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标题: “人力资源工作计划”征集评选活动！！ [打印本页]

作者: 洁子 时间: 2004-11-23 12:48
标题: “人力资源工作计划”征集评选活动！！
[color=#0000FF]年终岁末，此时每个HR部门都在忙着做两件事：为过去的一年作总结，为新的一年做计划。许多HR此时也会发出感叹：总结好写，计划难作。制定人力资源工作计划的目的是什么？怎样制定人力资源工作计划？怎样避免工作计划流于一些工作项目的简单堆砌？带着这些问题，我们开展这个“人力资源工作计划”征集评选活动，欢迎广大会员踊跃发贴，积极参与。 [/color] [color=#FF4500]活动宗旨:[/color]我们真心希望这个活动能帮助大家解除实际工作中的困惑，更希望大家能在活动过程中提升工作能力和工作质量，我们还希望通过与会员朋友们的不断沟通，把西部版块越办越好，愿我们一起收获！ [color=#FF4500]活动期限:[/color]11月24日至12月31日。{其中，投稿截止日期: 12月24日（圣诞平安夜），12月31 日公布评选结果。} [color=#FF4500]作品要求:[/color] 1、计划征集鼓励原创，亦可推荐，请在标题处分别注明[原创]或[推荐]字样； 2、参选作品可以是年度计划，或阶段性计划，或HR领域内某一专业计划； [color=#FF4500]评选标准:[/color]计划的完整性、计划步骤的科学性、计划的可操作性。 [color=#FF4500]奖项设置： [/color] 1、优秀原创奖 3名； 2、优秀推荐奖 1名； 3、优秀评论员1名； 4、最佳参与奖（若干名）。 [color=#FF4500]奖品：[/color] 1、优秀原创奖：可获得积分3000分，价值300元中人网培训代金券，《人力资源管理案例集》一册，精美礼品一份！ 2、优秀推荐奖：可获得积分500分，《人力资源管理案例集》一册，精美礼品一份！ 3、优秀评论员：可获得积分500分，《人力资源管理案例集》一册，精美礼品一份！ 4、最佳参与奖：可获得积分300分； 5、所有参赛作品将以专题形式在网站首页做重点推荐； 6、获奖作品将被加为精华贴，收藏于本版精华贴区内。 [color=#FF4500]评委：[/color] 1、本版荣幸地邀请到首届中人网沙龙论坛优秀斑竹、《精彩案例》斑竹gmsj、《哲理故事》斑竹coral做为特邀评委。 2、七七乱弹、西部地区斑竹BYH、Anita1979、洁子及其他业内嘉宾。 [color=#FF4500]特别说明：[/color] 1、为体现活动的公正、公平性，评委的作品按“只参与，不参评”的原则进行参选。 2、除成文的计划外，也可发表制定计划的方法、注意事项等相关内容的文章。 3、为了安全起见，请发帖的会员不要使用自己公司的真实名称，代之以****；对部分敏感内容可在不影响全文结构和质量的前提下删除或修改后发表。 [em29]西部地区斑竹：BYH Anita1979 洁子[em29][EDIT]用户“洁子”于2004-12-22 9:25:10编辑过此帖。[/EDIT]

作者: BYH 时间: 2004-11-24 09:06
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
很高兴看到我们的自己活动问世了，诚挚地邀请各路英豪踊跃参加，除了中人网的奖品，我想作为同行，我们更期望以文会友、拓展行业人脉的！

作者: Anita1979 时间: 2004-11-24 11:06
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
支持！有一个疑问，一个建议。疑问：工作计划贴到网上来，会不会有违公司的保密规定？建议：不一定只能贴成文的计划，制定计划的方法、注意事项等等，有帮助的都可以提，有问题也可以借这块地方来讨论。

作者: hedgehog 时间: 2004-11-24 11:58
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
很期待好的范本[em34]

作者: gmsj 时间: 2004-11-24 12:38
标题: 不容错过的好机会啊
这是大家相互交流,互相学习的好机会啊,欢迎大家参与! 如果确有保密制度的会员,可以请公司及重要事项删除,在不影响公司和个人的前提下参与.

作者: mrmayou 时间: 2004-11-24 15:20
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
说实话俺担心其安全性和保密性啊.. 俺们领导也来这个网,我做的计划他都知道. [em03] 不过参与的方式没有明确啊..发帖?不方便吧.很长很长厄..

作者: macong 时间: 2004-11-24 18:13
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
这是一个很好的倡议和设想呀！我全力支持，并积极参与！到时还须版主和各位同仁们指点哟。

作者: macong 时间: 2004-11-24 18:15
标题: 你据此可以搞一个虚拟人力资源计划呀
[quote]以下是引用mrmayou在2004-11-24 15:20:00的发言说实话俺担心其安全性和保密性啊.. 俺们领导也来这个网,我做的计划他都知道. [em03] 不过参与的方式没有明确啊..发帖?不方便吧.很长很长厄.. **************[/quote] 你据此可以搞一个虚拟人力资源计划呀！

作者: 快乐东方 时间: 2004-11-24 21:22
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
积极支持！但由于种种原因，我是不会发表自己原创的作品，请问斑竹：参赛作品或HR领域内某一专业计划；我推荐一份朋友（至于哪位现在我也记不清了）赠送的《2004年度培训工作计划》可以吗？如果可以请告诉我你的E-mail。里面有表格之类的东东，我怕自己处理不好。

作者: BYH 时间: 2004-11-25 02:53
标题: 你考虑的很细致！
[quote]以下是引用Anita1979在2004-11-24 11:06:00的发言支持！有一个疑问，一个建议。疑问：工作计划贴到网上来，会不会有违公司的保密规定？建议：不一定只能贴成文的计划，制定计划的方法、注意事项等等，有帮助的都可以提，有问题也可以借这块地方来讨论。 **************[/quote] [color=#0000FF]这确实是个问题，为了安全起见，我们请发帖的会员不要使用自己公司的真实姓名，代之以****；这个活动的初衷，就是给大家提供学习交流的机会，就这个专题，展开深入地讨论的。[/color]

作者: 三石 时间: 2004-11-25 10:33
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
想来参观学习一下，可是还没有一个贴上来。等待......

作者: 洁子 时间: 2004-11-25 11:18
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
三石你不要只看热闹啊，把你的宝贵东东拿来共享一下嘛，快乐东方说得好“只有付出才能杰出”，我希望你能杰出一下哟！已经有作品投来了，只是还有些技术问题要处理，稍后即发。另：接受建议，我已对活动做了部分补充。[EDIT]用户“洁子”于2004-11-25 11:50:40编辑过此帖。[/EDIT]

作者: fcui 时间: 2004-11-25 18:02
标题: 支持
肯定会过来支持的

作者: tcltcl 时间: 2004-11-25 20:22
标题: 如何制订人力资源年度工作计划
如何制订人力资源年度工作计划年终岁末，许多企业的老总主要在忙着做两件事：为过去的一年作总结；为新的一年做计划。许多老总结合自己的经验，往往叹息道：其它的计划都好制定，就是人力资源计划难制定。因此一些企业根本就没有人力资源计划，结果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天我们就这三个问题作个探讨。制定人力资源计划的意义简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面：１．在人力资源方面确保达到企业的目标。计划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。２．使人力资源管理工作有条不紊一份完整的的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。这样，企业在一段时间内可以有章可循。企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。３．对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。４．激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。什么是人力资源计划有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。对本公司实现目标几乎没有什么帮助。因此，这类人力资源计划弊大于利。主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。　　如何制定人力资源计划科学地制定人力资源计划一般分为５个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。１．确定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。２．制定战略规划在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。３．制定年度计划制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。４．制定人力资源计划企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。（１）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。（２）预测人力资源需求。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。（３）预测人力资源供应。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。（４）编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。５．编写人力资源管理行动计划许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。这可是一件投入少产出大的工作，精明的老总们可不要因小失大啊！ [em40][em40][em40]

作者: BYH 时间: 2004-11-25 21:28
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢tcltcl的积极参与，你是参与第一人，而且开宗明义地提出了人力资源管理规划的意义所在，是个很好的开端，谢谢你！万事开头难，但我们总算开张了！

作者: 快乐东方 时间: 2004-11-26 09:54
标题: 纠正
[quote]以下是引用洁子在2004-11-25 11:18:00的发言三石你不要只看热闹啊，把你的宝贵东东拿来共享一下嘛，快乐东方说得好“只有付出才能杰出”，我希望你能杰出一下哟！已经有作品投来了，只是还有些技术问题要处理，稍后即发。另：接受建议，我已对活动做了部分补充。[EDIT]用户“洁子”于2004-11-25 11:50:40编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 其实tcltcl并不是参与第一人，洁子斑竹，你要尽快把表格之类的东东处理好。可能现在有许多朋友想参加只因表格的问题只好放弃！

作者: 陈妍君 时间: 2004-11-26 09:58
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
表示强烈支持，大家鼓掌，啪~啪~啪~[em05]

作者: 洁子 时间: 2004-11-26 10:32
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
快乐东方，你好，你的作品我已发给总部处理，我会再与之联系，相信很快就会发出。中人很支持我们的活动，在文章表格之类的技术处理上给予了最大的帮助，大家的作品如果有此需要，请与我短信联系，我会尽快与中人联系，谢谢支持！！[EDIT]用户“洁子”于2004-11-26 11:07:46编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 论坛管理员 时间: 2004-11-26 10:58
标题: 我来解释一下！
[quote]以下是引用快乐东方在2004-11-26 9:54:00的发言 [quote]以下是引用洁子在2004-11-25 11:18:00的发言三石你不要只看热闹啊，把你的宝贵东东拿来共享一下嘛，快乐东方说得好“只有付出才能杰出”，我希望你能杰出一下哟！已经有作品投来了，只是还有些技术问题要处理，稍后即发。另：接受建议，我已对活动做了部分补充。[EDIT]用户“洁子”于2004-11-25 11:50:40编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 其实tcltcl并不是参与第一人，洁子斑竹，你要尽快把表格之类的东东处理好。可能现在有许多朋友想参加只因表格的问题只好放弃！ **************[/quote] 呵呵~~~ 东方，很高兴又在这里看到你的身影！感谢你能如此热情和积极的支持、参与论坛的每一个活动！的确，你是第一个参与活动的会员朋友，我也在今天收到洁子转发过来的你的作品，因此作品质量较大，上传存在一定的难度，我需要对他进行修改后，才可以粘贴，这中间可能需要一些时间，请见谅！

