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[案例分析] A在招聘中的困境

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kenny1977

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冬夜蝉舞

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-1 18:59:22 |只看该作者 |倒序浏览

M公司是一家民营企业，位于深圳市中心区。公司董事长、总经理、副总经理都是W省的人。A是公司的HRM，进公司没多久，刚过试用期。经过三个多月的观察，对公司的情况有了基本的了解，其中招聘这一环节比较麻烦。

公司是销售型企业，主要以网络招聘为主，和国内三大招聘网站都有合作关系。由于高层都是W省的人，公司里职员一直以W省人为主，占30%以上。目前投简历应聘者以W省，H省，J省，S省居多，其中W省和H省应聘简历各占总数的35%以上。公司以前在一些关键岗位上招过H省的人员，后来和公司发生了些不愉快的事，甚至上了仲裁厅。因此几位老总强烈要求A不得再录用H省的员工。同时，老总对一些省份的员工也颇有微辞，比如说G省的人员做老板的多，不甘心打工的，G省份的人员尽量不招，就算招来了也做不长久；N省的员工整体系质低，喜欢拉帮结派，爱打架闹事，这个省份的不要；J省的人精于算计，重要岗位不要安排……

按老总这些要求，把简历一一筛选，就没多少可用的人了。就算有也几乎十之七八就是W省份的人了。再说，这两年招工越来越难，按老总们的要求把简历一筛选，几乎去掉了80%，这招聘的难度就更大了。

企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。

A开始郁闷了，该怎么办呢？

欢迎大家讨论：

1．你在招聘过程中，有地域歧视存在吗？如果你是招聘人员，如何去规避这种现象？

2．如果你是A，你会如何去开展工作，把工作做好？

本帖最后由 kenny1977 于 2010-9-1 19:05 编辑

本帖最后由醉蝶舞于 2010-9-13 10:34 编辑

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沙发

发表于 2010-9-1 20:14:51 |只看该作者

说说我的招聘经历，在我们公司也存在诸如楼主遇到这种情况，用人部门特别挑剔，看不到应聘者长处就看短处，或者一个基层岗位的要求甚至是一些管理岗位的标准。不过还好，地域差距相对不是很严重，不过也有些要求，特别是销售人员，只招会说本地方言的人。其实我对这一点很反感，或许是用人部门考虑稳定性，但是作为HR，我们考虑的不仅是稳定性还有公司氛围和公司文化。头疼

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发表于 2010-9-1 21:52:46 |只看该作者

这两个问题确实很典型，我也想知道大家的想法哦。学习了

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pinbo

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发表于 2010-9-2 06:47:29 |只看该作者

每一位hrm都会遇到这种情况的。我个人认为，hr要做好职位招聘的岗位任职资格要求、招聘面试流程、面试问卷表格（比如面试评价表，行为测试问卷等）一类的东西，从制度、流程上加以规范，实际操作中逐步要求他们按照流程去做，就能避免一些人为因素。

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gelingqing 非常赞同发表于 2010-9-14 09:29 回复

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hrmwang

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发表于 2010-9-2 11:28:09 |只看该作者

我进入招聘这个职位就遇到这种问题了，解决之道还是要看实际情况！

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kenny1977

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发表于 2010-9-2 12:26:16 |只看该作者 |楼主

看来遇到这种问题的人还不少

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7楼

发表于 2010-9-2 12:34:16 |只看该作者

这个问题我遇到过，但是没这么严重。
我们的生产经理自己原来有批人，所以在录用时偏向于他的人，包括在入职之后的工作上。
首先我和副总还有总经理沟通过这个问题，得到他们的支持。
另外，在生产经理推荐人选后，第一轮面试都是需要HR通过，否则不录用。
对于入职后的态度不同我一般都是与生产经理针锋相对，当然，这仅仅是工作，私下关系很好。