有人提意见了，任务还是要完成的。说得不到位的地方还望多指点。这个有些像考理论的感觉。4 M6 X3 \, o: B1 U e; V1 v
一、建立有效的薪酬管理体系的目标是什么？+ N; Y8 O) T8 g2 _
1、能留住和吸引公司需要的人，这是待遇留人的一个载体，没有薪酬的优势没有挣钱的源泉，员工都是求高不求低的；1 o" j; ~1 |# w E4 { m
2、对员工的价值进行确认并激发员工的潜能，要能客观地让员工感受到他作出贡献并得到了公司的肯定和认可，从而意识到什么行为是能得到公司支持并获得价值认可；
5 `- W+ q- N" D% I- H' O% \2 d5 p3、进行人力资本的成本控制，企业在生存的前提是有利润，营利性决定了企业的存在意义，所以薪酬要在企业能承受和可支付的能力范围内，以少的投入去获得更多的产出；1 X, a7 R* E4 u- l/ k0 G e
4、为日常的管理提供指导。体系本身就是系统性和规范性、标准化，所以其功效之一就是要指导日常工作的开展，让即使是一个新人上岗也能立马明白怎么去做。
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二、如何诊断公司薪酬体系是否有效？ 1、员工的满意度； 2、员工的认可度； 3、员工的感知度； 4、外部的可比性。
三、薪酬体系设计需要遵循的哪些原则？ 1、对内的公平性； 2、对外的竞争性； 3、员工的激励性； 4、成本的控制性。
四、影响薪资的因素有哪些？ 1、公司的战略以及薪酬战略，公司的战略决定了对什么付薪的问题，薪酬战略决定 了公司采取那种策略，是领先、跟随、滞后还是混合。 2、员工目前的薪酬水平，这个决定了公司员工对薪酬制度的认可度和满意度。 3、公司的营利能力，这个决定了企业。 4、国家的政策法令限制，这主要是最低工资要求以及社保等等。 5、竞争对手或是其他企业的薪酬水平和结构。 6、各类人才的可获得性，这是制定时区别政策的考虑点。
五、基于公司战略的薪酬体系设计的基本步骤与内容？ 这个可以参考二楼的markkk2010图，同时在实际的操作中： 1、岗位分析和评价，对职位进行分等分级； 2、薪酬调查，了解其他企业的水平和结构以及对岗位评价的结果进行验证； 3、公司的战略目标分析，明确公司在那些领域开展竞争及需要什么样的核心资源和能力，然后根据市场的供需情况，提出公司的薪酬战略，一般会根据不同的岗位和能力要求设计不同的策略； 4、进行技术层面的设计，主要是职位结构图和薪酬等级图； 5、进行制度的设计，明确相关的操作要求，同时说明清楚需要的其他的支撑体系：如绩效考核体系、晋升制度等等。 6、进行试运作，调整制度中出现的问题； 7、全面推行制度。
本帖最后由 csm8099 于 2011-8-29 14:08 编辑
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2 }; @! i- u/ V0 l( c 本帖最后由 csm8099 于 2011-9-2 07:38 编辑
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发表于 2011-8-25 15:29:36
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