核心人才的判断基准

笑书

HR管理中在很多领域都讲求对公司的“核心人才”进行管理资源的优先配置（如培训、发展、薪酬、福利等），但很多企业都会遇到一个共同的问题，即：

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什么是公司的核心人才？核心人才判断的基准是什么？以什么方式可以更有效的识别出核心人才？

! q+ G7 N- S* A" C0 _2 ?

 

# R* a7 `& w) u/ a ~

请大家多多给出观点和建议。

林帆

楼主的问题，我刚刚开始是一愣，核心人才？自己好像还真的没有认真思考过呢。 所谓的核心人才，就是公司的骨干力量，简单点就是为公司创造效益的人。可以通过一些定量的数据来进行衡量，对无法量化的，则可以通过一些行为量表进行测定。 # y- R# @# X$ M" Y7 Z不可否认，一些业绩很好的人，并不一定就是很好相处的人，这就需要管理者有容人之量，能其正确引导了。

笑书

楼上说的用定量数据衡量，能否举一、两个例子？

rocshi

我的简单的理解是,认同企业文化,有团队精神,有整体成本控制意思,不在乎职位的高低,不像有些管理人员在公司内部搞小团队,拉帮结派,.

笑书

仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。 " K6 h3 X8 @; z; d4 t在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度： " T D& b! {5 @5 c1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。 2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。 3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。 . |3 U: e% ]) W, |6 m- n4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工。

lovecynthia

曾经写过论文，以价值性和独特性为标准进行划分，不过貌似太学术了，不实用

heavenlaker

[quote] 原帖由 笑书 于 2009-1-17 17:06:00 发表
仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。
在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度：
1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。
2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。
3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。
4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工 [/quote]

# {6 ~. L! P0 N% T! {

 

这里又引出这些问题：

& |+ Z5 b, b- ~; x- o

1、如何确定哪些是核心业务流程？

0 S# A. X" j* A& t6 n

2、核心能力指什么？

+ U5 q5 D7 L9 j) t6 Q

3、HR部门的员工有没可能成为核心人才，什么情况下才能成为核心人才？

笑书

楼上的问题问得很好，我也在探索中。目前有一些不成熟的思路，拿出来共同研讨。 我个人偏向于从核心流程中去识别核心人才，我暂时给公司级核心人才做了个初步定义： , w, N7 n& k* {/ ^$ G符合以下条件中的一条，且被评价为完全胜任： 7 f! ~5 R( p; |! f1．在组织的核心业务流程域，承担独当一面的主体职责。 " h I7 H/ |# x& q2．直接参与公司层面的经营决策或核心业务流程域的构建、革新、或主要控制责任。 6 c$ r7 s2 D- ?% E$ Y5 i3．虽不属于核心业务流程，但在主要的职能领域承担业务的引领职责。 4．所有课级以上单位的管理者。 5．具备核心业务或主要职能部门专业业务较高的专业知识货潜能的，可能在半年内就进入前四条范围的优秀的后备人才。 2 F; ~3 A. S# B& _% ?- w 2 X2 |% @1 ^' i6 X) N6 x6 d然后，可以和公司管理层一起分析出本公司的核心业务流程域，比如使用以下表格表示： * E: A# C, H+ O9 Y8 a- ^ , E6 ^( e# A7 `4 b9 C7 s8 _! u: R! R核心业务流程域列表： 7 w5 P" q6 n7 G. ~, ~0 r" k一级域 二级域 人才画像 O" r- e( G N技术研发 7 |% R' V3 C: u# s" b. h- q品质控制 5 e1 g2 {; D" U3 o& t : q7 m8 p* `5 F: n0 [: M采购 1 |6 t: G- q3 X2 J. ^' p生产制造 + E$ h5 g" i" E, U% R; w- h生产计划与管理 / J* r) I! ]5 A A( F 客户销售与管理 2 i2 t0 d1 u8 w: E2 H3 H/ H% T （好像不能贴表格） 对于职能部门，采用以下分类（从战略地图得知，对企业的战略有主要支持作用的，包含以下领域）： 主要职能列表： 6 U- s, R6 d: r2 w主要职能 人才画像 战略企画 6 L: _1 k: k1 q" ?, {* U. h- q人力资源开发 & h8 Y' z1 I+ n财务管理 ! k* m0 l3 w6 W" R信息系统支持 $ I$ n: S# n" N4 _环境安全 这样，可再建立一个《核心人才识别评估表》，采用权重和评分的方式找出具体的核心人才（具体方式不赘述）。 & K% u& V0 Q4 m7 \* Z, \* x) X 0 J' c+ y+ c7 a- { l& i只是，这种方法的可操作性有多强，还需实践检验。目前我也是在方案草拟阶段。希望能从大家的讨论中获取更多的启发。 / u( S6 o( c5 X- C+ i1 S

笑书

关于核心能力是什么，网上也会有各种说法，我的理解是： •在产品和服务形成过程中，能最大程度增加产品和服务的附加价值的技术。 0 U2 F9 U3 g" z- T$ l/ P•能和竞争对手产生最大的差异化的、企业自身相对独有的技术。 ! s+ S9 \: w/ Y; G& ]+ O•能产生顾客最注重的产品和服务价值的技术。 % J0 |. o. e9 d( o+ n9 W•在提升组织运行效率、降低组织运行成本等管理领域起到主导作用的管理技术。

水色胭脂

好好学习一下。正在打算做这方面的工作呢~