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薪酬体系管理制度

老小

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会元

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2003-11-15 10:19:00 |只看该作者 |倒序浏览

本栏所提供的薪酬管理制度范本为节选部分，仅供参考: 一、目的 ① 充分体现公司的经营理念 ② 明确以工作业绩为导向的分配体系 ③ 充分发挥薪酬的激励作用，配合公司绩效管理 ④ 配合公司的人才策略二、原则 ① 成本导向原则：薪酬取决于公司绩效、部门绩效、个人绩效及员工任职状况 ② 公平原则三、适用范围：本公司所有员工四、员工分类 ① 行政类 ② 制造类 ③ 市场类（技术支持人员） ④ 技术类五、工资构成：职能工资、绩效工资、绩效奖金、伙食补贴、全勤奖、通信津贴、住房补贴等职级：按照员工所执行岗位职责而给定的工资，它随着职级的改变而发生变化职能工资：按照员工工作能力而给定的工资。取决于其所具有的技术、技能、技巧、经验、学历、专业及所负责工作的难度、幅度绩效工资：按照员工工作绩效而评定的工资，取决于员工的季度考核和年度考核绩效奖金：按照员工的工作成果而给定的奖励，取决于员工的季度考核和年度考核。奖金只在年底或来年初发放其它项按公司规定之相应值六、薪酬调整应具备条件：设定：季度考核及年度考核中，考核等级赋予分数为：A=4 B=3 C=2 D=1，S为季度和年度考核之累计分 S=S1+S2+S3+S4+S5（S1为第一季度考核分，S2为第二季度考核分，S3为第三季度考核分，S4为第四季度考核分，S5为年度考核分）工作未满一年、未参加五次考核的S = {[S(5-n+1)+S(5-n+2)…+S5]/n}×5(n表示参加考核的次数） 1、职级：职级由承担的工作岗位和任务来确定，根据职级升降确定工资等级相应升降 2、职能工资：由任职资格决定。通过任职资格管理处评定任职资格等级，每年进行一次评审，按照被评定的任职资格等级进行调整，另见文件《任职资格管理》 3、绩效工资： 19≤S≤20时，绩效工资可获升两级 15≤S≤18时，绩效工资可获升一级 10≤S≤14时，绩效工资保持不变 S≤9时，劝退注：只要整年考核等级中有一个D级，将不可获绩效工资升级 4、绩效奖金：（绩效奖金=月绩效工资总和*奖金系数） S≥15时，奖金系数为1.5 11≤S≤14时，奖金系数为1 5≤S≤10时，奖金系数为0.6 注：1)只要整年考核等级中有两个D级，绩效奖金只能拿0.6倍 2)未满合同期员工离职时只能领取80%，如考评成绩较差，则按考评成绩核算。 5、公司奖金与个人绩效奖金分开，直接与销售额、部门费用挂钩，实行部门经费打包。具体规定另见文件