本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑
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( e+ a P5 L0 R' C$ J% M: F) N, |`11 Performance Review& `12 Business Plan 3 y$ t9 O& }0 P k) i( n* M& V
为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。 0 t0 \: x( t7 K' {2 S+ \
PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。
4 R7 u/ {0 ^. K- P& D一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点 0 ]# ?" F! S! B g3 k; u
二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面
( T% M/ N# K( y三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
+ x* I1 u/ o$ E2 H. ^四 、Winning Strategy：详细的计划展开
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% k+ z1 r/ s2 t; V+ W
5 C9 @$ F6 p! @$ V8 |- z, ]' g详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）# o( t) Y/ D& X$ N: @ I
' [& L& E! T# c9 |' b. l% }一、 `11. Performance Review
' v; @7 Y% [) k（一）KPI Review ; [9 l4 y# {% }
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| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下/ ]. u5 t4 M* y+ n c
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人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：6 B5 l( ?1 N4 p' p
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％
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一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。+ E; |+ Z# s% x' p2 M' Z
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直接人件费：直接性的人工费用合计。& L3 P& c. c* M$ z9 u$ t! A' P( w
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很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
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7 g1 K7 _, K/ Y/ P（二）Performance Review 9 r: U3 |( E0 w# _
, u: J% k! O; [2 F( J: R7 u- z" D$ E/ H1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
) b6 h% L e1 j. H, V# K5 F2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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二、2012年环境分析
7 d/ h, w: y1 g0 {5 \# b7 ?（一）外部环境 . G b. q' G$ j. L
□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
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（二）内部环境 0 d3 C _# q z2 Q6 p
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足 % D6 Z2 p6 L; }; R; P
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三、`12 Business Target 5 e5 g( ~6 k* f$ B. L
（一）`12. Business Target ; u4 y' d9 g# A) W0 C; T
`10 `11 `12
+ Z3 h- w3 m3 P2 l' lLaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
+ \4 j. I q0 L* \& f! k- ~Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12% & N9 Q! A' m: w0 V) Z2 [
文化满意度 66 77 85 $ t; D: w2 I3 Y \' x# m) r" L6 \. i
Accident (工伤) 3 2 0 7 N/ g1 |) D8 y$ g' }
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（二）Winning Strategy
! E2 K1 Z9 l- @. H( f" |6 o4 ~1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System $ @6 O2 u/ `) d4 S {& ~' ~4 q6 z
2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation . b1 o: |' W" `6 E _5 a7 b# F$ e
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
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四 、Winning Strategy G% i0 R' R7 { n4 T8 K; H/ o: k
& W$ j2 F( q; J4 \$ Q（一） No.1 Staffing+ w, D* j# b) C# m; k* x% a5 |* l* [
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1、Issue Analysis 3 r' n- n" a( ^6 O. _3 e
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘） ) Z& V8 L0 ]6 d, \
• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强 : I: L# L1 T& @" k( O% @
• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
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2、Action Plan
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SMART Recruiting # @0 m7 w+ x0 @/ ]7 ?6 c
• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用 5 Z7 ^: E$ n9 @& U/ U" [& b/ U1 a
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
- \& b5 s W' @" r. [• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加 0 \9 n% c/ K0 a3 \0 m) P
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（二）No.1 Developing
* [9 _% P3 }0 F( V p2 r K4 a* d/ ^4 b5 y( K( D* \ T
1、Issue Analysis * Q' d- V* _ { r2 s" g/ k9 `& m
Org-Capa. 现况, {8 R: a7 G# I m' b$ g$ n
& Y) f* m* G6 K) G! C8 N0 P Org.专门能力育成
9 D7 w- b( j; ?3 G! a4 E- [8 A育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主) : B* U5 j9 C; L; z
2、Action Plan
- w9 g3 T0 r5 y M# g Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5
+ s& n) [- t% I5 _$ \/ K/ J2 ~中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
' E4 Y: |. r/ m" X1 VNew Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing
) W0 e2 c* ~$ x- Z+ m- g; AEffective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映
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3 N" k& O( }3 m& m9 k, U ~（三）No.1 Culture " g0 [& j3 }% t' f0 H) ~% O) g
1、 Issue Analysis
' [: g( E. a5 u7 N缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策 : m; `; }2 a1 z9 G
部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环
5 Z, X5 t6 c: S. l- mMorale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管
! w1 f, b4 X2 B# R/ D) Z! N业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt W( n4 t/ T8 z* _- c* G
2、Action Plan
) ` ~, q. F ]" S& REmployee Mind Change
. Y0 m+ ]* [% L: S0 J6 J: o0 H• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月）
! S# \, P# K! @% Z‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
9 j% ]' o( ?/ f4 o. y• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别）
# d R! Z ^0 H! WNO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation
1 ? C! R8 u1 S/ T2 V& j( Q g) @% r- c4 c3 F: V9 z
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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