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【已总结】面对员工对绩效结果的质疑，你该怎么办？

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天涯禅师    

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发表于 2011-8-29 10:01:44 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-10-14 16:24 编辑 0 Z# k9 E' [5 m3 H
# o# n4 l8 H( o. c% A, q" j  z7 {
    刘总是一家电子公司的老板，公司成立10多年了，发展一直比较迟缓，员工只有100多人，虽然公司帐面现金流量大，但仅仅处于不亏损的边缘，为了更好的管理公司，刘总报读了国内某商学院的EMBA班，耗资50多万，学员大部分是公司的老总，知名企业的职业经理人。
    每次听完课，或者与同学交流完，她都会把学习的知识运用于实践。比如这个月听教授讲蓝海战略不错，于是在公司开始实施蓝海战略，下个月听同学讲管理要创新，于是实行管理变革。……
    各个部门被刘总折腾的是痛苦不堪，尤其是人力资源部的经理，正因为管理的多变性，考核也就无从抓起，往往出现员工的分数只有40、50分的现象，如此一来，员工的绩效奖金就少的可怜，有些部门则由于管理的多变，可能原来考核的内容不需要考核了，于是人力资源部根据老刘总的意思，不考核这些部门，于是出现这样的现象，不考核的人直接按系数1发放奖金，参与考核了的员工却只能按照0.4的系数发放。员工觉得很不公平，并向人力资源经理投诉。
    此外销售部也对绩效提出抗议，比如原本定的10万的销售目标，超额完成目标达到了20万，这个时候老板觉得可能目标定的太高了，于是要求人力资源部经理修改目标，将绩效目标值调高，直到老板认为比较正常为止。销售部本可以拿更多奖金的，但因为目标的修改，只能拿比原本少的多的奖金，他们不好向老板抗议，只好把这种愤怒转向了人力资源部。
面对员工对绩效考核的质疑，人力资源部经理焦头乱额的，一时之间，不直到该如何处理。
    问题：假如你是该公司的HR经理，你将如何处理此事？  
    已总结，见第26楼

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该案例的总结： 一、从公司的层面分析，公司在绩效管理方面存在以下几个不足： 1．公司战略的多变性必定造成管理的混乱。战略一般具有较强的指导性，不适合经常变动，而该公司的老板经常变换战略，导致管理经常调整，这给绩效管理带来极不稳定的因素。 我们知道绩效指标都是根据公司的战略目标分解而来的，战略的变化，必然造成绩效指标也随之经常变化，这样绩效结果的参考价值和意义就不会很大，甚至会造成 ...
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markkk2010 中人网电话实名   

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沙发
发表于 2011-8-29 10:16:25 |只看该作者
这个总经理头脑太混乱，hr告诉他不要这么干，当然方式要讲究。
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qd991    

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发表于 2011-8-29 10:39:28 |只看该作者
听风即是雨啊。绩效根据组织目标的，目标不是朝夕令该的吧？
做专业的
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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小麦子姐姐    

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发表于 2011-8-29 11:20:39 |只看该作者
理论是用来指导实践的！但也适宜生搬硬套。只有适应企业文化土壤的制度和流程才能发挥作用，才具有其价值存在！所以，建议：我们只选择最适合的，而不是最好的！
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小麦子姐姐    

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发表于 2011-8-29 11:21:37 |只看该作者
Sorry!打错了——应该是”不适宜生搬硬套“！
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BAIYUN1013    