作者: 快乐东方 时间: 2004-11-26 11:08
标题: TO：论坛管理员
有一点我要声明：是我推荐的。我不想日后有关于版权之类的问题！因为既然是活动，大家更要支持原创！把别人的东东拿来说自己的大作来参赛，对别的参赛人员不公平！更何况我做不到！再次感谢洁子、论坛管理员！让我们大家携手共同建设美丽家园！[em20][em24]

作者: BYH 时间: 2004-11-26 22:29
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢快乐东方的积极参与，原谅我只看山不看水的粗枝大叶行为，希望我们一起努力，把这次活动办好！

作者: 快乐东方 时间: 2004-11-27 07:48
标题: TO：BYH
[quote]以下是引用BYH在2004-11-26 22:29:00的发言感谢快乐东方的积极参与，原谅我只看山不看水的粗枝大叶行为，希望我们一起努力，把这次活动办好！ **************[/quote] 你是来自匹北京的“狼”！受西班牙文化与拉丁美洲文化的熏陶，到过墨西哥，最后定位于哥伦比亚！是一位专业的HR学者，综合能力很高！只可惜自己…… 其实应该说原谅的是我…… [em24][em20]

作者: BYH 时间: 2004-11-27 10:55
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
我来介绍一下人力资源规划吧：人力资源的规划一、什么是人力资源规划？人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？ 1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。三、人力资源计划应包括哪些主要内容？ 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。四、人力资源计划的发展趋势怎样？ 1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述； 2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划； 4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。五、编写人力资源计划的步骤有哪些？ 1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

作者: malon_ba 时间: 2004-12-1 14:36
标题: 大家都不说，那我说！
[center] 2005年招聘工作计划根据公司2005年的发展目标及规划，在公司2004年进行了大规模招聘的前提下，为了给公司发展适时适当的提供人才支持，实现人员的合理配置,特制订2005年招聘工作计划。一、人才引进 1、高级人才：继续和猎头公司合作，寻找营销方面的高级人才；在业内建立人际网络，搜集人才资源；完善内部选拔和推荐制度，充分挖掘公司内部资源。以人才和公司双方的满意度为考核标准。 2、应届毕业生：2004年底公司进行了机构调整，人员岗位及编制尚未明确。据目前调研情况，如考虑2004年新近大学生安置和原有员工的合理淘汰机制尚未建立的情况下，大部分主管不赞成就部分岗位再招聘应届毕业生。综合以上情况，出于为公司发展储备人才考虑，于2004年底至2005年初，针对部分有明确需求或急需储备人才的岗位进行招聘，以法律、药学、营销专业为主，通过专业招聘会、高校招聘会及网络招聘。到2005年底，在公司机构调整及人员编制和考核淘汰机制健全后，再进行大规模招聘，通过举行校园专场招聘会等途径招徕人才。以人员的素质和用人部门满意度为考核标准 3、社会招聘：针对用人部门的突发性招聘需求及营销中心的长期招聘需求，主要通过网络及人才市场进行招聘。以人员到位的及时性和用人部门满意度为考核标准。二、招聘渠道的管理 1、网络：逐步整合公司招聘网络，实现各分子公司统一招聘信息，费用分摊，节省开支。与一至两家专业招聘网站合作，实现公司招聘信息可以覆盖全国一级城市和我们的目标城市。 2、媒体：选择一至两家知名度较高的专业媒体，对公司的大型招聘活动进行宣传。 3、高校：与专业对口且学生素质较高的高校建立良好关系，使我们在需要招聘该校毕业生时提供方便和适度的宣传，为招到优秀的毕业生提供帮助。 4、人才招聘会：及时获取大型招聘会信息，针对需求，选择适合公司的招聘会组织各分子公司集中力量办好几场招聘会，达到招聘和宣传企业形象的双重目的。 5、专业人力机构：无论是猎头公司还是人事代理机构，与之建立良好联系和掌握其资源，在有需求时可以随时找到合作方。三、招聘程序 1、严格按照新制定招聘程序，并及时对其进行完善。 2、严格组织面试考核，制定出面试官指导手册，对面试人员进行培训，力保面试工作公平全面。四、试用员工管理 1、对进行跟踪调查，及时掌握其情况，为其定岗提供指导，并对其试用期情况进行考核记录作为淘汰依据。 2、为新录用员工安排试用岗位及入职引导人。 3、与培训主管合作，组织新员工培训。小弟做HR是个新人，发表拙作，还望各位前辈大侠加以指点。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:19
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
好象有字数限制哟？

