外聘冲击原有薪酬，怎么办？

阳光绿洲

尽管企业方代表有时与应聘者进行了艰苦的薪资谈判，但新人的薪资仍高于原来的核心员工，甚至是高出不少，这直接冲击到企业原有的薪资结构，怎么办？处理不好，没准新人招来了，老人却气跑了；或者是新人进入后老人故意不配合工作，最后逼走新人；甚至是新人也跑了，老人也走了。此情此景，怎么办？

奇奇爱人

如果老人和新人的能力相当，而新人的薪资又要高于老人才能请进来，那说明你们原有的薪资结构已经不适应变化，该调整了。有能力的老人一定要善待。

超级爱国者

我觉得新人、老人的薪资情况可以根据他们的业绩情况来定，如果他们确实为公司创造了利润，那么从中拿出一部分慰劳他们没什么不可呀？同时为了让老人找到些心理平衡，可以按工作年限化定几个技术等级，比如一年完成多少任务就可以向上升一级，同时工资也相应增长，这样不就把老人和新人区分开了。

向阳1302

一二一

如果老人新人能力相当,薪资标准应当是对岗不对人吧

光脚丫

新人的试用期工资调低些，转正后按约定金额走。 这样，可以短期内缓解矛盾。

春江花月明

同意楼上的说法，首先想想你们公司本身的薪资定位在市场的哪个点，25%、50%还是75%，如果新人的薪资要求是合理的，那确实要考虑是否调整原有的薪资体纱；其次薪资是对岗不对人，同一岗位薪酬差异由能力决定，你们是否觉得新人的能力确实高过核心员工很多呢？如果是的话，那你们也不用担心核心员工走人了。

麦琪王

这要看是什么职位，对于较低的职位，应该有一个薪资的范围，只要在这个范围之内，就相对公平，没有理由说老人就一定要比新人的工资高；对于较高的职位，在设计薪酬体系时，应该是有一部分的收入与本人的业绩联系的，无论是新人还是老人，谁的业绩好，谁的收入就高，也就相对公平了

落泪的棋子

[em12]

小哀

两个方面，一是老员工的低于市场水平，那么如果公司具有支付能能力，那么需要进行薪酬体系的改革；一是新员工的高于市场水平，又要看这个岗位是不是核心的岗位，人员是否能够承担职责，并且创造价值，如果是，同岗同酬，薪酬水平向核心人员倾斜。不要分出老员工和新员工，这样会使矛盾面积扩大，可以通过业绩区分是否为核心员工。