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[原创] 一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

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池爱真    

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发表于 2014-6-23 10:40:45 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属池爱真所有
转载请注明:
中人网论坛-池爱真-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=769866)
亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！- i, O, z3 o( ]" Q- P7 D
已有 4 人评分威望 金钱 收起 理由
tonycheungchn + 15 + 30 鼓励发帖
天天向上大斌 + 20 + 30 鼓励新人
超逸绝尘 + 30 + 30 话题奖励。
spcchenyue + 15 + 36 鼓励新人发起专业加实操的话题讨论。.

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池爱真    

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沙发
发表于 2014-6-23 10:41:39 |只看该作者 |楼主
一、策划导入任职资格体系+ w9 ^" I' R# z  q% C$ j9 m$ A
1、获得高层和部门负责人的支持
! R# @6 Q& M/ Y( X2、制定任职资格体系项目实施计划7 [( Q: M" _. B- \" V
项目启动会# w' V# I# S. K$ v* Y3 T
3、准备相关的工具、模板
4 v& s1 F0 E, q8 V; I二、职位族梳理/职业发展通道设计
( O( z1 ?: w* E, G! i1、职位分析/职位梳理1 i" a2 V. ?& y
2、职业族、职类划分! t- N: o$ D/ q6 P+ k$ s* `( O
研讨
- I/ I1 b- u1 R' d. r/ M3、建立职业发展通道
9 ]# i" v) @0 ?/ E, c4 W3.1、等级划分
: d" {3 o( R3 F4 Z# f. D3.2、等级命名
+ P0 ~3 x; K, g5 J3.3、等级定义
! D+ [' A3 g# r三、任职资格等级标准设计
# N! i5 ]. h2 o" k1 s( L5 f开发小组、评审小组
  @0 N& B" O; \4 ]+ ~, ~0 M1 K4 Y1、资料收集! Q8 L# l& X6 a1 M3 l+ R5 E
2、主管访谈  O# J9 ~: ~1 Z/ m
3、业务分析' }) k. p) J' c  K' q
3.1、职位职责分析' e1 B' ~2 j  ?0 F9 U& l6 z8 `3 X
3.2、业务流程分析% k5 {  J9 k2 }4 T5 g
3.3、提炼关键工作单元
4 q; N5 L1 k; ]# W6 H4、标准开发, r" N' [( I' ?8 y$ Z
4.1、资格标准开发
" p' B, I& ^9 e& f/ I8 G4.2、素质标准开发' x0 b' T, j8 ]" f" ^1 r
4.3、工作标准开发
# E$ O  U/ r) ]5、标准定稿
9 [5 M: K& z8 a8 B培训宣贯
" N/ V$ e) v! @四、任职资格等级认证) b" e2 K; ^8 ~4 y+ a
1、认证准备阶段
. y# M5 W2 `5 Y# }4 v1.1、建立任职资格评审机制& M% z, a7 R7 S% ?! O7 |! ?
1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）3 M; `5 o/ x' f: H/ A
2、证据收集阶段
* k; f9 G- U, F7 _" L- u/ t+ Z/ p: G5 `3、认证阶段, b- t7 `6 O, g# V2 L) j) h. V
4、认证反馈阶段# j; _9 m& B- f
五、任职资格体系应用% r! a5 D, t! z8 n5 k, e5 o
应用于培训管理- ?, Y! }! h: [% ~/ ^
应用于人才梯队建设
# p4 \( U2 r- U' B: W1 G+ R! G应用于建立员工职业发展通道
: `3 \( O$ y2 T: N) R% w应用于薪酬激励. A  x: q- K* ~  o* ]+ V
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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池爱真    

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发表于 2014-6-23 10:42:31 |只看该作者 |楼主
池爱真 发表于 2014-6-23 10:41 7 ~) H0 q% |) t, ]* s9 q$ o
一、策划导入任职资格体系
1 m4 ]0 k; c! Z- Y' G1、获得高层和部门负责人的支持. O5 j: R. Y9 C) u, v( m
2、制定任职资格体系项目实施计划

5 C: C3 `. [! p- Q9 b这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~
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发表于 2014-6-23 11:42:25 |只看该作者
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？
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发表于 2014-6-23 11:55:25 |只看该作者
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发表于 2014-6-23 16:30:04 |只看该作者
希望高手解答
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发表于 2014-6-23 16:34:56 |只看该作者 |楼主
好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42 % t" f3 ^6 u3 m& e9 w
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

& y# x+ f4 s1 _0 l" r. X+ p素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。
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hereweg    

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发表于 2014-6-23 17:26:45 |只看该作者
个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。
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spcchenyue + 1 + 14 这个建议不错。

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不断努力，为了所在意的。
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叶子晴    

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发表于 2014-6-24 08:57:54 |只看该作者
个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等
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好学习天向上    

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发表于 2014-6-24 10:11:30 |只看该作者
池爱真 发表于 2014-6-23 16:34   x/ B6 }3 E3 \( e4 b$ m& [
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...
+ J! y6 w3 s# A5 o
我和你的意见不太一样，个% U( [! s  x0 K4 Q5 m2 g6 Q
人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。
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