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:20
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（原创-下同）
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第一部分）中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”在经济全球化的世界，国与国之间的竞争，很大程度上依靠的人才的竞争。“人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”。在市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争！人才工作是人力资源的核心工作，人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业实现可持续发展的智力支持和动力保证。随着电力体制改革的逐步深入，发电侧市场竞争越来越激烈，外抓发展、内抓管理成为企业的主题，而人才在企业发展和管理中的作用日益凸显。特别是对人员多、负担重、机组小、设备陈旧、生产率水平低的发电老企业来说，要迎接新的挑战、抢抓发展机遇，除了要狠抓发展不放松以外，还必须充分开掘人力资源，重新优化配置人力、物力，加大人才培养和引进力度。为了适应公司“一二一百”发展战略和市场竞争对人才的需要，转变观念，创新思维，努力培养一支有远见、善管理、懂技术、素质高、能打硬仗的生产、经营、管理等多方面的人力资源，特制订三年人力资源发展规划。一、人力资源的现状与不足（一）人力资源的现状 1、职工队伍结构分布分类管理人员技术工人专业技术人员其他（服务）人员人数 366 1322 572 406 所占比例 17.48% 63.31% 27.32% 19.39% 2、学历构成：学历层次初中及以下中专、中技、高中大专本科及以上人数 348 1126 506 114 占职工比例(%) 16.62 53.77 24.1 5.446 表中高中学历者多为86-89年招工进厂者,现多为生产骨干,其年龄已在34-37岁之间. 3、职称构成：职称层次高级技术人员中级技术人员初级技术人员人数 31 181 360 占职工比例(%) 1.48 8.64 17.19 4、管理人员结构：分类经营层中级 (公司聘任) 中级一般管理人员其他管理人员合计人数 6 46 30 176 108 366 所占比例 1.64% 12.57% 8.2% 48.09% 29.51% 100% 5、中级管理人员年龄结构(公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 0 14 26 7 0 46 所占比例 28.26% 56.52% 15.22% 100% 6、中级管理人员年龄结构(非公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 1 4 14 11 0 30 所占比例 3.33% 13.33% 46.67% 36.67% 100% 7、技术工人构成：技术层次技师高级工中级工没有参加技能鉴定人数 24 131 176 991 占技术工人比例(%) 1.81 9.91 13.31 74.97 按照电力行业要求，“十五”末电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上，我公司仅为11.7%;在没有参加技能鉴定的工人中,50岁以上的员工仅占1.5%,另外病残弱员工约占2-3%,则尚有约70%左右的青壮年近期需进行职业技能鉴定,提高工作技能。（二）人力资源的不足公司的30万机组扩建和“一二一百”战略的实施，急需大批具有专业知识和技能，以现代管理理念，以创新争优精神，开拓进取的专业技术、技能和管理人才，与30万机组定员标准和国内外先进发电公司的同业比较，公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。 1、人力资源结构不合理.主要表现在：（1）缺乏高层次、复合型的经营管理人员，无法形成领导队伍的梯队结构；（2）高学历层次人员比重偏小，尤其是技术专业本科及以上学历人员偏少，目前国际同类型发电公司具有本科及以上学历的职工占职工总数的40%，我公司目前专科及以上学历员工占职工总数只有29.6%，其中本科及以上仅占5.44%；（3）财务、证券投资、法律、市场营销等高级专业人力资源和既懂技术又懂经济的高级复合型人力资源严重缺乏，另外远动、经营管理、电力等专业人员已青黄不接的现象已经出现；（4）掌握专业技术的人力资源亟待开发。目前，人员队伍中具有高、中级职称的专业技术人员占专业技术人员总数22.22%，仅为全公司人力资源总数的6%；高级工、技师占技术工人总数的比例11.72%，按照电力行业要求，“十五”未电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上。 2、人力资源管理不完善。主要表现在：（1）缺乏优秀人力资源职业生涯规划，未形成有效的人力资源培养、开发体系。人力资源的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，未能根据人力资源特点和公司发展需要，有针对性地进行人力资源职业生涯规划，形成人力资源培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。（2）薪酬的激励作用不明显。由于薪酬中与绩效相挂钩的非固定工资部分所占比例太低（仅占30%左右，其余工资仅体现工作岗位的不同，不反映绩效的优劣），干与不干的人、干多干少的人月收入相关仅几十元，薪酬的激励作用基本失去。（3）未建立科学的绩效考评体系，干多干少、干好干坏分不清。绩效考评制度不规范、标准不统一、考评范围狡窄，形成先进轮流当，优劣凭感觉，升迁靠关系的不正常的人力资源考评体系。（4）人力资源培养和开发的规范性、针对性、实效性不强。人力资源的培训、开发，长期以来以学历教育为主的培训形成唯文凭论英雄的现象，忽视了人力资源技能的开发、培训。在公司全员学历水平上升的同时，生产一线特别是检修队伍中能够独挡一面的技能型人员比例减少，高素质技能人员严重缺乏。（5）未建立优胜劣汰的竞争机制，无法实现人力资源合理流动。安乐窝、大锅饭的思想长期存在，稳定的收入和电力企业较好的内外部环境，使许多员工压力不到位、不思进取、缺乏战斗力和竞争意识，工作思维滞后，创新意识弱。（6）没有形成完善、健全的引进人才、留住人才机制，人才流失比较严重。近两年有19位本科生离开公司到外谋职。（7）人力资源保护体系不完善。尘肺病等职业病频发，劳动保险项目偏少，未能让职工更好地享受公司所提供的福利待遇。 3、整体差距：公司经营管理人力资源职业化素质、现代化管理能力，离同类型先进发电公司还有较大距离，建设高素质的专业技术人力资源和高水平的技能人力资源的任务相当繁重；按照现代企业制度要求，树立人力资源管理新理念，实施新机制、新方式方面需要大力改革和创新。针对扩建两台30万，还急需一批懂技术，了解30万设备性能，熟悉30万机组运行和系统的专业技术人才，合理调配现有生产、技术、运行人员，保证扩建30万、20万和老厂机组的运行，需要合理地解决运行人员不足的矛盾。[EDIT]用户“一叶碧云”于2004-12-2 15:42:33编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:22
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第二部分）二、人力资源建设的指导方针和目标（一）指导方针：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大会议精神，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，着眼于公司“一二一百”战略实施、公司300MW机组扩建和提高企业在发电侧市场的竞争力的总体要求，以思想解放为先导，以制度创新为动力，以发展创效为重点，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建设好经营管理、科学技术、技能业务三支人力资源队伍，系统完善以人才招募、绩效评价、人才激励、人才发展、人才退出为主要内容的人才发展机制，不断提高人的整体素质，努力追求人的全面发展,为公司改革发展提供足够的智力支持和人才保证。具体指导方针如下： 1、坚持以公司300MW机组扩建为契机，为公司发展创效提供优质人才支持为根本出发点，以人力资源综合素质提高和创新能力建设为主题，通过多种方法和途径，重点培养人才的职业素质和创新精神，大力培养复合型、一专多能型人才，开发人才的创业能力。 2、坚持以优化人力资源结构为主线，配合300MW机组扩建合理调整配置人员，让最优秀的技术人才、管理人才到扩建中锻炼，通过招聘提高在职，发挥供需关系对人力资源配置调控作用，使人才结构与公司发展相对应。 3、坚持以“三支队伍”建设为重点，适应公司知识密集型、技术密集型、劳动密集型并存的现状，努力汇集一支懂法律、会经营、善管理的职业化知识型人力资源，努力培育一支“精干高效”、“全能值班”、“一专多能”的工程技术人力资源，努力打造一支业务精、能攻坚、水平强、技师型的技能人力资源。 4、坚持以改革创新为动力，以建立完善科学的绩效管理体系与薪酬激励体系为主要抓手和载体，按照现代企业制度和参照国际惯例，对人力资源实施开发和管理，以先进的开发手段，全新的管理理念，卓越的设计思想，不断推进人力资源开发与管理体系的改革，完善和创新激励机制，营造出适合人才成长的新环境。 5、坚持“四化”方针和德才兼备的原则，努力建设高素质人力资源，大力选拔坚持并能实现公司发展战略、具备持续创新活力和饱满工作热情的中高级管理人才。进一步完善人才培养、选拔机制，强化中高级人员的动态管理工作，加强后备中高级有人才的选拔与储备，努力把那些思诚敬业、有真才实学和发展潜力的员工选拔到重要的管理岗位上来。（二）人力资源建设目标：按照创建符合现代企业制度，具有国内一流经济效益发电公司，造就一流的经营管理者队伍，专业技术人员队伍和技能型人力资源，实现人力资源和生产发展的最佳配置，形成具有先进水平的人才管理体制与运作机制的人力资源开发与管理的目标。2005-2007年的三年内初步建成具有先进管理水平的人力资源开发与管理体系，形成一套与公司实际情况相配套的人才流动、培养、管理办法；加大全员培训力度，进一步完善培训、考核、使用、待遇一体化，形成充满生机和活力的人才培养，使用环境，促进员工努力学习，自我加压，逐步提高；建设一支政治上坚定，业务上精通，懂经营、善管理、清正廉洁的“四有”员工队伍。进一步深化劳动、人事、薪酬分配制度改革，建立完善人力资源发展责任制、人力资源 1、经营管理类人力资源建设（1）围绕公司30万机组扩建，加快培养造就一批职业化、现代化、具有开拓创新精神的优秀管理者；以创新精神，创业能力和经营管理水平为核心，大力提高中级管理人员素质；有计划、有重点、有针对性选派忠诚新电事业、有真才实学，有发展潜力的管理人员参加培训经营、管理、科技等专业学习；重点选拔具有本科学历，35岁左右的年青人，充实公司级后备人力资源；对业务技术精、威信高、有创新精神的大专以上人员选入中层级后备人力资源；加强和改进中层级后备人员管理，采取多种形式进行合理流动和交流；对新招聘的本科生，制订详细培养计划，缩短培训跟班实习时间，加快人才培养。（2）从公司实际出发，建设一支坚持社会主义方向，能够维护企业和职工利益，善于围绕公司的生产经营活动开展思想政治工作，积极倡导和引导公司文化建设，发挥先锋模范作用的专兼职党务工作者队伍。（3）培养选拔一批能够忠实新电多经事业，坚持并实践多经发展战略，有较强的事业心和责任感，能够推动多经企业发展和前进，能够开拓外部市场能力的经营队伍。（4）到2007年，将管理人员大专及以上文化层次从现在的71.3%提高到85%以上，每年要在管理人员中培养10名以上大专本科生，或将一线大专本科生选拔到管理队伍中，从而提高整个管理人力资源的整体文化素质，每年选送2—3名本科生参加工程硕士、MBA硕士研究生及更高层次的学习深造。