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【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

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金蠡

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电梯直达

楼主

发表于 2011-7-3 13:12:47 |只看该作者 |倒序浏览

Mark版主发了一贴：《如何顺利实现本年度的薪酬调整工作？》，请大家提建议。回帖相当多，相信Mark版主以及所有“观众”都一定收获不少。

我们看到，一些同仁提出了自己认为应该怎样加工资，怎样设计结构、怎样走程序等等的意见。这里隐含的意思是，S公司原来的加薪办法是有问题的，甚至工资结构可能也有问题。Mark版主是有经验的行家，他自然会从中分析，获得自己认为有益的东西。

但是，如果我是新手，乃至于是“外行”（毕竟我们平时面对的恰恰是所谓“外行”），很自然地会心存一个疑问：为什么说S公司的加薪办法有问题？为什么你的方法是更合理的呢？薪酬管理的基本原理是通用的，但具体的薪酬结构和体系并不一定要相同。综观回复的意见，有的倾向于理性，有的比较感性，还有的是自己的做法，众说纷纭，莫衷一是。然而，究竟哪些回复触及了案例的基本问题，这个基本的问题到底是什么？

于是我想，我们是否可以换一个角度和论题？

根据案例，我们知道，S公司原来加薪办法是，只给研发技术人员加工资（因为他们研发的新产品是公司效益的根本来源），不给其他人员加。（详细内容请看原帖）

我们都承认，加薪不可能完全平均——比如每人都加500元——必须根据某一种或者几种价值要素来分配，这就可能有高有低，如A加700元，B加300元。那为什么不可以某些人加，某些人不加（即加0元）呢？

请证明（或说明）：

S公司的加薪方法到底是对还是错，对在哪里，错在何方？

已总结见9楼

本帖最后由常诚于 2011-9-2 19:21 编辑

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常诚

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沙发

发表于 2011-7-3 13:46:03 |只看该作者

【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

回复 1楼金蠡的帖子

“这里隐含的意思是，S公司原来的加薪办法是有问题的，甚至工资结构可能也有问题。”这句话我不认可，

嘿嘿，大家参与是根据自己的理解来说的，基本上是散发性的思维。
为什么是散发性地呢？因为问题是“如何让薪酬调整体现对内公平性、对外竞争性？”，讨论的是这个话题如何解决。所以，你所说的隐含意思是不存在的，没有否定S公司的调薪是有问题或者工资结构也有问题。
每个企业都是有自己的实际情况，Mark版主深知这一点，大家也深知这一点，所以在究竟如何加薪，这是需要根据企业的实际情况来对待的。即使是同一个岗位的几个人，都会采取不同的办法。这也是为什么每年都有调薪办法需要另行制订，也不是事先写在制度上的原因。

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金蠡

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板凳

发表于 2011-7-3 19:15:31 |只看该作者 |楼主

【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

回复 2楼常诚的帖子

谢谢常版主的提醒。从发散性思维而言，用“有问题”一词也许不太合适，似乎有点绝对（尽管我并无此意）；用“有可优化（改进）之处”可能更好些吧。
一般来说，设计、选择薪酬方案，总会有一个评价的过程，或从薪酬管理上评价，比如“内部公平性”、“外部竞争性”，或从其他管理上考量。Mark版主也正是认为S公司的原办法不尽人意，希望大家来讨论的；而参与讨论的同仁，也是从某个角度提出自己认为更好的建议。
我出此题的初衷是，S公司的加薪方法也许是好的，也许是不对的，也许有些地方可取，有些地方还可改进，无论其如何，请亮出你的看法，更重要的是，说出你的理由。当然，最好与薪酬管理的基本原理相结合。希望通过讨论，认识该案例给予我们的基本价值所在。

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一抹阳光1

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地板

发表于 2011-7-3 23:22:49 |只看该作者

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陈黎明

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5楼

发表于 2011-7-4 09:48:07 |只看该作者

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其实加薪的方法各种各样，各有各的道理，但是一定要遵循薪酬模块里最基本的一个原则就是公平性。“公司很多非研发技术类的管理人员一直对于公司偏爱研发技术人员有意见。看着大家的薪酬差异很大，早就有一种不平衡感，造成了工作中相互协作的积极性很差。”
所以我认为人力资源薪酬模块设计好的薪酬结构是一个方面，我对该案例他的薪酬结构的设计并没有异议，而最主要的问题是要解决内部公平性问题，其实做久了，你有没有发现，薪酬管理里的一个大问题就是解决公平性问题，大部分员工往往不是因为拿得少，多半是觉得自己这么努力，为什么他拿的比我多，哪怕只是20元钱。所以我觉得在这个案例里，我觉得关键在于建立一种评价体系，让出来的结果大家都认同，我觉得真正的问题在于此。

