本帖最后由 常诚 于 2011-10-2 00:43 编辑
写这个帖子的起因在于：
《看故事，说招人》发出后，本想就招人工作中的难点进行分享讨论，为有经验者提供思维开阔，为无经验者提供方法汇总平台，可是，里面很多人的回复中，都提到了： 1、改善福利系统、提高薪酬待遇，增强企业的竞争力。在这点上，有些会员给常诚单独发消息问：“常诚，有人提出提高工资水平，可是企业的利润本身就很低，按照这样的做法，那企业没有利润，老板就会关门的。有没有什么好办法？” 2、“一线人员还是薪酬和福利第一位，受企业的尊重第二位。但是企业现在用工成本也在增加（人员工资上涨、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升），企业的利润也在下降，企业的薪酬也就难得到大的提高。” 对此，很多HR都认为，唯一的办法就是降低成本，一降再降！确实也是，很多公司都把“降成本、增效益”作为公司的主题工作来抓，领导抓，抓领导，领导一抓就见效。很多公司很多HR为降低成本，挖空心思，削尖了脑袋，想把成本降下去，以此来提升公司效益。有些HR在工作中，该招的人不招，理由就是人力成本突破了预算，要不就是以招不到人来搪塞，理由五花八门，甚至，我曾见到有些公司的HR，为了降低成本，把涉及到公司秘密的文件翻过来用背面，以为这样降低了成本。前次，无锡聚会有人说到无处可降了，常诚就写帖子《【已总结见21楼】HR应了解企业“节流”之处》方便论坛会员挖掘公司成本有哪些，如何解决。 但是，降成本是提升公司利润的唯一方法吗？常诚不这样认为。为何？从HR角度，常诚分享一家公司的思路和一段对话： 一、HR必须挖掘员工的潜能，有效激发员工工作积极性和主动性。 如何做？在激发员工工作积极性和主动性上：有人说，调动激发员工的工作积极性主动性的方法也有很多。是啊，确实也是，只有有效，都是可以采取的。具体的方法，只要根据自己公司的实际、员工的特点进行，则会有效的。常诚曾经试过一种方法，这里说说思路：确立个人价值与工作项目对等的原则，以HR副总牵头，组织HR成员和公司在岗位上的每一个人进行梳理、探讨。梳理什么？就是把公司在销售、设计、生产、质量、采购、仓储、物流等工作中的各种难题进行分析。探讨什么？就是在梳理的基础上，探讨他们存在的价值。比如：生产一个产品出来，每个工序上对应的每个人在完成这个产品上的价值是多少；完成多少额度的订单，对应的销售员的价值是多少；等等。用这种方式发现各项工作中应该解决的问题，在解决问题的过程中让公司上下全员都能认识到自己的价值：努力工作半年，为公司创造怎样的价值，辛苦工作一年又为公司创造多少价值，做好哪些事情可以为公司新增多少效率效益，自己能够拿到多少绩效奖金、分红或者股权。如此一做，是不是可以激发员工的工作积极性呢？我想这是必然的。完成这个工作后才3个月就发现，很多员工的积极性被调动起来，改变了那些等靠要的人；到满一年，经过计算，员工积极性和主动性激发之后，换取的利润是原来的2倍之多。 作为HR来讲，尤其是一个公司负责HR的头，要想最有效地激发员工工作积极性和主动性，必须在自身能力上提高：拥有归零心态。这是成功的关键因素，打铁还得自身硬。自己的身板儿都不硬朗，如何去调动指挥员工？可是现实中，很多公司的HR负责人，总是认为自己已经尽力了，已经尽责了，已经很不错了，对自己放慢要求，放低标准，依靠“经验”来做。可是，在论坛会员“威哥1号”所发的帖子《论资排辈“潜规则”要不要打破？》中，常诚曾在7楼的回复中说：“经验那玩意，最能让人固步自封！”为啥？因为“淹死的都是会游泳的人！”问题的出现，往往都是因为大意造成，这又是为何？因为危险往往在我们的视线之外。再者，今天的社会环境和企业环境，日新月异，员工心态一天一个样，前些年还习惯这管理70后，可是猛然间发现多了80后，现在又有90后进入。这些都说明一种可能：以前成功的激发员工的经验，则有可能成为现在或今后失败的根源。所以，我们一定要让自己归零，不要以为自己什么都知道。这就需要正如我们到一个新公司上班的第一天那样：虚心学习，不耻下问，搞好人际，不轻易发言不随便乱说。哈哈，有关激发员工积极性主动性的方法一笔带过，倒是说了这么多的归零语言。 