培训管理实务心得（二）

小宝19

二、培训的目的

    先来分析第一个：WHY。为什么要做培训，做培训的原因是什么？很多的培训管理者，在从事了一段时间的工作以后，还不知道公司做培训的目的何在？很多时候，我们都在注重表面的工作，而没有去深入了解事物深层次的性质。培训，在很多公司来说，知识人力资源六大模块中是一个可有可无的模块，在我从事的城市（广东惠州），基本上80%以上的企业没有培训主管、培训经理的职位，40%以上的企业没有专职培训管理专员的职位，很多企业的培训工作都是由人力资源部人员兼职的，如一些人力资源人员既做招聘、又做企业文化、培训，不是说这样不对，只是本人觉得如果一个人可以用心做好一件本职工作，不受到其他工作分心的时候，其效果可能要好很多，我就见过很多的企业，一个考勤文员既然也兼职做培训，一个只对数据敏感、上台说话都不敢的的薪酬专员也兼职了培训工作，这样做的后果就是，培训流于形式，很多企业的培训就是流于形式，只是要一个培训签到表，用来对付验厂用的。出现上面的原因，其实很大程度上是该企业没有了解到培训的目的。培训的目的，说的简单白话一点就是：提高企业从业人员的知识、技能和态度，使企业的发展不至于受到人才供应不足的影响。其实，培训就是企业为了最大限度的获取员工价值的一种手段，这种说法可能很多人不会认同，但是想想，企业的最终目的是什么？是利润，有利润，企业才有可能生存下去，从这个意义上说，一切在企业中的行为都是为企业产生利润服务的，所以培训的目的就是为使企业更好的产生利润。这是把培训工作上升到企业经营管理的层次来说明的。在现实中，很多企业的HR部门为了培训而培训，培训成了体现人力资源部工作业绩的方面之一，培训没有跟企业的方方面面结合起来，造成的结果就是：白花花的银子，一去不复返。也许你会说：“我们公司的老总没有你所说的想要看到培训产生的利润，我们公司的培训还不是做的很好？”我想要说的是，等到你的老总认识到想要看到培训产生的利润的时候，你的好日子就到头了，所以，趁你家老总还没有意识到这一点的时候，好好享受吧！所以，在我们进行任何一项培训的时候，时刻要考虑的是，这项培训能带给公司什么？能直接或间接地使企业产生效益，促进企业的发展？如果你的回答是肯定的，那就大胆的跟老板要经费去吧，如果，你自己都想不出来，劝你还是不要做了，因为浪费人力、物力和财力。

    在这里，特别要说明一下，培训不是解决所有问题的关键。不知道是不是近来培训的重要性被越来越多的人员所接受了，很多企业出现过如下情况：部门经理说：“人力资源部培训工作怎么做的，员工技能不行，还不给他培训培训”；部门经理又说了：”员工技能不行管我什么事，人力资源部的培训得跟上才行啊”；看到员工的都在没有下班都在排队等打卡，老总一怒：“员工的执行力太差了，让人力资源部的人给培训培训。”一到这里，人力资源部的人除了冤还是冤。我们必须明白一个道理：培训不是万能的，没有培训万万不能。很多企业都会陷进一些培训的误区，现在就在培训目的和原因常见的两个误区说明一下，其他类型的培训误区打算以后专题在写出来。

    （1）培训是培训部门的事。这是很多很多的企业的中层管理者，甚至是高层管理者都很容易犯得错误。为什么会出现这种情况呢？根本上就是各个直线经理没有认识到员工到底在谁底下做事情。我们来看一个很有名的公司盖洛普的倒S路径（如下图）所示，先来解释一下这个图，这个图倒着来看，一个公司市值的增加决定了真正利润的增加，要增加利润公司就必须持续成长，公司要持续成长就必须要有忠诚的客户，要有忠诚的客户，企业的员工就必须在工作中投入和敬业，这就要求必须具有高效的管理者来支持员工，后面的三个是说明员工进入企业过程。在这个路径里面，看看人力资源部在哪里？没有，人力资源部只是参与招聘员工的过程，最终做招聘录用决定也不是人力资源部们说了算，是由部门经理说了算，员工进来以后，员工能不能工作出彩，除了员工本身的素质和能力外，能否有一个高效的管理者，也是一个关键，所以说，员工能力不行，那个员工的直接上司先要找找自己的问题，而不是一味抱怨人力资源部没有对其进行培训或者是抱怨人力资源部的招聘的时候招错了。就培训来说，人力资源部是干什么的，是组织培训的，员工技能不行，谁最清楚，肯定是用人部门啊，谁来进行培训，也肯定是用人部门啊，为什么？因为人力资源部的人怎么可能在具体的业务技能上强过用人部门呢？所以，这个时候就要求各用人部门分清自己的职责，建议用一张表，写明人力资源部的人员和一线的部门经理在人力资源部六大模块上各自权利与义务，可其名为：经理指南。
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    （2）第二个常见的培训误区就是：培训可以解决一切问题。换个思维想一下，如果培训可以解决一切的问题，那么企业只要天天培训就可以了，还用得着其他的管理活动吗？培训只能够解决由员工的知识、技能不足所引发的问题，对于由企业本身的文化，制度、员工的态度、价值观等所衍生出来的问题，培训是没有办法去解决的。比如上面提过的一个例子：老总看到员工老是没有下班就排队打卡，由此认为员工的执行力不行，可是老总有没有想过，一个公司1000多号人就只有一个打卡的地方，吃饭还要排队，而且中午吃饭加休息的时间只有半个小时，这是由于员工的执行力不强所导致的现象吗？显然不是。所以，我们在看问题的时候要看到产生问题的实质，不要出了什么问题就要培训培训，这样花钱花了也没有效果，老板一生气，后果很严重。

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红尘HR笑

比较有道理，学习了，呵呵

DreamCather

学习了，期待继续、、、

上善若水2010

据说盖洛普公司的“s”路径是化费不菲的代价研究出来的成果啊。
5 [+ H4 G/ h4 g1 ?3 q, F4 v一些老板希望通过几节课就能提升利润或是拉高业绩、各部门都不愿承担起培训教练的职责、培训效果欠缺科学的评估方法。。。。，这些都使得培训工作开展压力大或是很难取得成效。因此，要建立并管理好内部培训师队伍是培训工作顺利开展的推进的基础和保障。

cjj204

学习了，谢谢楼主

魅力HR

，人力资源部是干什么的，是组织培训的，员工技能不行，谁最清楚，肯定是用人部门啊，谁来进行培训，也肯定是用人部门啊，为什么？因为人力资源部的人怎么可能在具体的业务技能上强过用人部门呢？所以，这个时候就要求各用人部门分清自己的职责，建议用一张表，写明人力资源部的人员和一线的部门经理在人力资源部六大模块上各自权利与义务，可其名为：经理指南.小宝这段话我比较认同，也是我现在做培训遇到的困惑，各部门经理觉得培训不重要，甚至不想愿花时间给下属做培训。

karensong

有同感~學習~

Enbbg

继续学习。。。

快乐小兵

写的真不错,支持！

瑜非鱼

详细.....，学习.....