争取在2005年前与高等院校联合办一个专升本学历教育班，使公司整体文化层次再上一个台阶。 2、专业技术人力资源建设努力建设高素质的专业技术人力资源，要进一步完善专业技术人力资源，培养和造就一支具有扎实专业理论知识，丰富实践经验，较强工作能力的工程技术队伍和精通经济、法律财务、市场营销的复合型经营管理专业队伍。加速培养专业技术骨干和青年人才，鼓励专业技术人员特别是一线专业技术人员参加职业技能鉴定，精通一、二门专业技能，起到专业技能带头人作用，以他们为中心，以点带面，健全专业技术人员评价体系，完善专业技术资格聘任制度，对从事一线技术工作的专业技术人员在待遇上给予一定的补贴，提高专业技术人员的地位，使其安心从事专业技术工作。同时，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核的制度，实行动态管理。 3、技能型人力资源建设加强技能型人力资源建设，造就一支结构合理、专业齐全的生产技能人才，培育一支立足本职，有较强解决生产、检修、运行中技术难题能力的高级技工队伍；培养一支生产、检修、运行中推广应用新技术、新设备、新工艺以及技术改造技术革新的技师和高级技师队伍；加强检修人员的一专多能培训，三年内使80%的检修人员取得二证（本专业检修证和焊工、电工、起重工等证之一），到2006年所有班长取得高级工及以上职业技能鉴定资格证书；采用补充新分配复员军人和从现一专多能的检修工中选拔等方式，充实一部分年青人解决部分专业员工年龄老化的问题；加大技能竞赛，技术比武活动，鼓励生产一线员工勤学技艺，促进技能人员立足岗位成才；加大高级工、技师鉴定力度，推行“双师制”，鼓励生产一线的专业技术人员参加技能鉴定，努力提高专业技能操作水平。建立规范化的技能人才职务晋升和奖励制度，到2007年各类高级技能人才（高级工及以上）占生产技术工人总数的比例从现在的11.72%提高到50%，2005-2007年每年将有80人参加高级工及以上职业技能资格培训和鉴定。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:22
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第三部分）三、人力资源发展的措施保证为实现三年公司人力资源发展目标，根据目前职工队伍现状，主要抓好以下措施：（一）、完善人力资源发展责任制，建立人力资源发展组织保证体系。 1、提高认识，明确责任。各级领导要认真学习邓小平教育理论和“三个代表”的重要思想，进一步提高对电力企业改革和发展过程中人力资源开发和管理重要性的认识，各部门对本部门人力资源培养、发展，对人力资源政治思想、科学技术、业务技能等综合素质的提高均负有不可推卸的重要责任。 2、建立健全人力资源管理和培训网络。公司成立人力资源管理与培训领导小组，统筹全公司人才管理与培训工作。领导小组下设人力资源管理与培训办公室，由人力资源部牵头、政工部协助做好人力资源日常管理与培训工作。各单位成立相应的人力资源管理与培训领导小组，党政一把手要工作到位，把人力资源培养和职工教育培训工作紧密结合起来，努力培养高素质综合人力资源队伍。 3、建立人力资源发展责任制。部门主要负责人是本部门人力资源培养工作的第一责任人，培养和开发下属是领导的一项重要工作职责。人力资源发展将作为公司各级领导任期目标的重要指标之一，与生产、经营、财务指标一同考核，与部门领导的责、权、利挂钩。（二）、完善人才招募机制，建立健全人力资源培养开发体系，有针对性地加大优秀人力资源引入力度。公司改制以后，由于公司新进员工较少，公司人力资源年龄结构渐趋老化，不能适应企业可持续发展及现役机组的安全经济运行需要。因此，建立人力资源发展开放体系、及时补充高新尖人力资源、保持人力资源新陈代谢的动态平衡，是未来三至五年人力资源发展的重要内容： 1、建立人力资源需求预警机制，掌握人力资源需求动态。各单位根据生产经营需要，每年年底对本部门的人力资源发展情况进行评估，列出制约本部门工作发展的人力资源瓶颈。然后由人力资源部汇总审核，并做出调配、培训或招募的建议，报人力资源发展领导小组研究通过后，调配、相关培训工作由人力资源部操作，需要招募的提交董事会通过后由人力资源部操作。人力资源部每半年定期对各单位人力资源需求情况进行调配摸底，了解各单位人力资源盈亏情况。同时根据生产经营任务的变化，及时提出人力资源需求预测，并采取相应措施保证人力资源供需平衡。 2、建立人力资源招募机制，及时补充新鲜血液。一是明确招募前提：有人力资源需求并经董事会同意。二是明确招募对象：以名牌院校的应届优秀大中专毕业生为主。三是规范招募方式：以人才市场招聘为主，或到名牌院校直接招聘。四是规范招募程序：按照“拟定招聘条件（人力资源部、用人单位）——公司领导批准（分管或相关公司领导）——人才市场招聘（人力资源部）——应聘人员条件审核（人力资源部）——根据1：2-10比例确定拟聘人员并与其签订面试协议——面试（人力资源部、用人单位、分管公司领导）——合格后签署聘用协议（人力资源部）——进厂后培训分配（人力资源部）”程序进行招聘。五是建立人才应急机制。对特殊、急需人才随时向股东方汇报、随时招募。（三）、完善人力资源可持续发展机制，构建人力资源终身教育体系，不断加大人力资源培养开发力度。 1、努力创建学习型企业，构建人力资源终身教育体系。一是借助公司企业文化建设和主题教育活动的开展，引导职工逐步树立终身学习的观念，促进员工逐步学会创建学习型企业应该掌握的五项训练。二是研究和制定创建学习型公司的有关政策，利用和有效结合现有培训资源，形成完善化的教育体系，在公司构建“学习型公司、学习型组织（班组、部室、团体、单位）、学习型员工、学习型家庭”的立体学习模型。三是根据企业发展战略，在引导员工树立企业共同愿景的前提下树立个人愿景。并根据员工个人愿景，努力为员工提供实现愿景的条件。四是转变学习观念和方法。引导员工充分认识到“学习是企业行为，更是员工个人行为”，变被动地等待企业安排学习培训为主动积极的自我培训，学习方式以自学为主。五是采用“请进来”与“走出去”相结合的方法，培养大批创新型人才，加强与国内先进企业间的交流，学习先进的管理和技术，开阔眼界，不断提高自身素质。 2、紧紧围绕企业扩建和经济效益中心，有计划、有重点的培养适应生产经营需求的专门人才。在抓好全员培训的同时，突出抓好全能值班员、一专多能人才的培训。重点是对300MW机组运行人员的培训，制订培训计划，合理调配新老厂人员，通过项目合作，考察交流，实地锻炼，请厂家来公司讲课等多种形式，为300MW机组投产供应合格的人力资源。 3、围绕生产经营开拓市场需要，开展“市场准入”培训。资质是开启市场大门的钥匙，没有资质就无法承接一手工程，只能承接二手、三手活，而二、三手工程的利润空间非常小。下一步公司的培训应根据“市场准入”需要，以取得资质为主要目的，积极开展有针对性的相应人力资源培训。重点是与核电检修、运行有关的资质培训、小型电厂安装方面的资质培训、建筑一级资质培训、物业管理一级资质培训、压力容器安装资质培训等。 4、根据“岗位准入”制度推行需要，开展“岗位准入”培训。根据岗位对员工的学历、职称、专业水平、业务能力的具体要求，开展相应内容的培训，三年内60%的员工实现持证上岗。 5、以实现员工个人愿景为目标，鼓励员工积极开展“技能贮备”学习。做到“精一招、会两招、学三招”，以适应工作流动需要。 6、加强职工学历教育和职称评聘工作，提高员工整体综合素质。鼓励职工参加函授、自考、鼓励大中专毕业生结合所学专业和所在岗位参加后续学历教育。鼓励具有中级、初级技术职称人员参加高一级职称考试，鼓励员工参加注册会计师、注册造价师、项目经理概预算管理等考试，提高中、高级职称和高级技能人才比例，造就高素质复合型人才，基本建成人才开发系统，大专及以上文化程度占职工总数的比率每年上升5个百分点，高级技能人才占技术工人总数每年上升6个百分点。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:23
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第四部分）（四）、完善人力资源赛马机制，建立人力资源动态管理体系，推行全员聘用制度，保障人力资源始终处于激活状态。 1、完善中级管理人员动态管理制度，建立中级管理人员能上能下机制。对中级人员的管理主要包括：一是强化对中级管理人员的过程控制。制订《中级管理人员动态管理制度》，每月及年中、年末分别对中级管理人员进行定期考核，公司领导考核、中级管理人员互相考核、员工及服务对象考核各占一定比例。根据考核综合结果，按比例实行嘉奖、诫勉谈话、淘汰。二是严把进口。制订中级管理人员选拔与招聘制度，严格中管选拔与招聘条件，规范选拔与招聘程序，使中级管理人员选拔与招聘步入规范化、程序化轨道。三是畅通出口。进一步完善中级管理人员退出机制，结合目标管理和过程控制，制订相关“高压线”式的一票否决政策，考核不合格或触犯高压线的根据规定劝其辞职或解职。真正打破中级管理人员终身制，做到能上能下。 2、逐步推行全员竞争上岗制度，建立人力资源蓄水池，规范劳务中心运作。为了全面建立人才赛马机制，加强员工之间的竞争力度，促进人力资源始终处于“激活”状态，公司将在未来的3-5年，在总结现有岗位竞争的基础上，逐步推行能者上、平者让、庸者下的全员竞争上岗制度，并以全员竞争上岗为抓手，逐步推行全员聘用制度。一是积极探索全员竞争上岗机制，制订全员竞争上岗制度，以年度为时间单位制作岗位规范，并与员工签定全员岗位协议，使岗位规范与员工的岗位职责与年度目标有机结合起来，并处于一年一签定的动态的更新中，对员工的要求也随着规范的更新与年度绩效目标的更新而与时俱进，员工适应岗位规范需求的留用，不适应或不满足岗位要求的降低待遇或下岗，该岗位全公司招聘。二是建立人力资源“蓄水池”。如果所有岗位全部实行公开招聘、竞争上岗，那么工作量将非常之大。为了提高招聘效率，减少工作量，拟建立人力资源“蓄水池”即“人才库”。通过组织培训、考试，使员工具备某一岗位的“必备知识”和“上岗标准”，当一般管理、技术岗位出现空缺时，立即从“人才库”里挑选出最合适的人员替补。三是在岗位分析的基础上，根据岗位需求和岗位发展需要，调整岗位设置，为人才打造一个施展才华的舞台，为勤奋者创造一个满负荷的劳动场所。四是规范劳务中心运作。努力创造条件使“劳务中心”实体运作，将职工教室腾出一至两间作为劳务中心，员工不适应岗位规范要求下岗后，首先进入劳务中心，劳务中心为下岗职工提供多种学习条件，员工可根据自己的能力与喜好，挑选自己感兴趣的专业进行培训，一定时间以后与在岗人员进行竞争，努力做到“下岗有动力，在岗有压力”。五是建立“主业多经人力资源双向通道”。允许优秀的人才向主业回流，同时也要把不胜任主业工作要求的人员流向多经，通过竞争努力实现人才的富集和优化配置。 3、建立岗位轮换机制，锻造“全能型”、“复合型”人才。从中管到员工，都要创造条件进行交流。制订人才交流制度，中级管理人员最多2届就要交流一次，特别是经营财务人员更要加大交流力度。员工方面以运行改单元制和检修班组合并为契机，加大员工之间的交流力度，尽可能地延展人才工作半径，通过岗位交流，努力打造更多的“全能型”值班员和复合型的检修队伍，实现“精干高效”的预期目的。（五）、完善人才激励机制，构建人才绩效考核与薪酬管理体系，努力营造良好的人才发展环境。 1、改革薪酬制度，建立现代薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。为了进一步发挥工资奖金的杠杆激励作用，对薪酬体系将进行修改。一是实行岗薪工资制度，收入随工作岗位的性质、难易程序、挑战性等进行调整，拉大收入分配差距；二是对岗位重新梳理，并进行岗位归级，使岗级由传统地向苦脏累岗位倾斜转变为更多地向先进的技术管理倾斜；三是改革工资结构，将现有的工资体系打乱，重新划分为基本工资和考核工资两大部分，加大考核工资比重，并将考核工资打乱进行重新洗牌、二次分配，使工资的流向与成本、效益、任务完成度等相统一；四是尝试建立新的“业绩薪酬与技能薪酬”相结合的工资体系，改变由现行的岗位工资体系，向新型的技能工资与业绩工资体系转变，即降低岗位工资比例，加大技能工资与业绩工资比。技能工资要走出电力系统的工资模式，以职称和技能等级为依据确定，真正反映员工的技能水平，激发员工学习业务、学习技术、不断提高工作技能水平的积极性。