本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑 ' g1 U% q6 B! f, {" a* z
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`11 Performance Review& `12 Business Plan
6 i; a4 z: H! D9 q4 I为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。
0 l. e" Z7 e3 d" F2 l8 ^7 c* s0 kPS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。 & A! K# Q) }' x5 P
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点
6 E9 E) j5 g W0 I9 W" l( e: w二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面 1 I! s1 Z- m1 _! S8 l% _
三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
9 v+ Q7 ?) \! }四 、Winning Strategy：详细的计划展开 % ? z/ z0 R t2 c0 h6 ?$ }6 d' z
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详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）
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一、 `11. Performance Review 2 h4 n0 @8 P) x% G4 Z
（一）KPI Review
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9 Q+ G& h; w* [ {) q0 S| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
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人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：- V W" z* h- J( a: s$ u5 h: ~
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％ 5 s8 H) a `, K. f0 l
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一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。" V0 H( l" |9 e+ f7 ~
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直接人件费：直接性的人工费用合计。5 |7 Z2 t* `0 r; |" a4 {" I8 k$ A: Q
+ ~% A9 ^6 j+ \, A; Y! [1 h很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
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（二）Performance Review 8 Z( E/ z( J: p$ P3 n
+ L Z' h7 g( Z0 G4 X1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
5 P4 W2 x+ o; a. H2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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二、2012年环境分析
3 h# _7 {( m# M6 @（一）外部环境 0 }% W. K0 W) Z4 p* Y* c6 y3 l. p
□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
/ {/ [* V, H2 s/ L( v2 S1 Q2 R" l（二）内部环境 9 ]1 w4 S6 b; ~( s; ?
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足
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三、`12 Business Target 4 Q9 E/ ]+ c3 ]* e" K
（一）`12. Business Target
* s O( O0 r( i2 H `10 `11 `12 . O0 y3 [( d$ C
LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9 ) D: ?4 B0 l( \0 N, T$ [6 w" t
Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12% ' B# Q0 E% U( T- c3 V2 t
文化满意度 66 77 85
) I/ }0 }6 d5 {Accident (工伤) 3 2 0 7 Z7 N. {, Z0 U+ I2 Q9 }
0 j4 P# k& S& f0 N) f（二）Winning Strategy
$ u6 t0 v/ A1 ~( b- Z5 i% y' _1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System ' D5 ?( B9 r* p3 s' c6 y
2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation
0 |6 Y3 ~9 f" }( d J- R3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
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1 R- E) U' q A/ b$ ?四 、Winning Strategy
/ M3 W0 k+ g& x1 D7 H0 \ c' f/ R0 V! V
（一） No.1 Staffing) F5 l. o0 \* k( a
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1、Issue Analysis $ l2 U/ C# o4 g0 j: K8 M& `
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘）
& F0 Y& Z" w+ q7 I$ \• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
# Y/ I5 p" X) ~4 ]' _7 \; w3 ]9 A• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
& J ~% ?( T: B: q2、Action Plan
3 D. T$ D4 F X0 i- k5 b
d1 R; T% [* R7 N# LSMART Recruiting
1 l$ d+ I8 v. F• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用
* Y; C! r4 p6 u2 s v( `• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
1 E6 M* q! q: P# U• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加 + }. V; K- T7 z3 C! x" D5 ]% ~9 U
: G, s \" c3 p1 ~) f（二）No.1 Developing
% ]2 _' @& ]& }& c! H2 B4 D" Z0 w7 a- O3 N7 ^; K
1、Issue Analysis . s1 m4 _5 Q4 M4 {( K: p
Org-Capa. 现况
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Org.专门能力育成 & m$ [/ r& g# b( s, i7 s0 A6 w5 H
育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主)
! \6 \3 ]' |6 a1 j 2、Action Plan . G: k: |" s; I z- v- s
Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5
/ a: k8 Z: u4 E中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
9 B) Q1 N3 A g q4 N j' DNew Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing 4 e& }% f3 Y5 b+ G- M6 y3 S& j
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映
. e! k/ N+ D' u5 V' O7 _: Y8 A
/ s' z: k/ \) s（三）No.1 Culture 8 a+ j/ }, T" o5 ?& B
1、 Issue Analysis
2 w0 \. o M9 e# c9 S2 h缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策
7 |" z/ a, w/ @部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环
, ?. _8 ^" m% j% kMorale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管
J0 n5 K9 N1 K+ A. u业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
7 q" D v% I1 p- S9 b! s2、Action Plan ) i! d! l, p% {+ R
Employee Mind Change
! \) W+ q- a6 h5 a C9 @5 N' f, ?• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） 3 R. H* V2 T* u9 K+ Q
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6） , L- x" Q9 d& i; a( a
• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别） # y. F) a! u# J2 [! H: N
NO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation 4 C; {% X, `! d7 ]: L Y
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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