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薪资与福利管理

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发表于 2004-5-6 11:10:00 |只看该作者 |倒序浏览
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发表于 2004-5-6 11:16:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理z

3. 弹性的职工自助福利计划 & U+ A7 D" r, g- ^ W" M为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：: n% R1 s3 Z+ E （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。1 T/ x, ]5 E: j9 c" n （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 ; X) s' O+ z+ a& L3 @ ]+ B9 o（3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。" _( D7 @7 t/ D1 M0 B/ t 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　2 K' ^% }7 t# V; j
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理y

2. 福利权利差异性% `5 K" R" B# q9 c 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： 9 P7 j% Q; [! t y( {5 d- ]（1） 全员福利，对所有职工享有的；8 D7 O z) `9 ?( `! g （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； ) P {/ H( G3 F) y. M- x' `（3） 特困补助，针对特别困难家庭。6 p, X7 Z0 V! j, ^! e 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。' n# d! p6 n: `1 y* q9 W
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理x

四、 福利制度 ; m! H4 ]6 V { * H" }, f- S0 w福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。- Z3 T8 f: q( C e+ f 1. 福利项目% n/ Y- V5 W, ~ 一般包括： 1 O1 n6 N+ ` V8 I$ ?● 职工意外伤害保险 8 I5 U4 e3 d$ p) t2 A4 B ● 职工失业保险: g' h0 P. C. y ● 职工养老保险 4 z$ ^0 X! [. z& j# c" ]. m ● 职工医疗保险、大病统筹 ) a3 t! @3 q8 z; B, }% \* t● 职工个人财产保险 4 ], U: t3 |- U ● 带薪休假3 f) O& ~+ t/ J' G" \ ● 提供职工住房或住房补贴 1 Z! f, N7 t! i5 o; @ ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 7 M" K& G1 `7 ~3 G ● 提供交通接送或交通补贴 3 t4 \: B$ G6 K: H# x) j, r● 带薪培训或教育补助, E8 _: s6 }* Y1 i4 e ● 本企业股份、股票或期权优先权 * }2 ]; t5 ~! C; q }● 娱乐或体育活动) S$ B7 V) P0 A3 ], v, v ● 厂区整洁园林化，有益员工健康. ^ j/ P; w. r' w) z0 s2 v' U ● 家庭特困补助 ) d) Q" m) S3 G1 Y* H0 D M● 家庭红白事慰问金、抚恤金 , R: {5 Y1 X% L' ~5 Q● 公伤残疾、重病补助5 R. @/ |: I. T% X1 |( [# w ● 组织公司旅游，或提供疗养机会8 J4 N$ ^0 { O ● 节日礼物或优惠实物分配3 O; e9 a$ S$ u# m
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理w

（4） 薪资发放： ; G8 F* N; L7 r0 y——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。1 ~+ a) X8 d* g; @! c, ^; }+ T ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。( j: t, ?- _# X/ D' u+ r ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 / a* D# J% _/ h4 p2 X- a7 H3 d4 N- m" `● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职8 B0 O: q6 U8 U& S& o, f6 _. y
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

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4. 具体操作要点; ~4 x9 H6 P @ ]4 |+ h2 b （1） 利润基数确定：- P& M3 a3 ~* v8 `) U0 c# ` ——原则上按上年实际完成核算。 / G b0 | |1 A8 u——波动大的可按前2～3年平均数核定。6 p% o. f5 N5 U# P, a j6 c ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 " k% Y! ~7 r, J. F% a V9 X（2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 f; V# }+ [4 m |7 h+ } （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。7 Q" C8 c9 N/ m$ L- `4 n! P k. Z
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发表于 2004-5-6 11:19:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理u

3. 财务处理 ) X# ^: N9 K0 `2 d0 h( _) x（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 5 i- R! t1 q# I# w5 \5 e& F（2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。5 ~+ n6 q- I" y( P+ P* b" u
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2. 报酬模式 3 H7 M/ `8 b7 A# n( ?' O年薪=基薪＋加薪2 E" o7 R+ r) X （1） 基薪。 ; p& t* R) X" k; F. W" O主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。" N; @% n9 e0 S3 {" ^ （2） 加薪。 / O5 l: k6 l6 B" w. P——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即 1 p2 h0 ^7 h: P加薪=企业利润×（分档）分红比例 # F6 i' a% n1 d! J0 p——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。) U9 U0 ]9 H! u$ [6 Q R （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。6 u# { z; m. \8 c- Z
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三、 年薪制 0 R0 v4 h/ F, |8 }6 s 3 [5 w) i+ Z% F& g/ ~* m1. 适用范围* h% d) ?% n4 Q( ~$ F. o- \ ——企业的董事长、总经理。 5 R2 y% u# n1 j7 A0 n1 I' l——一般副职不实行年薪制。 + ]1 J- _; v# T: g! w6 k9 X副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。9 O9 D" r+ ]; v! U/ N
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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。/ n" W. W9 Y Q+ X7 w, z （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 # T- N7 ]( f! L0 q, [（7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 7 ~) w. Z0 j% v, C2 c. o5 l
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