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以下是我在目前培训工作中的实际策划和一些困惑我很久的问题,希望能得到大家的帮助和指点。砖已经扔出去了，是玉就砸过来吧： q$ d8 r, J9 l' o7 y) c. i
一、培训体系的构建：! H' p$ l' R3 V. p4 b t1 ~
1、 将所有培训分为A、B两类。A类为由培训部负责的全公司范围内的，非业务岗位技能类的培训，主要包括一些管理类培训、员工综合素质培训、新员工培训、特殊工种的培训，以及一些临时性的大型培训项目。B类培训为各体系、各部门组织的岗位技能培训、产品业务培训、技术交流、外派培训、部门职责范围内的培训（如ISO系列）。
7 u2 _/ g$ Z# I/ G1 R) @2、 两类培训的不同管理：A类培训：培训部以项目的形式，从需求调查、项目策划、组织实施、效果评估、结项报告等各个方面全面负责完成。
% r0 W, R7 {% GB类培训：由各部门自行组织需求调查、策划及组织实施。培训部门每季度对各个体系、各个部门的培训计划执行情况进行汇总、抽查（由于人手紧缺，检查很难实现），落实各个部门的培训计划执行情况，做出季度公司培训计划执行情况分析报告。
7 }1 W4 n5 B) j- u4 r6 A* P& g3、 除去以上两类培训外，还有针对本公司内部特定群体（现场工程师，驻客户设备现场，维护设备的正常运行，长期不在公司总部，群体数量庞大，工作职能多样化）的系统培训，一般情况下为二个月一期，一年会有两期。8 ]6 P: O& h/ e) L7 m' R T- S: Y
以上为公司培训项目及职责的划分，具体的比如高层管理人员培训课程体系、中层管理人员培训体系等专门针对某一个阶层的培训课程体系尚没有建立。6 Z: S8 [- S% S/ S+ b) r: F2 ~
二、培训过程控制
, i; \" S: a! W8 D2 K1、 培训的需求分析1 Q0 K, @" h3 ]. ]$ t
从员工（培训需求调查表）、部门（与部门经理访谈）、公司战略（公司年度经营计划）、以往培训状况（往年培训计划完成状况、培训费用使用情况、培训人员及时间投入）以上四个方面来确定公司年度培训需求计划，最终审核汇总，完成公司年度培训计划并进行季度划分和A、B分类。
( b; [2 o$ e( H, Q- y% P+ o3 Y2、 培训的组织实施
: X( |( y- @ g; s; D+ W- gA类培训以及现场工程师培训由培训部门组织策划实施，并最终进行多种形式的效果评估。
; s/ U. N0 a* f6 U) M) X- kB类培训由各业务部门自己组织策划实施，个别项目培训部门提供一定的支持和监督。4 p h" x! }9 V) L1 x& z7 U
3、 每季度进行培训计划的调整和变更。0 u4 i8 \ h& \9 w- i
三、培训中屡次出现的问题和困惑
( @0 ?3 }2 Q+ o* g8 E1、 B类培训计划完成率（各部门自己的培训）非常之低，计划变更非常之多，很多原计划内的培训最终都取消，如何改善这种局面？通过哪些制度、规定或其他方法能解决这个问题？还请各位大虾赐教。
/ E. p- S1 i* @6 q; U2、 各业务部门培训有空就做，没空就不做。就算做了，也不一定考虑年初所制定的培训计划，而是由目前情势所定，这样的问题如何解决？如何能保证他们能定期、适时的参加培训？目前这样做有什么不妥？
F( r$ G: z8 J( U5 V' }5 a1 C3、 季度末统计时，很多部门为了充数，一个小时的培训，旁听培训，安全培训等也都列入培训计划中，那么什么样的培训项目才适合列入年度培训计划中呢，从时间、费用、人数上考虑，应该什么样的标准更合适呢？
, H6 ^. J. d' X4 v4、 是一次性制定好年度培训计划，然后各个季度再调整合适呢，还是按季度制定培训计划合适一些？
% }& J: D- t4 H( y& c5、 内部兼职讲师，如果制定资格审核制度，会打击大家做讲师的积极性，可不制定审核制度，又不能保证授课质量，在讲课费并不是很高的情况下，如何才能鼓励合适的员工积极申请内部讲师呢？7 u: S2 |. E, Z2 f( V
6、 最后一条，领导天天喊着要创新，大家看看有什么地方可以创新的，也给俺支一招，俺这里谢谢大家了！) v% x6 ~3 ?+ R1 v' |& B9 S
工作汇报，到此结束，谢谢大家，句号！嘻嘻[em09][em07][em08][em08][EDIT]用户“西夏望红袖”于2004-8-25 10:02:34编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2004-8-25 10:02:00
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