薪酬工资以绩效为依据确定，薪酬工资不再简单的体现岗位差别，还应与工作好与坏、多与少、快与慢相结合，与公司、部门、个人的绩效相结合，树立整体意识和全局观念，将个人的收益与企业的前途、发展有机给合，促进企业的可持续发展。 2、改革现行考核制度，建立人力资源绩效管理考评体系。绩效管理是分配制度改革的前提。下一步考核体系改革将以绩效管理为主要手段，一是建立完善绩效考核标准体系，量化、细化各项考核分值，绩效考核标准体系共分部门绩效标准体系和员工绩效标准体系两大部分。二是建立绩效考核体系，成立绩效考核相关组织，建立具体的考核活动制度和考核仲裁、索赔制度，定期考核与不定期考核相结合。三是建立绩效考核处置体系，根据考核结果对被考核部门和个人进行处置，并使结果始终处于受控和透明状态，在公平公正的前提下，依据事实与数据对人力资源的行为做出客观的评价，使人力资源在透明的标准和横向比较中正确定位自己。 3、完善职称评聘制度，建立人力资源技术升迁机制。进一步深化职称制度改革，职称评、聘分开。完善职称评审制度，根据人事调整变动，及时调整职称评审领导小组，每年职称评审一次、发证一次。探索建立职称聘任制度，区分岗位、责任、项目、专业等因素，明确职称聘任、高聘或低聘等条件，努力使职称聘任与个人能力及贡献相吻合。在巩固完善人力资源行政升迁的基础上，积极推进人力资源技术升迁之路，建立技术人员升迁通道。研究制定中级管理者、专业技术人员、技能人才收入与工作业绩和创造效益挂钩绩效考核办法；对多经企业管理者试行年薪制，薪酬充分体现所创经济效益、社会效益及开拓市场等相关指标；对专业技术和技能专家队伍实行动态考核，不搞终身制，能上能下，促使钻研技术、开拓创新。提高专家队伍待遇，开拓专家队伍眼界，优先提供科研、研讨、新技术、新知识的学习机会，并享受专家岗位津贴和相关政治待遇。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:24
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第五部分）（六）、探索人力资源退出机制，尝试建立人力资源贡献累积体系，努力为人力资源提供合理回报。员工退休后的本企业福利待遇,反映了企业对员工在职时工作业绩的认可，为了用好人才、留住人才，下一步将积极探索人力资源退出机制，努力尝试建议人力资源贡献累积体系，努力使员工退休后的福利待遇能够充分体现个人在本企业整个工作时间的贡献。一是在企业经济效益许可的情况下，进一步完善企业年金即企业补充养老保险制度，使员工退休后的收入普遍高于地方平均水平。二是尝试对企业有自主权的补充养金委托专家理财，努力使养金增值。三是建立个人年金累积帐户，公司对优秀人才的奖励除了当年变现一部分以外，另拿出一大部分由企业存入员工个人累积帐户，不论是引进的高级人才,还是本企业培养的高级人才,视其对本企业发展的贡献,都可以特别奖励方式将奖金计人个人账户。个人账户积累部分,按照正常程序办理手续离开本企业时,如正常调动离开企业,可以支付给员工本人。在本企业退休的员工,可以按照规定的次数逐月领取个人账户积累的企业年金,也可以继承；也可以退休后连本带利返还一次性返还员工，这样既有利于留住人才，也有利于提高员工的敬业精神。（七）进一步建立完善社会保障机制，初步建立安全的人力资源保护体系。 1、完成基本养老保险社会统筹工作，由省公司统管改为由省劳动厅统一管理，这有利于离退休人员退休金的统一发放、管理，减轻企业负担； 2、按文件规定做好医疗保险的核发工作；针对工伤、职业病费用控制中存在的问题，出台相关管理制度，对卫生所工作实现过程控制，定期考核。 3、建立公共卫生管理机制。针对今年突发的“非典”疫情，在员工中加强卫生、健康知识的学习，培养良好卫生习惯。对公司重点监控部门，组织卫生所做好长期的卫生监控及定期消毒工作；对其他种类传染性疾病，积极组织卫生所做好接种疫苗等防治工作。 4、进一步做好工伤职业病相关工作。安排工伤、职业病员工体检和疗养。起草工伤职业病人员的相关问题的处理办法，做好工伤职业病人员工伤鉴定工作，对历史遗留的工伤职业病问题做一了结。 5、一如既往做好离退人员的组织、管理工作，解决职工后顾之忧，保证企业稳定。离退人员管理应市政府要求，将逐步施行社区化管理，公司对其管理的主导作用将随之转移。在管理负担相对减轻的基础上，人力资源部退管办、内管办仍要一如既往的做好相关活动组织工作、有关政策的宣传及解释工作，组织走访慰问和退休职工例会，从思想上牢固树立退管工作无小事的观念，及时处理反馈信息，为领导分忧，确保一方平安。四、具体实施方案按总体规划要求，根据公司三年教育培训规划和300MW机组扩建进展情况，2005年—2007年每年制定具体的人力资源开发实施方案，并列入部门负责人的工作责任目标书中，对每项工作具体到人，做到事事有人管，件件有人抓，按年按月分解，突出重点和难点，有针对性地开展工作。（一）、人才引进计划： 1、针对管理部室所缺少的懂经营、会管理又懂技术的复合型人才，如财务管理、招投标、工程管理、计算机管理等可采用引进和聘用相结合的原则，三年内适当接收或引进1至2名人员。 2、针对技术专业人才的需要，分期接收。对机、电、炉、热、通信等专业人员近二年每年招进3-6名，集控专业每年分别招进5-10名，形成良好的技术、年龄层次构成，加强企业发展后劲。 3、针对多经企业所缺少的市场筹划、公关、营销、工程管理、以及能带领员工创造经济效益的经营管理等方面的人才现状，根据各企业发展前景和营利状况分析，各自确定人力资源引进计划。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:24
标题: 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第六部分）（二）、人力资源培养开发计划： 1、公司经营层和中级管理人员（1）加强思想政治工作，形成爱岗敬业、清正廉明、无私奉献中高级管理队伍。（2）在公司经营层和中级管理人员中开展300MW机组设备工作原理、300MW机组设备检修、运行以及运作管理等知识培训，具备带领员工开展300MW机组工作的能力。（3）定期组织公司经营层人员培训，对全公司各级员工起到示范、辐射和带动作用，利用网络资源开展人力资源管理、组织行为学、管理学、领导科学、发展战略、经营理念、决策能力等方面的知识培训，进一步提高领导者组织协调和管理水平。（4）加强工商管理硕士（MBA）培养，继续与高校合作进行工程硕士培养，在学习费用、学习时间上制定优惠政策，组织公司经营层人员攻读高级管理人员EMBA，鼓励公司中级管理人员参加全国在职工商管理硕士联考攻读MBA学位，力争每年有1—2名参加学习，完成培养4至6名具备公司经营层领导能力的后备干部。（5）定期组织讲座培训、研讨式培训，引进外部智力，重点开展公司改革、发电企业经营管理、发电新技术、新工艺、信息技术发展等内容培训。（6）鼓励公司各职能部门、技术部门中级管理人员定期就本部门、本专业新知识、新技术组织编制公司经营层学习培训内容，推动公司经营层和中级管理人员自主、互动学习，掌握更多信息，提高决策能力。（7）围绕公司派出到控股单位的董事、监事职责和相关知识要求对派出的董事、监事进行培训，重点是公司法及经营管理知识。（8）开展在职脱产外出短期培训，与高校及各类教育培训机构开展合作，围绕公司改革与发展中的热点、难点问题，适应公司管理创新、技术创新的需要，广泛开展各类管理知识、技术发展的短期培训。 2、一般管理人员（1）着重培训管理人员的创新意识和进取精神，利用每年的淘汰机制和人才培训，形成10人左右的具备中级管理人员水平、随时可以竞争上岗的后备中级管理人员队伍；形成管理人员人人有危机，人人负全责，人人谋其事，人人自奋发的新局面。（2）以知识和技能培训为主，采取网络授课和加强考核相结合、管理和生产相交流、外出学习和自学相结合的形式，逐步推行职业资格和持证上岗制度，达到能完全担当工作并具备创新工作能力的员工要求。（3）结合岗位规范，在普及工商管理基本知识的基础上，有重点地加强计划、财会、法律、外语、计算机等基本知识培训，注重个人素质的提高，强调团队精神、合作意识。（4）鼓励各部门根据本部门专业特点开展自主专业培训，突出部门区别性培训，进行小而专、小而精的灵活性培训。（5）以多种方式推进在职培训，对工作突出的人员加强多种方式重点培训，如工作轮换制、挂虚职锻炼、安排特殊任务及助理制等形成合理的人才流动培养机制。（6）对新录用高校毕业生公司与用人部门一起制定培训计划，上岗前的培训注重公司安全管理制度、公司基本认识、文化建设等内容，通过安排参加公司会议等方式使其尽早熟悉公司运作程序，上岗后与公司与部门对其进行跟踪培训，加快新录用人员的培养速度，注重培养质量。 3、专业技术人员（1）以专业技术培训为主，主要采取专业深造的方式。（2）健全专业技术人员评价体系，完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度，实行评聘两条线和动态管理。（3）专业技术人员必须全面掌握老厂和二十万机组的专业知识，成为该专业的专家，并领先一般员工开展三十万知识学习，基本具备讲授有关专业知识的能力，要求专业技术人员和主要管理专职开展技术讲课，员工培训，2005年专业技术人员参加技术讲课每月2课时，年讲课24课时，并作为一项工作进行考核。并形成一支具有相同专业能力的第二梯队，共同组成各专业的技术带头人队伍。（4）积极开展专业技术人员继续教育培训，提高技术人员专业创新能力和专业技术水平，加强知识更新培训，推动以新知识、新理论、新技术为主要内容，以巩固专业基础、拓宽知识面、培养专业创新能力为目的的专业技术人员继续教育工作的开展。（5）以发电技术为重点，鼓励技术人员攻读工程硕士学位，推荐能解决生产难题、对公司生产做出较大贡献的专业人员攻读工程硕士学位，工程硕士由公司、高校和个人确定研究方向，结合公司生产需要，重点解决发电生产中的技术难题。（6）鼓励专业技术人员参加职业技能鉴定,特别是一线技术人员参加技师、高级技师的职业技能鉴定，取得“双师证”，争取每年3—5人取得“双师”资格。（7）加强专业技术规程、技术标准培训，推动技术人员自主学习能力的提高。（8）提高专业技术人员工程管理水平，开展项目管理、监理、安全管理等知识培训，围绕公司300MW机组扩建工程，开展基建工程管理知识培训，切实提高专业技术人员检修管理、运行管理水平，保障机组安全经济运行。 4、生产技能人员（1）以技能培训为主，班组长、生产骨干为重点培养对象，使他们逐步取得“双证”，在检修工人中积极开展电焊工、起重工、电工、钳工等一专多能培训。（2）在300MW机组扩建初期制定出300MW机组运行、检修人员的培训计划，开始征订300MW运行、检修培训教材，开展新机组运行人员、检修人员培训，以严格的措施保证机组运行、检修需要。（3）围绕公司新建的仿真机培训系统，制定出220MW机组运行人员、技术专工及技术管理人员的仿真机培训计划，加速220MW机组运行人员培训步伐，为300MW机组输送合格的运行值班人员，大力开展220MW和300MW机组全能值班员培养工作，切实提高运行操作水平、运行分析能力和事故处理能力，根据以往发生的事故情况，制定针对性强的反事故演习方案及技术讲课、现场问答内容。（4）要避免少数人多次受训，多数人未经培训的现象发生，利用三年时间实现全员培训，采取帮、带、传和签订师徒协议方式，发挥技师、技术明星作用，以点带面，每名技师带1到2名徒弟，利用教、学挂钩，教、学成果进行考核。（5）按照岗位规范的要求，组织开展生产技能人员岗位培训，以班组日常技术培训为基础，年终考工考核为手段，结合公司和部门开展的各类短训班，实行严格的考试考核，试行持证上岗。（6）开展职业技能鉴定工作，制订《职业技能培训、鉴定考核管理办法》，按照该办法分期安排符合条件人员参加职业技能鉴定，取得职业资格证书，三年内使通过职业技能鉴定的技术工人从现有的26.63%提高到50%，力争每年增加8%。（7）完善技能人员技术职务晋升制度，加大技师、高级技师评聘力度，注重在实践中发现、培养和使用高级技能人才。鼓励员工参加“双师”证培训、考试，对取得“双师”证的一线班组人员提高相关待遇。（8）重视班组培训在整个培训体系的重要作用，针对目前班组培训流于形式的弊端，注重现场培训和现代化多媒体教学手段，探索班组培训方式、方法的创新，加强基础培训工作。（9）每年都要开展技术比武和岗位竞赛活动，选拔技术标兵，激发员工爱岗敬业、学习知识和掌握技能的热情，引导员工岗位成才。

