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本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-14 08:21 编辑 5 Y' c5 C0 {2 P. f
7 m9 x9 ]! O5 q. V ?& g
本人刚进入一家1000多人的制造业企业做绩效主管，主要3生产液晶电视。
4 {9 {+ G5 K* j3 r8 a7 m% v: S, d& D7 l* B7 v: Q
这家公司的绩效管理体系已经运行了7年了，绩效考核岗位涉及到大部分月薪人员，绩效理念与绩效文化已经形成了。但是目前存在以下几个问题：) \* m( g( x* w' W& W
6 }1 ]* ]3 A) z$ ?' g; }
1.绩效管理形式化
' q7 V9 e* ?$ y9 K }. ? 品质与研发部的数据是被考核部门自己提供，导致数据不真实。生产部与货仓数据真实但是如果未达标就随意加分，一般就是新员工多导致效率低，如果是60分就加30分，如果是80分就加10分，反正要加到90几分。原因是公司的原因的绩效管理制度丢失了，没有相关文件能证明加减分的规则。$ m5 S& [6 [) ?& E7 J
考核分数的分布基本都在90分以上。, a& N$ L2 D3 t" g" }2 |
$ j, c7 }. m" ^. K# n
2.绩效指标2年没有梳理了6 x0 s% } b' C; {
各岗位的考核指标2年没有梳理了，如果是新增加的岗位就用定性指标考核，目标值与考核指标也没有根据公司不同发展时期不同的需要进行调整。因此绩效体系激励的有效性已经变的很差。
3 u/ q$ B4 W9 t, R 公司经理级以上几乎都没有量化指标，全是定性指标。导致考核体系不能做到公正与公平
/ `4 a1 R, Q7 n7 O* S2 T, ?% w z5 L" u1 O
3.绩效工资分配方案不合理5 }& ^5 M% B- t8 R7 K
绩效工资=月度绩效基数*考核分数，月度绩效基数是入职时谈的工资中分出来的一部分工资。如果打不到满分意味着就要扣工资。; ~# l3 e! I, R. y
. ?5 A; r6 \; z! Q7 _
4.个人绩效与部门绩效以及公司绩效没有很好地结合. \( N0 L: s F2 u
由于个人绩效基本是来自岗位职位说明书提炼的绩效指标，而不是自上而下的分解得来的，导致个人绩效不能支撑公司绩效目标的实现。
! C) L& O3 h2 C6 R1 w; a# l" H o" W5 y& w6 W8 F( l- j
5.岗位说明书不完善
4 n$ ]% b7 X( E6 I 绩效管理岗位没有全公司的岗位说明书
2 [( _# L4 t* {* A% i9 d& w0 S' p/ y
6.销售部门向公司领导申请不参与绩效考核1 v2 F0 Q& v9 }' x* b/ u2 x
, }2 f: }5 c2 O+ i$ h$ u- O 目前负责绩效管理体系优化的主要是新来的人力总监跟我。我们两个人都是新人，请教大家如何推进自己的工作才能取得成功？8 h. p2 }& |6 Z
1 ^9 V$ v9 ?# d7 B
5 r5 Z2 g! X3 u2 d. C* P z& J9 s& U- ?% \+ O7 T5 l
& b5 @) b( O' d' O( `# o9 B1 k8 S5 Q; ]5 q9 o8 A/ U. G
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1 s# i5 o3 e6 G } |
回帖推荐
wangjia4212689 查看楼层
人力资源的工作都非得老板支持才能做，那么，老板为何要花成本来请一群所谓专业的总监或经理？
难道你希望老板比你还专业？
楼主提了很多问题，我想问的是：你真的做过绩效？是执行过，还是全盘体系建设过？还是形成了自己的体系思路，在不同行业不同发展阶段的组织中印证过？
起码，从你的问题中我没看到你的专业水准。
遇到了问题不可怕，就怕没有解决问题的思路和策略。哪些是公司需要的，哪些是绩效管理推行原则性需求的，哪些 ...
李本仁 查看楼层
妹妹，要有职场嗅觉啊！！！你这些工作问题已经远远超出一个绩效主管的工作范围了。绩效怎么做，方式方法应该会吧？最简单的做法，听你总监的。职场忌讳下级考量处理上级工作，这是作死的节奏。你说的这些东西，能说出问题来，说明你对绩效这块有个粗略的认识。针对这块，你能不能给出自己的答案呢？不能的话，无论是你自身能力还是公司高层的问题，都不要仓促出手。如果自己不是很精通，不做不错，越做越错，说的就是你这种状态。 ...
金蠡 查看楼层
我记得你以前做过质量管理体系的工作，建议你再温习一下，里面有关于绩效管理的内容，即第8部分，不管什么管理体系，绩效管理的共性是一样的。下面针对你的问题谈谈看法，会涉及到体系标准的术语，我想你应该懂的。
1、由于你主要是想解决绩效考核的问题，标准第8部分重点可以思考一下“过程的监视和测量”以及”产品的监视和测量“。具体来说，先假定原来的指标都可行，逐一核对绩效指标是如何监测的，凡是不能” ...
小差火 查看楼层
1、问问自己，为什么不管怎么考核，他们都要把自己变为90多分？实质是90多分不扣钱。而不是什么制度丢失了，就算有制度，你信不信，他们一样都90多分。你需要研究的是为什么加分？加分是否合理，就算没有以前的制度，你是否能有自己的基本判断？
2、没有量化指标的原因是什么？先做了解，然后从最容易量化的部门开始，比如生产，销售；先试点，甚至可以从班组开始。
3、那就重新梳理体系，核算劳动生产率与公司效益的关系，找到盈 ...
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发表于 2015-4-12 12:14:28
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