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薪资与福利管理

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发表于 2004-5-6 11:10:00 |只看该作者 |倒序浏览
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发表于 2004-5-6 11:16:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理z

3. 弹性的职工自助福利计划* U5 O) L' ]! h0 ?/ u2 u 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： $ R$ [6 s) x6 s: {（1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。" Y) A% _& E, _5 z) ^. t （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 , y1 }1 _" M- {& i" Z" `（3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。6 L# |9 I5 ^) \- n ] 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　 5 q" T" L. K) ^+ o/ [
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

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2. 福利权利差异性; A+ `9 c A9 h% u* I 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： . d) l* v6 r, r/ `* o（1） 全员福利，对所有职工享有的； ; g$ G9 D8 ?: F4 }+ q- l% F（2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；4 f" ~9 w: Z8 I4 R* X) t （3） 特困补助，针对特别困难家庭。" k! `9 j, Z N 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。% ^+ R0 E- P- p) `# w4 T3 B
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

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四、 福利制度 : V. j1 y7 W6 [" k/ P# E . n. M) N! ^2 l福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。4 k8 G3 P( t1 A 1. 福利项目" k, K( E" c% ?; l, W8 A 一般包括：0 U7 w; o1 l& u+ |2 { ● 职工意外伤害保险 ' C- w+ J7 t/ \+ g9 [; q7 j3 Y● 职工失业保险% G2 T. \$ d4 |5 | ● 职工养老保险 0 _4 I; ^9 E) u. ~ W ● 职工医疗保险、大病统筹1 G! K- C4 v- u8 C" \4 L$ H0 n ● 职工个人财产保险 ( ^3 e- { L5 \5 l* e1 @) I. @ ● 带薪休假" @( E. n5 b, r) Y7 d$ ^ ● 提供职工住房或住房补贴 ( t, f0 L9 S' [. O$ l( R9 Q● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ! j/ c$ y \7 x' ]/ c' p3 Y5 }● 提供交通接送或交通补贴 ' g( y9 y7 a7 Z: h T: E7 b● 带薪培训或教育补助3 @) S+ H! b2 [; b1 g7 x# W ● 本企业股份、股票或期权优先权 0 i# K' N0 a* x' E1 e● 娱乐或体育活动 D, q; `& b2 H/ P& z8 V2 w● 厂区整洁园林化，有益员工健康 0 t& J8 O- c' a1 V3 e' h● 家庭特困补助4 Q5 }# a/ r5 J4 e3 A( J9 P# s% f ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 : U( k( E# e1 t; j/ r; i● 公伤残疾、重病补助( L% l/ d: `( J% ? ● 组织公司旅游，或提供疗养机会4 t, X* ^3 T+ s, W u ● 节日礼物或优惠实物分配 " t7 ` l; l5 j. J x
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

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（4） 薪资发放：2 D( K. U1 w6 w; S/ M# { ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 % S$ ], e* R6 G0 g——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 " M; M, R ]3 K e5 K$ I; s, x● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 4 Z/ t& l- h8 |) d5 A# a) w● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职/ m( F3 Y |; `
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4. 具体操作要点 6 c, I' s* n) w7 I- t（1） 利润基数确定：6 Q% B7 `3 N/ ] ——原则上按上年实际完成核算。 9 J% ~1 i0 Q* ]0 T$ K* `, {9 V/ O# y" }——波动大的可按前2～3年平均数核定。 8 \& |, p: C! d$ A9 s——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 2 `' W+ q1 b# h/ A4 S（2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 ! ~' Q R0 W- T& l（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。! r E% ], ?7 M
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3. 财务处理9 _" ~1 e/ R; d; ~. |: c3 W （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。: N" h$ c8 W$ Y （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。# k t! T5 N% l8 t I. l: P6 j
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2. 报酬模式 4 Q) v2 M. A& q0 o7 e4 ~1 w年薪=基薪＋加薪. g- j& i* d8 ~% E6 c1 {8 o$ I- M （1） 基薪。 ) E6 ^! T5 d. |$ N9 X4 ]. a主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。 3 J/ e2 { m0 ?$ Q* u" w（2） 加薪。- ]8 ]2 z8 |% R e; v8 C ——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即 7 f. S4 Q' c0 L- h5 [加薪=企业利润×（分档）分红比例7 }: i) u. k$ @ ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 + X2 ~2 z8 f$ L9 z（3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。 , f+ U+ N, U v o+ F$ g' w9 N
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三、 年薪制 4 Y, F" p9 v" O0 @) u4 i( Q4 G2 C9 F7 `" y9 Z% ~! c 1. 适用范围 3 \; ?: q' B" b/ Z——企业的董事长、总经理。$ g. r$ ]% | p. X! `9 s% H ——一般副职不实行年薪制。% i( k, |9 I' ]; V! H2 L 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。 + U! Y1 \' \/ y
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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 , n/ g4 W/ `- }) ?! N（6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。- X: ^$ F& l/ V# h7 V' E （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 ! U! I* A# ?7 D6 G6 q! C; |
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