作者: 一叶碧云 时间: 2004-12-2 15:41
标题: 补充说明
鄙公司是一个电力老企业，并且是改制的国企，人力资源管理水平比较薄，所以规划的高度、立意、包括专业术语水平都比较“洼”，敬请理解，勿笑为盼！

作者: czq&hyl 时间: 2004-12-2 23:59
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
好的，我知道啦！谢谢！

作者: BYH 时间: 2004-12-3 08:45
标题: 支持与敬佩！
[quote]以下是引用一叶碧云在2004-12-2 15:41:00的发言鄙公司是一个电力老企业，并且是改制的国企，人力资源管理水平比较薄，所以规划的高度、立意、包括专业术语水平都比较“洼”，敬请理解，勿笑为盼！ **************[/quote] 我们感谢你的积极参与，每个人来到这里都是为了学习与交流的，我们是同行，如果我们浅薄地嘲笑同行的工作，那不就是在变相地嘲笑自己吗？再次感谢你的参与！

作者: BYH 时间: 2004-12-3 08:59
标题: 这只是贵司人力资源规划的一部分！
[color=#0000FF]集中探讨了你们的招聘规划，列举的挺详细的！支持你！[/color]

作者: 洁子 时间: 2004-12-3 09:12
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
我已将楼上二位的计划单独出贴，谢谢支持！！

作者: 飞步 时间: 2004-12-4 11:32
标题: 2005年公司人力资源工作计划(原创）
一、企业竞争战略与策略 1. 竞争战略：人力资源开发型竞争战略（内部导向型战略） 2. 竞争策略：产品领先（独特性）竞争策略 3. 企业竞争战略的支撑点企业文化、研发技术、财务实力、人力资源开发二、公司人力资源开发战略和策略 1. 人力资源开发战略的依据：公司人力资源质量分析：包括人力数量资源和人力质量资源 1.1 人力数量：人员总数、组织机构、人员构成、学历、男女、岗位分布等 1.2 人力质量：对现有人员进行盘点，通过对人员的全面评价获得人员调配的依据和基础数据 2. 人力资源数量控制：依据公司的年度计划和人力资源数量质量盘点的结果，确定合理的人员数量和结构指标，并在日常工作中进行控制。 3. 人力资源质量开发策略的制定（3个系统） 3.1 定编定岗定员系统 3.2 员工绩效管理系统 3.3 员工培训和开发系统三、人力资源规划实施的支撑点前期： 1. 对公司情况的充分调研和了解 2. HR部门人员：素质、配备、分工和工作规划的匹配中长期： 3. 人力资源工作手册（提供可供操作的原则和指导材料） 4. 干部的反复培训和考核 5. 和绩效管理相结合的定期考核和过程控制四、2005年度工作思路调整人力资源工作模式，实现3个转变： 1.由被动响应型向主动开发型的转变。以做好人力资源规划工作为重点，使全年的人力资源工作与公司的经营战略目标密切匹配，并用于指导各项人力资源工作实践； 2.由管理粗放型向管理精细型的转变。以HR专业化为核心内容，建立完善的人力资源工作规范和管理程序，切实加强HR基础管理； 3.由行政事务型向管理服务型的转变。突出工作重点，重点抓好目标管理及绩效考核体系、员工培训开发体系，为实现公司的经营目标提供保障。五、工作分解计划（一）定编定岗定员系统 1.工作计划和编制依据 1）公司人员编制计划人员总额核定：依据公司年度的经营计划，按照人均××万元销售回款额确定公司年度计划控制人数。两条人员总额控制线：基本控制线：按照正常的经营预测和计划指标控制的人员总数。乐（悲）观控制线：依据经营形势变化调整的人员计划。 2）岗位和工作分析完善计划根据公司的岗位职务编制手册，对各岗位说明书进行完善，特别是明确各岗位人员的培训需求、任职资格（胜任力模型）和选拔、考评手段和方式。 3）全年招聘和人员调配计划依据上述两计划确定全年的人员招聘和调配计划。人员总额控制、招聘和人员调配方案和考评方式、方法作为计划的主要内容。 2.准备工作 1）现有人员构成情况分析报告，内容包括：人员构成、年龄段、学历、在公司服务年限构成、岗位分布、男女比例等。根据分析报告确定人员构成中的不合理部分，并列为招聘和人员调配计划中的控制项。 2）现有人员质量分析报告，内容包括：现有人员素质盘点，由各部门对现有员工从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（岗位技能）”3方面进行评价，特别需注意对人员稳定性、心态、可发展性的确认。 3.关键点和控制域 1）人员总额控制（设定目标－过程控制） 2）人员结构调整（设定目标－年底核检） 3）岗位说明书（完善情况和与实际工作结合情况） 4）招聘和人员调配的手段、考核方法（计划和实际操作情况） 4.干部培训和需宣传内容 1）说明人员总额控制的编制依据，树立人员成本意识和观念 2）让各部门干部明确计划的主要内容，了解并配合实施相关计划 5.风险分析和控制措施 1）人员总额：输入项需较为准确，紧密结合公司的年度经营计划，依实际经营状况进行调整（季度检讨和调整方案）。 2）人员盘点：对人员的判断主要依据为现有干部的判断，需增加客观判断手段和方法。（二）员工绩效管理系统 1. 工作计划和编制依据 1）公司岗位编制手册统一确定公司所有岗位名称，岗群序列，对岗位进行划分。 2）薪酬计划　和公司年度经营计划、岗位薪酬指导原则和KPI体系相结合的薪酬计划。岗位、职级分开；管理、技术分开；岗位薪酬指导思想差异性三项原则。输入项：薪酬总额占公司年度产出的％（基本指导线和乐悲观指导线） 3）绩效管理计划重点是依据公司的年度经营计划确定各部门的KPI（关键业绩指标），并与薪酬计划挂钩。 2. 准备工作 1）充分了解公司的年度经营计划。 2）关于薪酬计划和指导思想的原则问题需和公司高管层达成一致。 3.关键点和控制域 1）岗位编制手册。 2）岗位评价指导手册。 3）岗位薪酬标准指导手册。 4）薪酬计划。 5）绩效管理计划。（特别强调过程控制，季度研讨和计划调整） 4.干部培训和需宣传内容 1）绩效管理理论和技术 2）对KPI体系的了解和认同 3）相关计划的沟通和宣传 4）对员工的宣传工作 5.风险分析和控制措施 1）思想统一。加强宣传和培训力度，保证干部在思想上保持一致。 2）HR技术要求较高。需加强前期准备和培训。（三）员工培训和开发系统 1. 工作计划和编制依据 1）员工培训和开发规划根据公司的经营目标、岗位编制和任职资格要求，将员工发展和培训需求进行结合，确定培训区域、领域和对象。 2）培训管理制度，重点明确“培训上岗”、“培训与资格匹配”的原则，同时为每位员工建立培训档案。 3）将上述内容和培训评估、培训师资管理等结合起来，编制培训工作手册。 2. 准备工作培训需求调研。来源于两方面：公司发展需要、员工需要，同时将两方面的需求结合起来，形成培训和开发体系的需求。 3.关键点和控制域 1）培训规划 2）培训和开发管理制度 3）员工培训和开发工作手册 4）员工培训档案 5）和绩效管理系统、招聘和人员调配计划的接口 4.干部培训和需宣传内容 1）培训和开发系统的宣传和体系介绍 2）干部作为培训对象之一，需重点投入。 5.风险分析和控制措施 1）培训需求不明确。从多重纬度提出培训需求模型，再针对岗位特点归纳出具体需求，分解细化到培训计划中。 2）和其它体系的结合。培训和开发系统必须和绩效管理系统、人力资源计划和岗位任职资格等系统密切结合起来，防止为培训而培训的现象。（四）特别关注点 1. 3个系统相互支持和依存，主要输入均为公司的战略规划和年度经营计划。 2. 加强过程控制。通过季度研讨，对体系和KPI指标等进行修正，密切结合经营形势变化和需要。

作者: 飞步 时间: 2004-12-4 11:33
标题: 2005年公司人力资源工作计划（续）
六、工作计划序号工作内容分项工作 Deadline 1 人力资源工作规划 1.了解和掌握公司年度经营计划 2. 调研工作（重点为骨干员工） 3. 人力资源工作规划的拟定 2004.12.31 2 组织机构调整、定岗定编 1.人力资源数量分析 2.人力质量分析和盘点 3.确定组织机构和定员方案 4.方案实施 5.和定员定编系统配套的工作分析、招聘选拔、人员调配计划的制定 2005.1.30 3 绩效考核体系建设 1.公司、部门KPI体系建立 2.岗位评价和胜任力素质模型 3. 绩效管理方案(包括配套的薪酬管理方案)出台并通过 2005.3.31 4 员工培训开发体系 1. 培训体系规划 2. 培训工作手册 2005.3.31 5 人力资源制度体系建设 1.人力资源工作手册 2005.4.31 6 干部培训将上述策略、制度、方法等贯彻下去全年 7 各类计划的执行和完善对各项计划加强执行力度，同时根据实际情况进行修正、调整和完善 2005.4-12月备注干部队伍素质的提高和培训效果的好坏是明年HR工作成败的关键七、HR部门的KPI 依据上述系统中的关键点和控制域综合筛选6-8个关键指标。人力资源部 2004年12月1日（我们的工作计划，有删节；六为表格，在输入中调整不过来）

作者: BYH 时间: 2004-12-6 04:26
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
对，将这些文章分开单列，方面大家的浏览！谢谢洁子的细致工作。