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发表于 2011-8-29 11:54:46 |只看该作者
变革也是需要时间啊  有计划的执行啊跟老总反映公司的具体情况
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csm8099 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-8-29 12:18:52 |只看该作者
这是中小企业主容易犯的一个错误，外面的都是好的，自己的总是不足的，其实每个企业能生存下来都有其核心的东西在里面，否则被大浪淘沙掉了。1 U: p' W- G( y& y/ A
这个案例涉及一个培训管理的问题，如何让企业老板培训后能学以致用。分享是需要的，这是让全体员工的思想高度和深度极力和总层一致的途径。同时学习要领会这古语：学而不思则罔，思而不学则殆。回来后要考虑一下，那些理论是在什么背景下运用成功的，运用成功企业有那些特质。这些没有分析，不经过思考就要尝试，这一方面让员工无所适从，公司到底要什么，产生管理的离心混乱；二是折腾后没有收益，试行一段时间后又停了，无形的成本支出。; c8 ?' P7 m- ^4 D
对老板负责和对公司企业是二个不同的概念，对老板负责是对一个人负责，当时民企也许对老板负责就是对企业负责。对企业负责是对全体利益相关者的负责。这个核心是改变老板的思想，而改变一个人的思想是很难的。+ k; C9 k( c* Y
1、要坚持原则，不是一味盲从，有些东西是可以变通的执行的，把错误的指示正确的引用导向好的结果；& u# I, I7 b0 a9 i
2、对所推行的相关活动的成效，要收集各类信息并指出其中的利弊，及时反馈给高层；+ {/ V0 G9 P6 S' `9 F
3、可以借助外力来给老板做思想工作；0 e3 O* U" S6 P0 m) s, ^3 s, ]7 C
4、要做好安抚工作，告诉大家你注意到这个问题了并正在想方高法地解决这个问题。一定要真诚。同时要正确面对质疑，要正确区分那些是正确的那些是不可取的，然后与相关部门进行沟通，争取求同异已，提出改进方案；
- b5 O- c9 b- G0 h( @: [4 S5、在不可救的情况下把责任推给老板或是你也寻明见的主去吧（这不可取，只是当玩笑而已），不过有时候放弃也是一种智慧。# D0 \" Q) D% a. e* J6 [# v
个人浅见。欢迎指正。 本帖最后由 csm8099 于 2011-8-29 12:20 编辑 3 m5 ^2 U' `$ H2 E, ~

1 ]6 T" m, r# _) r2 Y
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林帆    

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发表于 2011-8-29 14:03:04 |只看该作者
关于培训的问题楼上的兄弟说得很在理。8 q1 A5 X( q  o$ c
其实仔细思考下这个案例，作为老板，有改变企业的愿望，因而到外面培训，接受新的思想从而运用到企业当中，我觉得这是无可厚非的。不学习，不充电，一直停留在死亡的边沿，这不是一个优秀的企业家应该做的。2 m; X" r: k" R" Q5 ^, @, [) q
只是，他将新概念引入后，斌没有考虑到企业的实际情况，实施的时候难免存在很多困难。我觉得老板虽然有很大的问题，但中层的责任也不可推卸。作为老板，他考虑的是方向性的东西，至于具体的细化和完善，是中层的事情，而考核上，则是HR经理的问题。
: b7 d! g( h. |( m$ B, S仔细看这个案例，HR经理完全是按照刘总的意思做事，而并没有考虑考核的可执行性并针对性的调整考核的方式，同时，在刘总提出修改目标意见时，人力资源部也不能拿出比较信服的数据来进行支撑或者说服，自然也就让工作陷入被动6 j. W. k  @2 C; ?9 U
要进行改进，就必须改变做事的方式，化消极为积极，在事先就和刘总积极沟通，陈述利弊。作为刘总来说，他有改变现状的强烈愿望，重要的在于没有找到合适的方法。在这方面，HR经理有必要提出自己的看法和方案。
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修行在于修心，修心在于养性。
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qangel 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-8-29 14:21:33 |只看该作者
作为HR，必须要跟刘总进行一次沟通，摆出这段时间因为不停改变所带来的负面效应，正确的分析目前公司的情况，如果这样下去会导致的后果。
5 [. ~9 h; \" B+ H3 n: J3 P0 c刘总做一些新的尝试，我认为是好的，老总勤于学习，有上进心，并能够做出一些改变，这是很多人都做不到的。但是作为公司来讲，每个公司都有自己的特点，制定战略制度应该量体裁衣，量力而行，不能一意孤行，拿别人来做白老鼠，这么瞎折腾，谁都受不了啊。
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我要一步一步往上爬，
等待阳光静静看着我的脸，
任风吹干，流过的泪和汗，
总有一天我有属于我的天。
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rong0712    

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赚积分~~~

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天涯禅师  这种思想要不得。积分再多，没有参与讨论的收获多。呵呵……  发表于 2011-8-30 17:17  回复
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