点评

金蠡一下子就抓住了“公平性”这个牛鼻子！感谢分享！是否能在“公平性”上对原方法做进一步分析？发表于 2011-7-4 20:40 回复

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陈黎明

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6楼

发表于 2011-7-5 09:27:55 |只看该作者

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可以啊，我觉得调薪的基础有两个，一个是市场数据，另一个就是进行岗位评估，岗位评估一定要是大家参与的（可是专家组）形式，也可以是外部专家加高管，评估的维度可以分为从企业发展战略上，哪些职位对企业的未来起决定性作用，或者通过评分，对每个岗位对企业未来的影响评分（也可以用绩效维度，哪些岗位承担企业年度经营的重要指标），另外从技能要求上，技能要求高，得分也高，总之，经过评分得出来的东西，是大家公认的评判，人力资源将这个结果合理运用到调薪的方案里，没有人能说出什么来。（这中间要配合宣贯岗位评估的作用、公平性等)

至于更详细的评估维度，评估办法，技术层面上的，在咱们的论坛里搜一搜，应该有很多可参考的。如果需要，也可以短我，我可以提供一些素材，结合企业的实际情况，调整操作。

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7楼

发表于 2011-7-6 17:51:37 |只看该作者

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一定要遵循薪酬模块里最基本的一个原则就是公平性

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金蠡

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8楼

发表于 2011-7-10 14:36:38 |只看该作者 |楼主

【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

回复的人不多呀！是不是觉得回答起来有点复杂？

其实，Mark版主原先的案例和问题涉及面比较广，我专门做了简化，把焦点仅仅集中在S公司原来的加薪办法上，其他都不需要考虑。再写一下题目。

题目：

S公司原来加薪办法是，只给研发技术人员加工资（因为他们研发的新产品是公司效益的根本来源），不给其他人员加。

你认为，这个办法是合理的，还是不合理的，或者是不是还有需要修正的地方，为什么？

你只要评价这个办法就可以，其他如原来的工资结构、岗位工资、奖金多少都先假定它们是合理的、可行的。

实践中的问题可能很复杂，但我们在分析的时候需要分类、简化，包括做一些模型，忽略一些变量，目的都是要抓住关键，使思路更清晰一些，解决问题更方便一些。

请大家不要再受原来案例的影响，把思考点集中到本题上来。5楼和7楼在回复中都提到了“公平性”，这是关键，可以从这里入手。

本帖最后由金蠡于 2011-7-10 14:38 编辑

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9楼

发表于 2011-7-23 12:19:02 |只看该作者 |楼主

【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

自问自答的总结：

确定工资，总要依据一定的价值要素。我们不妨把要素分成两类，一类是实际业绩要素，比如案例中的新品开发；另一类是非业绩要素，如岗位、能力、技能。为讨论方便，必要的时候，我们就以岗位和新品开发为例来说明。

1、首先，如果公司以非业绩要素（如岗位）为依据加工资，加工资前后，管理人员与技术研发人员的岗位没有变化，也就是他们的相对岗位价值没有变化。由于公司只给研发人员加工资，即两者的相对工资发生了变化。相对价值不变而相对工资变了，不符合“内部公平”原则，因此这样的加工资方法是不对的。

2、再看按照业绩要素加工资。公司认为新品开发是企业效益增长的主要因素，故以新品开发的业绩为依据来加工资无可非议；但根据“过程”分析，新品开发必须从研发到市场销售完成全过程后，才能产生效益，这个过程的业绩贡献者显然不仅是研发人员，因此，企业仅给研发人员加工资也是不对的，同样不符合“内部公平”原则。

3、综合上述两点，结论是，S公司的加薪方法是不合理的。

备注：

我们通常都说“内部公平性”，但怎样的结果才是公平的？如何做才能达到公平？为此，有薪酬管理专著中，提出了“内部一致性”概念，“一致”是手段，“公平”是结果；只有方法上是“一致”的，结果才是“公平”的；反之，如果方法“不一致”，无论设计多么巧妙，都是“不公平”的。

以本题为例，如果S公司按岗位加工资，那么每个岗位都应该按其岗位价值的大小来确定增资数额，只要做到了这一点，增资额虽有高低仍是公平的。如果公司以新品开发的业绩贡献来加工资，贡献高的多加，贡献少的少加，没有贡献的不加，也是公平的。S公司的关键问题，正是方法上没有做到“一致”，没有对所有职工“一视同仁”，结果自然是“不公平”的，遭致职工非议也是理所当然的。

我在出题目的时候，曾经提了一个疑问：“加薪不可能完全平均——比如每人都加500元——必须根据某一种或者几种价值要素来分配，这就可能有高有低，如A加700元，B加300元。那为什么不可以某些人加，某些人不加（即加0元）呢？”这里有一个“误导”或者说“陷阱”，就是把问题落在了“结果”上，其实，单纯从结果是不能确定是否“公平”的。

本帖最后由金蠡于 2011-7-23 12:20 编辑
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