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[培训评估] 培训效果评估,大学生培训部分更新在5楼

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深歌

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电梯直达

楼主

发表于 2012-7-6 16:45:29 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由深歌于 2012-7-9 15:43 编辑

在企业里面做培训，企业最关心的是培训的成本和效果，简单来说，就是投入多少，产出多少。
目前，课程的分类，大致可分为公共课+专业课，和大学里的选修课和必修课差不多，
但是大部分公司都只是做了规章制度、企业文化、入职须知等公共课的培训，
针对该岗位的专业课培训基本上很少做，目前比较集中的是：
1、新进员工培训，以操作工为主。2、新进大学生培训。3、企业内部管理层授课。
4、邀请外部讲师进行内训。5、参加户外拓展等体验式培训。6、各部门内部流程梳理及会议。等等
如果从理论指导方面来看，基本上会采用学习层、反应层、行为层、效果层这四个维度。
但是大部分企业做的仅仅只是学习和反应层面的效果评估，也就是简单的做个调查问卷、反馈表等。

个人认为，针对一线操作工的培训效果评估主要分为以下几部分：
以规章制度、企业文化、福利待遇、6S、入职流程等公共课为主的培训。可由人力资源部安排进行，
效果评估以现场提问，或者后期违反哪些要扣钱的罗列出来，企业文化基本上只讲福利待遇这一方面，
这个培训只需要让员工知道：违反哪些地方是需要扣钱的、逢年过节有没有东西发等就可以了，
因为一线操作工文化层次比较低，关注于能拿多少钱，能赚的地方赚到，尽量不要被罚款，过节拿点东西。
因此，培训以扣钱、发礼品为主即可。
以技能操作为主的线上培训。可由班组长进行模拟培训或者线上指导。
模拟培训是指单独列出一条流水线，对新进员工进行讲解之后，利用废旧机器、工具，
让员工在流水线在进行尝试，班组长对那些掌握比较快，姿势正确的人，优先进入车间。
不合格的继续练习，直到合格为止。公司在旺季可单独指派一名班组长负责，人力资源部跟进。
如淡季，可知会班组长，你们班组要人，那么你必须负责一天的实战监督与纠错，以天获得积分，
作为你班组获取新员工的筹码，如果你班组缺人比较厉害，那么班组长也应付出更多培训时间。
线上指导，对于已经进入流水线的操作人员，每天早会时，对于昨天的质量问题进行通报，
并对昨天的故障进行现场排除，新员工掌握的本道流水线工艺，在早会中进行操作，班组长
和老员工现场观看，给出指导意见，持续一星期。
三级安全培训，新员工进入车间、班组之后，也应安排安全培训。如职业病、本岗位危害等。
如此下来，不需要对一线员工进行效果评估，整个过程就能保证该员工进入该岗位是合格的。
而模拟流水线作为人才的储备，起到更替的作用，加入新进入的人员不积极，技术不好，
则直接从线上退下来，到模拟流水线继续练习，而模拟流水线的人员择优进入线上操作，
形成竞争上岗，同时将班组长要人和班组长参与培训结合起来，解决了人力资源部不懂技术的问题。
如果流水线上有老员工要离职，班组长必须付出培训一天的代价，才能补进去一个新员工，
让班组长做好留人的第一道岗，目前，在班长的意识里，招人是人力资源部的事情，
我不喜欢的人，直接骂走，马上换人，过于随意和随便，此方法后，应该能缓解部分招聘压力。
针对一线操作工的培训，分享到此为止，下面是大学生的培训，改日奉上，仅作抛砖引玉。

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沙发

发表于 2012-7-7 00:02:06 |只看该作者

感谢抛出的「板砖」

坐等待「妙玉」登场

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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板凳

发表于 2012-7-7 10:56:31 |只看该作者

极有理，照办不误为高人！

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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地板

