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楼主: 甄命天子

招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生

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微微王子

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21楼

发表于 2010-5-18 21:15:00 |只看该作者

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我今天就遇到了这样的情况但是最后我还是把他留下了

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小百无禁忌

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22楼

发表于 2010-5-19 10:28:00 |只看该作者

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公司规模不是问题。招聘合适的人才，合适是针对岗位需求而言的。公司应该对每个岗位提供合理的待遇。高材生也可以在小公司工作。

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23楼

发表于 2010-5-19 10:54:00 |只看该作者

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主要看企业的发展空间能不能留住人，一般来说刚毕业的学生主要想找一个免费的练习厂，羽翼丰满以后就会考虑走了。个人的成长速度比公司的成长速度要快的多

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隔岸观火

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24楼

发表于 2010-5-20 09:55:00 |只看该作者

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这是很多公司都存在的情况吧，特别是一些中小型公司。 1、如果一个岗位都是高学历的员工，发展的机会毕竟有限，如果招高学历的员工，企业很担心公司会成为一个培训基地； 2、中小企业不是不想把企业文化搞好，不是不想把员工的工资提高，但是这都需要付出成本，虽然从长期来看对企业是有利的，我们也不能否认那么老板都没有远见（其实很多老板都是从很多大型企业出来的），但是在企业的起步阶段，成本控制应该是很多企业不得不考虑和面对的；对策呢？ 1、如果是中小型公司，可以多种学历并招，学历不一样，发展的空间就不一样，虽然不至于留下很多人，但是只要有机会，还是会有人留下来的； 2、公司要充分认识公司的核心力量，多种激励手段并举。参考。

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柳絮轻舞

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25楼

发表于 2010-5-20 13:07:00 |只看该作者

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从案例中看： 1、总裁秘书，行政部门经理，HR经理，看得出这个公司规模不算小 2、总裁秘书的岗位职责要做个调整：突出优势，如翻译接待外商、代总裁行使部分权力等等，而一些日常的签单报销工作放在职责的后半部分，这样招聘，能够吸引应聘者。 3、硕士学历，我认为是需要的，不同的学历代表看问题的层次不一样，毕竟人家学了这么多年，涉及的专业面广，在总裁身边看问题的角度和深度也是要有要求的。 4、如果这个人会做，沉下心来做总裁秘书，多注意观察，应该讲他有得天独厚的机会在纵观公司的运营，这个起点是相当高的，一般人没有这个机会呢，这也是一个招聘的切入点。如此一来，这岗位似乎就变得很重要了，很有前途了吧，嘿嘿

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linzi922696	+ 20	谢谢柳絮姐分享

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小黏黏

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26楼

发表于 2010-5-20 20:45:00 |只看该作者

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也许吧那个高材生却是各方面都不错。。。事实上高材生在小企业里面也要看情况的。。。每个岗位的匹配度是最重要的。。不光光是他个人的能力问题。。。人品和人的交流方式老板的想法。。老板会不会和他的个性合拍。。。小庙可以容得下大佛的。。但是这个大佛的真正心理状态呢？我们公司也招过研究生的。。那个时候我们主管和我说那个研究生面试的各方面都不错的。。没想到做事情很死板很较真。。说实话不是很喜欢。。我先撇开研究生的能力不谈既然是研究生至少学习能力是不错的吧？但是我觉得她的个性实在是不适合企业。。。领导不喜欢没有用的。。有些人不是不优秀。。是不能用。。。专八。。。专八的人社会上还是有的。。。为什么一定研究生才好呢？面试变现好？面试表现研究生肯定不会差的吧因为知识积累的不错。。所以给人感觉肯定不错。。你老板也是有顾虑的。。。老板是不是觉得他让自己觉得有压力？老板会不会觉得的他的稳定性不够？既然老板不想用。。那估计就是这两点的其中一点了吧？不管是什么岗位员工的匹配度是最重要的。。和学历无关的。我主管也告诉过我。。她觉得研究生高学历都没有什么的有时候人的能力和学历无关。。学历只能证明你有一定的学习能力但是真正的社会实践能力和工作能力还是和学历相关少的。。。

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27楼

发表于 2010-5-21 08:57:00 |只看该作者

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我看过一篇文章，提到招聘的三个层次： 1、能干； 2、能一起干； 3、能够长期一起干。请问楼主，您想解决的是哪个问题？如果是第一个，那就没什么需要探讨的。应该是能干下去的。是否能够一起干？考虑这个问题的时候，建议摒弃其专八或者高学历的外衣，这样的时候，你考虑起了，才可能不会过多的蒙蔽。至于第三个，能干长期一起干，那是后话了。

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linzi922696	+ 18	哈哈，我想他3个问题都想解决

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28楼

发表于 2010-5-21 12:06:00 |只看该作者

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我建议不要此人。前面有些同行理论上说的很好，小企业也可以通过各种方式留住高材生，但这在现实中多半是一厢情愿的事。诚然，我们要有一颗积极向上的心，相信企业总有一天会壮大会不断完善，但是，小企业总有小企业的弊端，企业在创业或发展期总会有很多问题，而这些问题在当今社会的高材生眼中是较难接受的，因为整个社会的就业导向就不健康，更何况刚出象牙塔、意气风发的人（当然，这不能单纯归咎于高材生，这是这个病态的社会必然的结果）。只有经过一些波折后，才会趋于理性，才会考虑小企业是否适合的问题。而案例中的这位高材生很有可能就会水土不服，虽然这是假设，但是必须考虑企业的现实状况。

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甄命天子	+ 20	感谢兄弟捧场！有没有意向加入版主？？

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29楼

发表于 2010-5-24 21:51:00 |只看该作者

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其实企业的大小并不是问题，大的企业也不是生下来就大的，大多数也都是白手起家的，关键要看公司的愿景和目标是否明确，公司高管的用人策略是否明确，这是能够留住优秀毕业生的关键。 1、人力资源规划。也就是公司的人力资源发展策略，无论公司规模大小，都会经历一个由外部招聘到内部培养的过程，那么每个时间点的界定是否清晰，何时开始采用内部培养的人力资源策略，这是关键一步； 2、人才选择，即招聘。应届毕业生的选择不能单单的依靠学历、专业等因素，更多的要看学生的能力、性格、兴趣爱好、职业方向的定位等因素，这是潜在的因素，也是决定是否能用人成功的关键因素； 3、培养，职业规划。职业规划不是企业给员工做的，是员工自己来做的，企业能做的就是帮助员工去完成职业规划，作为毕业生，要帮助他设定目标，并为其达到目标建立相应的渠道； 4、考核，目标已经设定，那么相应的工作也需要赋予足够的空间和权力，当然这个过程中就需要有严格的考核，督促毕业生能够跟企业共同去发展； 5、薪资福利，这个是生存的根本，也是对毕业生每个成长阶段的肯定，那么就要根据行业及相关岗位的薪酬定位给予其相应的薪资，刚刚毕业有多少薪资并不重要，关键要看其能力养成以后的薪资，否则就会被挖走。