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[原创] [话题讨论]人才梯队建设的难点?

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2012中人博客人气博主勋章 2011年人气博主勋章 办公室点名活动小金人 博客达人 2009年度勋章

发表于 2012-3-8 23:19:10 |显示全部楼层
本文版权属天涯禅师所有
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中人网论坛-天涯禅师-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=589076)
        某公司是一家高科技公司,在国内同行业中处于领先地位,但人才发展一直是公司的一大瓶颈。为了确保公司持续发展,有源源不断的人才供应,公司特制定了相关的制度,如人才梯队甄选制度,每年挑选一批人员作为后备人才。此外还建立了人才发展的制度,如飞鹰制度,即针对中层的培养,使他们成为公司高层的后备人才,还有雏鹰计划,即针对一些新人的培养计划,是他们成为公司的中坚力量。3 e% F1 ~/ a5 S% Q6 p( {. L5 `
       尽管如此,公司的人才梯队并不是很成功,人才培养依然不能满足企业发展的需求。
2 g) O; |5 `, }! ~
! \, S/ B) G5 T1 Y
问题:如果您是公司的HR,您认为应该如何构建人才梯队建设,人才梯队建设需要注意哪些方面?
0 t' y3 J0 Q6 ^  s6 d
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发表于 2012-3-9 07:49:32 |显示全部楼层
这个问题很大呵呵…等精彩回贴!
事在人为、休言万般皆是命。境由心造,退后一步自然宽!
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发表于 2012-3-9 09:17:08 |显示全部楼层
每个公司都遇到这样的问题啊,期盼一针见血的分享啊!!!现行的都是糊弄领导的
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发表于 2012-3-9 09:39:47 |显示全部楼层
建设人才梯队,的确是一个比较大的课题,真正要把这个做好,对企业的培训能力是要求很高的,以下是个人浅见:2 |: q$ B% C! F# w4 t' n+ e
1.首先,公司要对储备人才的培训发展足够重视,建设好储备人才培养机制,包括政策(畅通晋升渠道,优先从内部提拔、内部竞聘或者规定现职主管人员若要晋升更高的职位,需自己先培养好接班人等等)及财政支持(培训讲师的投入、脱岗培训造成效率的损失、培训费用的支出等等);
8 o( y' I3 R! @0 D) e$ F2.需要对现有人才进行盘点,第一个在于找出后备优秀人才;第二个在于了解哪些重要岗位的后备人才是不足的;, |1 P& ?' |% Z% |
3.针对现有后备人才根据个人职业发展方向及现有不足进行有针对性的补强;对外部引进的储备人才的进入做好把关(可以运用测评系统,从高等院校直接招募,有利于塑造);
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作为领导,没有灰色的言论,没有沮丧的论调。
一个发展健全的心灵,一种渴望学习的热情,以及将知识转化为行动的能力,是通往未来成功的全新关键。
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发表于 2012-3-13 09:08:09 |显示全部楼层
我目前也面临这个问题,董事长的期望值很高,但这个工作想要一蹴而就很难,期待更多人参与讨论!
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发表于 2012-3-13 11:11:31 |显示全部楼层
是啊,一方面是董事长的授权,另一方面还得对公司的发展目标,岗位分析等等方面有了解,向我们这经验不多的小鸟很难解决这方面的问题。。。。。。
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发表于 2012-3-13 13:08:14 |显示全部楼层
人才梯队的建设,企业一把手不应该仅在态度上支持,还要有实际行动,应该建立与各级储备人员的沟通机制,也可以由隔级管理者来进行沟通。人才梯队是企业的未来,多分些精力去关注他们的成长,是值得的。
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发表于 2012-3-13 22:03:03 |显示全部楼层
难得好贴,赞一个,继续努力啊
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发表于 2012-3-14 17:39:07 |显示全部楼层
是呀!~~~~ 人才梯队对公司很有好处但是费用不少呀
你懂得!~~~
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发表于 2012-3-15 12:29:40 |显示全部楼层
在外国人眼里成就一个好的领导需要20年,在中国都是速成的。& L( r  b8 ]' T; C
我认为比储备更重要的是要先要对现在职人员做好关怀和尊重。
5 ^- h" o6 ?% s3 W( z: N1、帮助在职人员做好生涯规划,首先打消各层级管理人员的顾虑,他们在储备人才成长过程中角色太重要。毕竟那么多储备人才不是人力资源一个部门在管理。
  K* a8 W6 [0 d. ^' G2、有重点地去做好储备,把储备岗位也分一、二、三层次,抓重点。
  g2 _% Z4 K% n0 f2 o3、真正在储备还是在工作中磨炼出来的,如果一个人没有好的心态准备,心态比能力重要太多。# [' P3 [' t9 B9 \8 q# f
这一点我做得不好,但却是切身感受,希望大家多批评。
( g8 c4 a5 I9 Y/ b  D" g' h" R& T
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