作者: 立千仞 时间: 2004-12-7 16:58
标题: 某建筑企业2005年教育培训计划（推荐）
某建筑企业2005年教育培训计划一、管理人员教育培训 1、领导干部及后备人员的岗位任职资格培训高层领导参加国家行政学院、中央党校的学习，中层人员参加本系统党校举办的“十五”岗位轮训和青年干部理论培训。高、中层领导人员和年轻后备人员岗位培训班全年各两期，公司领导2－3人，每期约10天，中层人员及年轻后备人员培训各约4－6人，每期40天左右。 2、项目经理培训（1）组织好拟参加考试人员的考前培训。为加强建设工程项目管理，提高工程项目经理人员素质，规范施工管理行为，国家从2004年起，对各级项目经理正式推行建造师执业资格制度，从业人员必须通过全国或地方人事、建设部门组织的建造师执业资格考试，取得相应级别的执业资格证书。应试人员主要包括不能直接通过考核认定取得建造师执业资格证书的项目经理和拟任项目经理的人员。为提高二00五年的考试通过率，公司将根据国家有关通知精神，适时在公司培训中心组织一期一级建造师执业资格考前辅导班，人数为50人左右，聘请有关高校的专家教授进行辅导。（2）加强项目经理的继续教育。采取内培与外送相结合的方式，以各单位为主，组织项目经理参加地方行政管理部门组织的继续教育培训班，通过培训，达到上岗要求，不断提高项目经理的综合素质和项目管理水平。根据实际，公司也将视情况与有关部委高校联合，组织举办行业类专业的项目经理继续教育培训班，除培训国家规定的有关内容外，还需强化成本核算、项目评估等内容的培训，进一步规范施工项目管理。（3）挑选优秀项目经理参加国际项目管理（IPMP）培训。为储备适应国际化建筑市场需求的项目管理人才，各单位要积极挑选部分优秀项目经理参加本系统组织举办的“国际项目管理人员专业资质认证与培训”C级培训班。分两期选送，每期4－5人，每期15天。 3、工程管理人员培训为更好地适应市场经济和工程项目管理需要，培养一批优秀的工程管理人才，今年下半年，拟选送部分中层领导人员、优秀项目经理和工程管理人员到土木类高校（同济大学或其他院校）进行脱产培训，系统学习工程管理、项目管理及其他相关方面知识，时间为3－6个月，人数为30人左右。通过培训，更新观念，提高企业的工程、项目总体管理水平。二、专业技术人员继续教育 1、工程专业技术骨干专题短训为更新专业知识，开阔视野，各单位要积极主动地把那些善于钻研技术、科技攻关能力强、具有一定发展潜力的优秀工程技术骨干选送出来，使他们接受前沿技术理论知识培训，通过培训了解和掌握国内外最新技术现状、科技信息发展趋势及相关专业知识。公司将重点加强与同济大学或西南交通大学联系，举办桥梁或隧道的专题培训班，时间为10－15天，人数约50人。 2、专业技术人员现场培训各单位要站在加强专业技术人才队伍建设，推进企业技术进步和增强企业核心技术竞争力的高度，充分认识组织技术人员现场参观见学的重要性和必要性。要充分利用本单位承建高新尖科研项目和重点难点工程的实际课堂，组织优秀年轻工程技术人才到施工现场，采取帮带方式，使他们直接参与技术攻关，在干中学，学中干，缩短成材周期。现场培训以各单位自行组织为主，公司也将本着资源、成果共享的原则，根据任务承揽情况，不定时地组织专业技术人员参加现场培训。另外，公司及所属各单位也要有意识地把优秀技术人员抽出来，选送到外部兄弟单位承担的高新难项目上学习，及时了解和掌握外部单位的前沿技术和先进的施工工艺、方法。三、基层管理岗位资格及技术工种人员培训 1、“十一大员”、特有工种作业人员取证培训为规范管理，提高人员素质，各单位要根据上级有关规定和公司要求，明确分工，各司其责，组织好本单位、本专业（工种）的“十一大员”、特有工种作业人员上岗的强化培训，使其达到持证上岗要求。对企业施工紧缺的特有工种作业人员上岗，加强与地方有关发证行政部门联系，自行举办或委外进行培训，取得相应工种的上岗证书，满足企业生产经营需要。 2、技术工种人员技能培训职业技能鉴定要坚持“先培训，后鉴定”的原则，各单位要切实加强技术工种人员的理论培训和技能培训，重点是要组织好技能培训。理论培训采取内训与外送相结合方式，以内训为主，通过组织收看培训光碟、专题讲座等形式进行。通过培训，提高技术工种人员的综合素质。对未开展培训或培训未达到要求的，不予以鉴定。各单位要结合本单位的施工生产实际，提前做出安排和部署，保证培训时间和效果。另外，本系统将在所属的八个高级工培训基地定期举办相应工种（汽车修理工、电工、电焊工、桥梁装吊工、实验工、测量工、线路工）的高级工培训班，以操作技能培训为主，一般脱产学习2个月。各单位要根据实际，积极挑选部分现实表现好、技术水平高的骨干技能人才参训。 3、技师、高级技师考评前培训为进一步规范职业技能鉴定行为，确保技师、高级技师考评质量，本系统根据专业划分，分别委托所属的七个培训、考核基地，对企业内部申报考评技师、高级技师人员统一进行职业培训、技能鉴定和综合评审工作。技师、高级技师考评一般安排在9月份，采取先培训后鉴定的方式，其中技术理论基础知识培训8天。各级组织和领导要充分认识高级技能人才在企业的施工生产、技术成果转化运用中的重要作用，按照公开、平等、择优的原则和公司有关通知精神，积极选派优秀实用型技术工种人员参加总公司在各个培训考核基地组织的考评工作。

作者: BYH 时间: 2004-12-8 08:26
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢立千仞会员的积极参与，您推荐这个建筑行业的教育培训计划就执行的细节方面列举的不够详细，所以感觉有些空泛，你觉得呢？

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-8 11:01
标题: 来这里客串一下啊
我可不可以参加呢？奖品诱人啊

作者: zhzht 时间: 2004-12-8 12:53
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
是啊，因为还在公司，所以很不方便啊！！！

作者: 洁子 时间: 2004-12-8 13:01
标题: 当然欢迎啦！
[quote]以下是引用珊瑚海在2004-12-8 11:01:00的发言我可不可以参加呢？奖品诱人啊 **************[/quote] 珊瑚海这话问得太客气了点，你当然是当仁不让地要参加了！！！我等着呢.....

作者: 洁子 时间: 2004-12-8 13:03
标题: 可以略加修改后再发!谢谢!
[quote]以下是引用zhzht在2004-12-8 12:53:00的发言是啊，因为还在公司，所以很不方便啊！！！ **************[/quote] 为了安全起见，请发帖的会员不要使用自己公司的真实名称，代之以****；对部分敏感内容可在不影响全文结构和质量的前提下删除或修改后发表。

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-8 20:27
标题: 西部板块那么火热！
看着就眼馋！因为最近比较忙，年终都有太多的事情要做，所以一直没有为竞赛动手和动脑，只有看看啊

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-8 21:05
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
[推荐] 人力资源规划模型 Cynthia D.Fisher& Lyle F.Schoenfeldt 收集信息 A.外部环境信息 1.宏观经济形势和行业经济形势 2.技术 3.竞争 4.劳动力市场 5.人口和社会发展趋势 6.政府管制情况 B.企业内部信息 1.战略 2.业务计划 3.人力资源现状 4.辞职率和员工的流动性人力资源需求预测 A.短期预测和长期预测 B.总量预测和各个岗位需求预测人力资源供给预测 A.内部供给预测 B.外部供给预测所需要的项目的规划与实施 A.增加或减少劳动力规模 B.改变技术组合 C.开展管理职位的接续计划 D.实施员工职业生涯计划人力资源规划过程的反馈 A.规划是否精确 B.实施的项目是否达到要求资料来源：Cynthia D.Fisher， Lyle F.Schoenfeldt and James B.Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, 3rd edition, p.91. 推荐人：珊瑚海

作者: 立千仞 时间: 2004-12-9 07:41
标题: 主要是还有上级
此建筑企业是国有控股公司，还有上级机关，所以计划只能列大框，主要以上级的通知为主进行培训教育，随机性较强，所以有些细节不够详细，也只能这样，不能突破上级的监控啊。

作者: BYH 时间: 2004-12-10 07:27
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢珊瑚海的积极参与！

作者: fcui 时间: 2004-12-13 14:13
标题: 人力资源工作计划[原创]
一人员招募方案--采用多渠道，多媒体的方式，甄选到最适合职位的人，将适合的人放置在合适的岗位上，达到人员的分配最佳状态。二奖金分配方案--结合公司整体，针对公司现状，制订奖金分配方案，从而达到激励员工工作热情的目的和完成激励机制。三加强评估方案--通过评估的结果和信息，发现问题，分析问题，加强与员工的沟通，促进员工改进工作业绩。四岗位编制审定--综合企业现有岗位和职位混淆不清的实迹，重新理顺，合理配置，节约成本。五建立完善的信息沟通系统--鉴于目前人力资源部的信息能源有待开发，即建立完整的人资信息系统是提高工效，方便快捷的良好途径。六加强培训工作--由于公司现有员工知识结构，文化层次，专业水准，业务能力参差不齐，通过培训可全面提高员工素质，树立公司整体形象，创造更好业绩。七避免劳动争议的发生--通过细化、堵漏的方式，进一步规范相关制度，规避劳资纠纷。八强化部门工作作风--建立当日回复制度，从根本上解决部门内部现存未果事宜及日后及时处理当日文件事宜。九提高网络管理系统--搭建网络平台，拓展空间，通过网络管理，高效解决日常事宜，实现信息共享。十加强劳动纪律整合工作--公司目前存在劳动纪律散漫等普遍或个案问题，通过全面整理、整顿，可大大提高员工的自身素质。以上是一些小小的想法，还是希望大家多提保贵意见！ [em37]

作者: BYH 时间: 2004-12-14 10:11
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
再次呼吁广大会员积极参与，年底了，要准备最后的冲刺了，为今年画上一个完美的句号！加油啊！

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-14 11:30
标题: 赞成B先生的号召
虽然我不属于西部板块，但是我同样强烈支持这次活动，希望大家积极参加啦![em01][em01][em01]

作者: ashen 时间: 2004-12-16 15:43
标题: 三项措施提高工作效能(原创)
为了保障以上重点工作，我们确定，要认真贯彻********的企业精神，落实三项措施，努力提高自身素质和工作效能。一、完善学习制度，推动工作创新。要通过个人自学，定期互教互学，业务竞赛等形式，不断积累专业知识，培养创新意识。倡导掌握知识，立即行动，知行合一，使创新成为运用知识的自然而然的需要和行动，为创新人力资源管理工作进行知识储备和技能准备。二、妥善处理各方面关系。人力资源管理工作是密切关系公司形象，密切关系干部职工工作热情，密切关系职工利益，密切关系企业稳定的敏感工作。处理好各方面的关系，既是做好人力资源管理工作的前提，也是衡量工作成败的重要标准。一是处理好与领导的关系，做领导放心的部门。要点是紧密围绕企业中心工作，忠实履行工作职责，坚决完成各项任务；重要事项详细汇报，负责任地提出意见和建议；遵守工作纪律，敢于承担责任，维护企业稳定。二是处理好与基层的关系，做基层信赖的部门。要点是，上传下达须简明扼要，工作落实切忌繁文缛节；详细掌握情况，树立工作职责范围内依据政策妥善处理问题的权威形象；在坚持党的方针政策和公司有关要求的前提下，充分发挥和保护基层干部的主观能动性。三是处理好与各部门的关系，做各部门愿意配合工作的部门。要点是，尽职不越位，配合不代替；设身处地，换位思考；与人方便，和谐相处。四是处理好与公司系统职工的关系，做职工愿意倾诉心声的部门。要点是，精确掌握政策，维护职工合法利益；不偏不倚、公正地处理关系职工利益的问题；谨言慎行，言行如一。三、建立奋发有为、互相配合的部门内部工作氛围。提高对人力资源管理工作的认识水平，贯彻职业化行为理念，保持充满激情工作的奋发有为的精神状态；继续强化各岗位人员独立工作、相互配合的工作关系；完善各个工作环节之间的相互制衡、监督和纠错机制，部门主任要履行好审核各项工作的职责；努力做到“不迁怒，不二过”，保持良好的人际关系氛围，冷静处理各种事务，尽力避免重复出现失误；开展“标杆”管理，认真发掘发扬部门内每个同志的一两项主要优点，取长补短，共同提高。[EDIT]用户“ashen”于2004-12-16 15:45:33编辑过此帖。[/EDIT]

