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岗位分析与岗位说明书应避免的误区

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解元

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楼主
发表于 2003-11-11 08:58:00 |只看该作者 |倒序浏览
: E- K( N( }: a/ ]3 z: @! k 仅重结果，不重过程。 5 i& r* b* }$ G$ e# D6 p编写岗位说明书的过程其实也是一种沟通方式。在编写岗位说明书的过程中，主管和下属应充分沟通，双向交流，各自表达对部门职责的理解、对具体岗位的看法和期望，以求得上下一致。这个过程本身，就是对业务的深入探讨。 |" x) N, J7 d% m6 v+ a1 K 不能适应环境的变化。 % ]3 s# s0 Z$ ?- n* [- g7 } 组织结构的调整、人事的变化，部门职能的变化，会相应地导致岗位的工作内容发生变化，如果不能适应这种变化及时修正岗位说明书，岗位说明书会很快过时。所以，这个时候更需要进行岗位分析、编写岗位说明书，以减少由于人员迅速膨胀、组织经常变动所带来的风险，努力避免员工进出频繁、职责不清、角色冲突、无法考核、培训不力等混乱状况，降低人力成本。此时，岗位说明书的格式应当简洁实用，突出重点。同时，应加强沟通，避免由于调整方向过快，员工面对变化无所适从、仍旧原地踏步的情况的出现。即使在传统行业里，岗位说明书一般地也需要每一到两年修改一次。 ' B8 e( k8 f! B& ]过分迁就现任职者。 ! ]+ Y+ m7 i+ p' [# R岗位说明书仅描述岗位本身所具有的特性，而与从事或即将从事此工作的具体人员无关。编写时不应掺杂着现有任职者的身影，尽管这很难做到。过分迁就目前的任职者，会影响其客观公正性。当然，也不要矫枉过正，不顾现实条件，按照绝对理想的任职标准和考核标准来写，那会缺乏实用性。 9 Z' q- R/ y$ \$ A( H$ ~+ r9 q& a
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老小    

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中人网雪山杯（2002-2009） 中人守护者

沙发
发表于 2003-11-11 10:50:00 |只看该作者

是的，

说明书最重要的是如何做工作，应该注重工作的过程而不能仅仅注重工作的结果
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冰珥    

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板凳
发表于 2003-11-11 10:54:00 |只看该作者

应对事不对人

做岗位分析,应从岗位本身设计的事情出发考虑,不应考虑人的因素
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欢乐宋 中人网电话实名  HR9万友 

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地板
发表于 2003-11-11 11:04:00 |只看该作者

重点方向

岗位说明书编写的前提是写明公司的组织结构图，弄清楚到底是因岗设人，还是因人设岗的问题
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红红的西红柿    

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5楼
发表于 2003-11-11 11:46:00 |只看该作者

还好

岗位变化时，岗位说明书更随变化，因工作变动是岗位说明书也应变化，应随时调整岗位说明书
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蓝莓    

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发表于 2003-11-11 12:15:00 |只看该作者

过程不要太复杂

过程直接影响到结果，但不要太过于复杂，毕竟每个岗位的人员是在协助做这项工作，而且这个问题很敏感。
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莎沙小    

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发表于 2003-11-11 12:39:00 |只看该作者

动态变化

岗位说明书是对此岗位的工作职现、任职资格、工作权限、岗位关系等的书面描述，与从事此项工作的人的特性无关。同时，它也是一个动态的文档，随着企业构架，部门职责等应做相应的调整。
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狼华    

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发表于 2003-11-11 13:04:00 |只看该作者

因位而衡量人

补充几点： ) V* Z) g2 _* r# J) [- K7 F5 o1、关键技能或知识要很详细。 G4 }' n& N2 ^2、领导要充分支持人力资源部，并授权给人力资源部进行问卷或者面谈等权利。$ E: m0 c/ ?1 z9 X 3、总体来讲要突出支持企业长期发展的核心技能和要求。
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喜马拉雅    

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发表于 2003-11-11 13:34:00 |只看该作者

岗位说明要考虑人的因素

岗位说明书应看做是合同的一部分，如果承认人才是资源，是资本，就不能不考虑人的因素，例如歌星、影星的岗位说明（签约）与本人的知名度就有直接的关系。
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晓兵    

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10楼
发表于 2003-11-11 14:01:00 |只看该作者

感觉很重要，实施起来成效确有待考证！

对职务分析这一块，HR部门一般都会去推，因为它会牵涉到招聘、薪酬、培训、绩效及目标管理等方方面面，做好这一块前提是一定要先做好企业的组织架构，希望就HR方面与大家多多交流！ 1 Z* X w B% c+ W ?. s$ D( D2 d我的联系方式：yifan1012@sina.com （苏州：胡晓兵）
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