二、找到能有效提升利润的用人方式。 正如开头说的那样：现在，企业的用工成本随着金融危机、市场工资变化、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升和劳动法规的影响而增加，曾记得这些年不少制造业工厂关门。因为难以为继，能生存下来的企业，很多HR想方设法地跑到西藏、云南、青海、甘肃、贵州等边缘山区招人的同时，降低用人标准，选择一些只要能做事的便宜劳动力。但是，每次看到这样的新闻报道的时候，就在想：企业本来应该由技术员来做的事情，交给操作员来做，就如同把大专生的毕业试卷交给初中生来考一样的，肯定会出现产品质量下降、生产效率降低，服务质量也会下降。再看看每个企业的人员流动率，上次在无锡聚会的时候，曾有人说深圳的制造业员工流失率是80—120%，那么在这样的情况下，肯定会带来一系列问题，比如新人的上岗培训、空职成本、招聘成本等等都会提升。如此一来，公司的利润当然会下降。如何解决呢？请看下面的对话： 问：“老师啊，给个办法吧，我们工厂实在招不到人，招来一个跑2个。但现在必须招，不然产线就停了。” 老师：“你们工厂的普工工资是多少？加上加班。” 问：“差不多1500元包吃住，这样的情况下很难招到人。” 老师：“那你们那里地方上缺少这样的人吗？其他工厂是什么工资水平？” 问：“工资水平差不多，虽然地方上很多人，不缺，但是人家不愿意来。” 老师：“知道李宇春不？” 问：“知道，超女啊！因此而出名的，老师你是啥意思啊？怎么问这个？” 老师：“既然知道，那你研究过组织者是如何吸引超女们参加的没有？” 问：“啊？你的意思是说以选‘超女’的方式招普工？” 老师：“对！把你们的工资给到3000元/月，包吃住，做成广告打出去，求职者肯定不少！” 问：“可是工厂给不起这个价格啊！！给了这个价格，那么，公司就会没利润，还会倒贴！” 老师：“按照你的逻辑分析，假设你花3000元工资以选‘超女’的方式选100名员工，那么可能会有10000人来报名，在这10000名人员当中选出前100人，那么就是百里挑一！过去古人选人，从一百个里挑选出一个，就是非常优秀、难得的人，同样地，你们公司HR也按照古人那样，把招聘环节、岗位标准、面试标准确立好，严格操作，选出来的人肯定是你们那里最优秀的人才，工厂就可以提出远远高于其他普通员工的标准，让他们去挑战自己，不断挖掘自己，就可以创造出比其他员工高几倍的业绩或效益。” 问：“老师，有点不明白……” 老师：“也就是说：这个方法彻底改变了你们工厂的用人方式，其核心就是要求你们工厂的人力成本上去，利润也上去。你想想：你们HR也好，还是你们老板也好，是不是想招适合的人才？可是，人才是有质量的，什么价格对应什么人才。总是想用低价的劳动力来做事，其产品、服务能好到哪里去？这里给你讲一个例子：电视剧《你是我的幸福》中有一个镜头：严小磊的工作室装修，其朋友用了含有甲醛的油漆，导致严小磊的父亲严芒第二天住院。我们都知道甲醛的厉害，可是，实际中，为啥还是有生产厂家这样做呢？因为生产厂家会这样说：虽然他们知道甲醛会给客户带来伤害，可是他们没有办法，现在油漆利润率很低，好的生产材料很贵，采购了它，那么公司就没有利润了。想想，这解释有道理吗？没有。因为生产厂家搞错了一件事情：认为无甲醛的油漆和有甲醛的油漆的销售价是一样的。人才也是这样的道理，不能把一流人才和末流人才混淆，更不要等同于人渣。当然，这个办法，是有针对性的。不是所有公司都能用。如果你们工厂是OEM代工企业的话，那么，趁早关停并转。因为你们工厂没有自主生产设计，模仿着山寨，且在市场上没有价格决定权。”
如果要实现提升人力成本而提升公司利润，HR还应该具备哪些能力？做好哪些工作？
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发表于 2011-10-2 00:42:30
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，坐稳了再说
发表于 2011-10-2 08:43:41
对于人力成本偶的想法是：