作者: BYH 时间: 2004-12-16 21:53
标题: 很好的指导思想！
[quote]以下是引用ashen在2004-12-16 15:43:00的发言为了保障以上重点工作，我们确定，要认真贯彻********的企业精神，落实三项措施，努力提高自身素质和工作效能。一、完善学习制度，推动工作创新。要通过个人自学，定期互教互学，业务竞赛等形式，不断积累专业知识，培养创新意识。倡导掌握知识，立即行动，知行合一，使创新成为运用知识的自然而然的需要和行动，为创新人力资源管理工作进行知识储备和技能准备。二、妥善处理各方面关系。人力资源管理工作是密切关系公司形象，密切关系干部职工工作热情，密切关系职工利益，密切关系企业稳定的敏感工作。处理好各方面的关系，既是做好人力资源管理工作的前提，也是衡量工作成败的重要标准。一是处理好与领导的关系，做领导放心的部门。要点是紧密围绕企业中心工作，忠实履行工作职责，坚决完成各项任务；重要事项详细汇报，负责任地提出意见和建议；遵守工作纪律，敢于承担责任，维护企业稳定。二是处理好与基层的关系，做基层信赖的部门。要点是，上传下达须简明扼要，工作落实切忌繁文缛节；详细掌握情况，树立工作职责范围内依据政策妥善处理问题的权威形象；在坚持党的方针政策和公司有关要求的前提下，充分发挥和保护基层干部的主观能动性。三是处理好与各部门的关系，做各部门愿意配合工作的部门。要点是，尽职不越位，配合不代替；设身处地，换位思考；与人方便，和谐相处。四是处理好与公司系统职工的关系，做职工愿意倾诉心声的部门。要点是，精确掌握政策，维护职工合法利益；不偏不倚、公正地处理关系职工利益的问题；谨言慎行，言行如一。三、建立奋发有为、互相配合的部门内部工作氛围。提高对人力资源管理工作的认识水平，贯彻职业化行为理念，保持充满激情工作的奋发有为的精神状态；继续强化各岗位人员独立工作、相互配合的工作关系；完善各个工作环节之间的相互制衡、监督和纠错机制，部门主任要履行好审核各项工作的职责；努力做到“不迁怒，不二过”，保持良好的人际关系氛围，冷静处理各种事务，尽力避免重复出现失误；开展“标杆”管理，认真发掘发扬部门内每个同志的一两项主要优点，取长补短，共同提高。[EDIT]用户“ashen”于2004-12-16 15:45:33编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] [color=#0000FF]问题是你们怎样落到实处呢？具体的执行计划怎样呢？可愿意与我们一起交流、探讨？[/color]

作者: BYH 时间: 2004-12-21 03:24
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
亲爱的朋友们，还有三天评比活动就要结束了，呼吁大家伙做最后的冲刺啊！

作者: 老小 时间: 2004-12-21 11:34
标题: 人力资源部2005年工作计划
人力资源部2005年工作计划为配合公司实施05年发展规划和十年发展战略，人力资源部在本职岗位的基础上，立足人才发展战略与人才培养战略，拟在组织优化、岗位调整、人员精简及管理方式的改进与更新方面做出改革。现就明年部门重点工作计划做以下安排。一、实施组织优化从公司成立发展到现在的规模，公司组织已经经过一年的建设与一年的发展，现在的组织已经不适合企业的发展与下一步的改革。因此本着精简高效的思想，拟准备对公司现有系统与部门进行重新调整与规划，本着与国际接轨、与市场接轨的思想，使公司组织结构得到进一步的优化。时间：2005年1月---4月具体措施：1月份进行组织调研与分析，2月份进行策划与论证，3月份进行实施与推广，4月份对调整后的组织进行完善。责任部门：人力资源部企管部目标：提高管理水平，改善管理方式方法，使组织达到一个精简高效的组织的程度。二、实施岗位调整因公司组织优化带来职责改变和管理方式的改变，所以对岗位进行重新设计与调整势在必行。时间：2005年3月—4月具体措施：3月份在组织调整的基础上对岗位进行重新策划，4月份根据岗位设计结果对人员进行调整。责任部门：人力资源部目标：人员重新调整完毕三、人员招聘在公司战略发展的同时，必须实施人才发展战略，为完成公司岗位调整后人才紧缺的问题，拟准备明年在招聘一批适合公司的中层与基层人员补充。时间：2005年3月---6月具体措施：在网站发布招聘信息、参加人才招聘会责任部门：人力资源部各相关部门目标：完成人员更新与补充四、实现人力资源管理办公现代化在公司实现与国际接轨的同时，人力资源管理也必须也国际接轨，为方便公司领导与所有员工的办公方便与办公现代化，拟准备上一套人力资源管理系统。时间：2005年5-12月具体措施：在岗位调整的基础上对管理流程进行设计与调整，针对新的管理流程设计软件流程与系统设计公司共同完成系统的设计。责任部门：人力资源部信息化办公室目标：年底前完成系统实施注：1、以上只列出本部门05年重点工作计划； 2、本计划经财务部门审核后列出财务支出计划后报总经理审核。 3、本计划经总经理批准生实施。人力资源部 2005年12月20日[EDIT]用户“老小”于2004-12-21 13:46:17编辑过此帖。[/EDIT]

作者: BYH 时间: 2004-12-22 07:55
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢老小的积极参与！

作者: 洁子 时间: 2004-12-22 09:27
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
老小先生出手不同凡响啊！呵呵~~~

作者: mht 时间: 2004-12-22 13:52
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
安达信：某科技工业园战略实施方案

作者: 洁子 时间: 2004-12-22 23:03
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
mht,怎么只有题目？正文呢？

作者: 冰儿-cc 时间: 2004-12-23 10:48
标题: 参加评选（原创）
2005年人力资源部工作计划就公司2009年成立集团公司的战略目标来讲，人力资源部将朝此方向努力，工作力求循序渐进，稳扎稳打。 2005年工作计划如下：一、基础工作：完善人力资源的各项规章制度、内部档案、人力资源部的工作流程、月工作计划及月工作总结的建立；二、了解公司各岗位的工作流程，合理完善岗位职责，并推行应用，使每位员工了解自己的职责所在，在做好本职工作的基础上，更大得发挥自己的潜能；三、根据公司的年度目标，收集各岗位人才需求，做好人才预警、人才储备工作；四、熟悉并不断学习国家关于劳动用工及劳动关系的法律法规，社会用工及就业状况，行业内发展趋势，做好人力成本控制；五、绩效考核的推行，在运用过程中，不断修正，作为员工培训与员工激励的依据，推进公司与员工的共同发展，使其成为适合公司发展的行之有效的管理工具；有了合理的工作计划，才能保证工作的有条不紊，工作不断改进，取得更好的工作成绩。

作者: 冰儿-cc 时间: 2004-12-23 10:51
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
2005年人力资源部工作计划就公司2009年成立集团公司的战略目标来讲，人力资源部将朝此方向努力，工作力求循序渐进，稳扎稳打。 2005年工作计划如下：一、基础工作：完善人力资源的各项规章制度、内部档案、人力资源部的工作流程、月工作计划及月工作总结的建立；二、了解公司各岗位的工作流程，合理完善岗位职责，并推行应用，使每位员工了解自己的职责所在，在做好本职工作的基础上，更大得发挥自己的潜能；三、根据公司的年度目标，收集各岗位人才需求，做好人才预警、人才储备工作；四、熟悉并不断学习国家关于劳动用工及劳动关系的法律法规，社会用工及就业状况，行业内发展趋势，做好人力成本控制；五、绩效考核的推行，在运用过程中，不断修正，作为员工培训与员工激励的依据，推进公司与员工的共同发展，使其成为适合公司发展的行之有效的管理工具；有了合理的工作计划，才能保证工作的有条不紊，工作不断改进，取得更好的工作成绩。

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-23 11:09
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
以上的计划比较有条理

作者: BYH 时间: 2004-12-24 02:23
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
感谢后面几位会员的参与，只要是付出，总会有收获！谢谢你们！

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-27 22:43
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
大家努力啊，期待着评选结果的出来！

作者: 过程 时间: 2004-12-29 12:37
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
遗憾知道得太晚。

作者: 洁子 时间: 2004-12-29 15:31
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
时间不是问题，重在参与。

作者: 无为兄 时间: 2004-12-29 20:01
标题: 有益的活动
洁子发起、组织的本次活动非常有现实意义，真是位负责和用心的班主哟！听班主一言，今天才注册成功，这儿活动搞的不错，我会经常来看看的，为班主加油、添彩哟！

作者: 珊瑚海 时间: 2004-12-30 17:01
标题: RE:“人力资源工作计划”征集评选活动！！
呵呵，这里很精彩！试问版主大人：明天是不是就要出竞赛结果了？

作者: BYH 时间: 2005-1-4 08:04
标题: 评选结果已经出来了！
[quote]以下是引用珊瑚海在2004-12-30 17:00:59的发言呵呵，这里很精彩！试问版主大人：明天是不是就要出竞赛结果了？ **************[/quote] 发布结果的帖子已经做出来了，感谢你的一路关注，祝你新年快乐，我会多多去你们的那个版块学习、交流的！

作者: 杰政923 时间: 2005-1-8 21:29
标题: 给我一份
xiaojie_923@sina.com

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