思考过呢。 7 \# E( w6 ^$ s$ z" _所谓的核心人才，就是公司的骨干力量，简单点就是为公司创造效益的人。可以通过一些定量的数据来进行衡量，对无法量化的，则可以通过一些行为量表进行测定。 . c0 _( V# c3 Y' X. u' ]) Z 5 G4 W, a! A+ H) ]0 |% Q' X: N& _不可否认，一些业绩很好的人，并不一定就是很好相处的人，这就需要管理者有容人之量，能其正确引导了。

笑书

楼上说的用定量数据衡量，能否举一、两个例子？

rocshi

我的简单的理解是,认同企业文化,有团队精神,有整体成本控制意思,不在乎职位的高低,不像有些管理人员在公司内部搞小团队,拉帮结派,.

笑书

仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。 在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度： 1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。 & `9 Q# l6 P8 O' ?2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。 6 A5 `1 P* [/ m0 J1 ?3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。 . x5 ^ k& h* [3 \- I5 I4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工。

lovecynthia

曾经写过论文，以价值性和独特性为标准进行划分，不过貌似太学术了，不实用

heavenlaker

[quote] 原帖由 笑书 于 2009-1-17 17:06:00 发表
仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。
在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度：
1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。
2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。
3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。
4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工 [/quote]

 

- s0 H" g6 i) b* h1 m# Q8 e

这里又引出这些问题：

1、如何确定哪些是核心业务流程？

# B' b3 `- @% M2 K: [0 @( t

2、核心能力指什么？

3、HR部门的员工有没可能成为核心人才，什么情况下才能成为核心人才？

笑书

楼上的问题问得很好，我也在探索中。目前有一些不成熟的思路，拿出来共同研讨。 我个人偏向于从核心流程中去识别核心人才，我暂时给公司级核心人才做了个初步定义： 6 s& e. J( {8 X符合以下条件中的一条，且被评价为完全胜任： 1．在组织的核心业务流程域，承担独当一面的主体职责。 $ F! z; I6 [- Q: W2．直接参与公司层面的经营决策或核心业务流程域的构建、革新、或主要控制责任。 3．虽不属于核心业务流程，但在主要的职能领域承担业务的引领职责。 4．所有课级以上单位的管理者。 5．具备核心业务或主要职能部门专业业务较高的专业知识货潜能的，可能在半年内就进入前四条范围的优秀的后备人才。 5 K3 B+ V1 Q0 r4 Z E6 k) w5 [: Z 4 K5 I$ X, {5 V- l4 ~然后，可以和公司管理层一起分析出本公司的核心业务流程域，比如使用以下表格表示： # }. R, i/ @: y# g7 m) `' p 核心业务流程域列表： 一级域 二级域 人才画像 技术研发 0 ]4 D% O5 Y. w品质控制 3 _8 y4 _' s' g; {' W, m 采购 + x: W, h4 {4 i' e' |生产制造 - z8 H, j4 ]# I* A 7 L3 \6 {* b/ [# d! X生产计划与管理 客户销售与管理 : B& \' N6 i, H' q6 K 2 C! J: I+ k7 _( g* k（好像不能贴表格） + m8 Y/ A4 s( F$ z" N1 Q 对于职能部门，采用以下分类（从战略地图得知，对企业的战略有主要支持作用的，包含以下领域）： 4 ^7 a8 I/ I! c# o; Q8 o主要职能列表： 0 L0 s( O- z E: A主要职能 人才画像 战略企画 人力资源开发 财务管理 信息系统支持 ) a2 j. q1 f Q @# u2 T环境安全 这样，可再建立一个《核心人才识别评估表》，采用权重和评分的方式找出具体的核心人才（具体方式不赘述）。 ( R; F, e4 B/ W7 T, l只是，这种方法的可操作性有多强，还需实践检验。目前我也是在方案草拟阶段。希望能从大家的讨论中获取更多的启发。 2 I2 f8 [6 n1 o: n4 H& k2 D$ L; {

笑书

关于核心能力是什么，网上也会有各种说法，我的理解是： , k" V7 b6 l+ L( A+ T7 F•在产品和服务形成过程中，能最大程度增加产品和服务的附加价值的技术。 1 p ` X/ k. k$ I5 ?•能和竞争对手产生最大的差异化的、企业自身相对独有的技术。 •能产生顾客最注重的产品和服务价值的技术。 * J) u$ r( ]/ N! C. ]•在提升组织运行效率、降低组织运行成本等管理领域起到主导作用的管理技术。 0 A6 k$ R) G6 a# j

水色胭脂

好好学习一下。正在打算做这方面的工作呢~