发表于 2012-7-9 13:14:44 |只看该作者

从楼主的资历行间中，发现楼主有在台企、韩企、日企的工作经历，其中的见解即精辟又实用，感谢分享~

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深歌

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5楼

发表于 2012-7-9 15:34:54 |只看该作者 |楼主

二、大学生培训。
每年的6、7月份，或者每年的3、4月份，一些企业都会组织大学生来公司实习。
这段时间，对于大学生是否能留在公司极为关键，这时候大学生选择性多，地域广，
同学之间都在互相比较实习单位怎么样，是否适合自己毕业之后过来上班，
因此，合理的安排大学生的课程，以及业余时间的安排则变得很关键。
1、课程设置。
课程的设置环节，每个公司都差不多，内容涉及公司介绍、企业文化、商务礼仪、
时间管理、细节决定成败、责任、沟通、职业生涯规划、自我管理等课程。
课程的设置大同小异，主要在于授课的方式上需要做些简单调整。
需要特别增加的课程是：军训+义务劳动
2、授课方式。
1）案例故事。比如讲企业介绍的时候，可以采用介绍去年的一位大学生到公司之后，
是如果一步步成长起来的，也可请他过来给大学生讲授，以座谈会的方式进行本次培训。
此外，在课程中，多增加些故事，让大学生去分享、体会、总结，而不是一直讲授。
2）游戏互动。这个是目前比较流行的方式之一，游戏分成室内体验式和户外拓展两种方式。
一些企业会安排大学生到基地去参加拓展训练，增加彼此之间的合作、凝聚力，但花费不菲，
是所谓的未见产出，先投入，如果企业没有这个预算，一般很难开展。
其实培训游戏这类的道具非常简单，可以自己进行制作，然后开展。
比如时间管理中运用的撕纸游戏，体现团队游戏的穿越电网，可以在公司附近找两棵树，下面有草坪，
在树与树之间进行设置绳子，或者直接在室内将棍子绑在两张桌子或者椅子上就可进行。而体现沟通的
地雷阵，则可用报纸、废纸或者矿泉水瓶铺在地面上作为地雷，购买一些眼罩或者直接用布蒙住双眼即可进行；同样蒙眼盖房子也可这样进行。体现合作双赢的红黑游戏，则道具更加简单。涉及责任的领袖风采
的游戏，则需要在一个干净、封闭、最好是有地毯的会议室进行即可；体现信任的背摔游戏，在需要一个有点高度的培训教室即可进行。而体现团队分工合作的沙漠之旅只需要手绘一张地图，用废纸代替帐篷、水、食物等即可。室内体验、户外拓展，只要培训讲师做好些道具准备，让学员体验之后，发表各自心得，我们只需要进行总结即可。就算你是个培训专员，也可以开展，要把自己当成教练而不是讲师。
大学生和成年人一样，不需要填鸭式的教育，要体验式教学，这样掌握起来就像骑自行车、游泳一样。
3）军训、劳动。大学生对军训那段时间总是难以忘记，所以利用公司的保安进行训练，是一种很好的方式，一来增加培训的方式、二来通过军训可以锻炼人的吃苦耐劳精神，培养团队概念。而劳动，比如公司
会议布置会场等工作，也可安排大学生进行操作，但是需要注意的一点就是，要让大学生觉得这个一个项目。因此需要引入一个项目的概念，比如布置会场，首先应该说，需要分组，在安排桌子椅子的时候需要考虑哪些东西，同时又要保证两队之间的合作，有个整体的概念。就算是扫厕所，也应先灌输一些里面，而不是简单的分配任务。
4）情景模拟。对于商务礼仪一类的课程，大可采用这种模式，让学员有个直观的概念，简单来说，就是提高学员学习的兴趣，不至于打瞌睡。比如微笑，坐车的座次等等，都可采用情景模拟这个方式。
5）课程讲授。在此不作讲解
6）座谈会、读书会。这些都是学生时代的东西，定期开展这样的活动，能够让学员觉得亲切，同时也能了解大学生现在在想什么。
7）培训课程结束之前，开展批评与自我批评。简单来说，就是让一个大学生走到台前，所有学员针对该对该学员的了解，指出他的优缺点，便于以后去改正。前提是自愿原则，帮助自己更加了解自己。
在培训中，多采用互动游戏、案例故事等方式，发挥大学生的智慧，可以提高学员学习的兴趣，同时也可缓解公司内部授课人员少等现实压力。
3、业余时间
安排业余活动，利用公司现有的设备，比如乒乓球，篮球等开展，便于相互了解。座谈会也可在公园、附近的小山，利用周末的时间一起开展，寓教于乐。建立QQ群，了解大学生动态。
4、黑脸白脸。
人力资源部对于大学生的管理，需要开展黑脸白脸活动，因为当培训专员对学生了解，彼此成为朋友之后，已经不存在威信了，大学生已经把该专员当成是一个朋友了。因此有些事情需要让招聘专员或者其他人来监督和讲一些事情，也就是扮演黑脸的角色。有些人，可以成为大学生的朋友，有些人，注定在这个阶段是扮演坏人的。
5、关心大学生的生活。
大部分大学生都是住在公司宿舍的，平时宿舍的一些维修，这个城市的一些生活推荐等信息，可以参照雅马哈的新人笔记来操作。
6、每周上交学习心得。
在行政楼的集中培训中，学习心得需要每周一交，对于其中也可增加一些要求，比如字数，内容。当大学生进入车间之后，可采用项目制+放羊式相结合的模式开展。简单说，就是给大学生分组，每组几个任务，告诉他们，这段时间没人去管你们，但是车间的每个人都可能成为你们的考官，我们会征求他们的意见决定你以后的方向，总结可以按小组为单位，每两周上交一次。
以上仅作抛砖引玉。