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我曾为多家企业提供绩效管理项目咨询，然而却有以下诸多困惑：0 r N1 M' ^. U
3 C: d* B3 ~7 b
用平衡计分卡能找到很多指标，由于各种原因，无法应用；
) {$ X1 o- R7 F7 L2 m用了KPI考核，但并没有牵引出战略所需要的行为表现；5 m6 f$ e! y1 G4 I" w. ], b- ~" }
都细化到能量化了，但却起不到绩效管理的价值了；" I: ^; K2 ]( S( Z& A! d$ w% S# A1 _
无论如何考，最后员工和管理者往往最关注的还是奖金；' W0 u4 f4 `' L8 O+ \
从咨询机构获得了一套完美科学的绩效管理系统，却无法实施；8 P# V9 Z' Q) p7 h# ^5 C$ t
直线经理觉得被增加了许多额外工作，而并没有提升业绩产出；
( u6 K& S& n( D' j: f$ g# n- n2 M......
% B. K7 x7 {2 z' R* L7 c$ A是我们的企业没有明确的战略？0 f% q0 ?9 \, R% f
是高层的指导参与不够？
2 O h. i- j6 [1 s是我们的人力资源部不够专业？
, h, t9 H2 y* h5 s是我们的直线经理还不是合格的管理者？
+ G) P! x8 l P; q/ X还是我们陷入了“管理概念和管理技术”的怪圈？
1 j' ^# t4 K+ l' y$ ~还是我们“本末倒置”，陷入了对“时髦的盲目追逐”
& a' j8 |' a# f# E战略人力资源管理到底是什么?
F* o7 C# b5 g& a+ L
' ]$ n1 w% J) C/ S0 q我个人认为：
( }$ c/ j ~- R# F: \8 t+ }1、企业战略的根本动因：作为“消费者”的人的需求、作为“工作者”的人的期望，以及技术
1 w% Z' Q, U q3 P# ~; i# y I+ n管理是不是目的，是手段，绩效管理也一样。没有最科学系统的绩效管理模式和技术，只有适合的、更为有效的；
- h p8 q* s; v: I$ I9 l$ y2、适合有效的技术和模式，取决于是否适应目的需要，是否适应环境条件；
, z# b' r9 t: @8 M3、绩效管理是直线管理者日常工作的手段工具，而不应成为额外负担和麻烦。要反思为什么往往成了负担；3 t0 ^; I7 o( m* \ L0 q
4、管理出效益，也是成本。不能贡献于生产或经营的绩效管理体系，是没有价值的；
4 g: Q) n* k7 d5、绩效管理不是为了“量化”，而是要“可衡量”，不是为了考核的“精确性”，而是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用；
* b3 N7 U& b3 w- l6、绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿。/ \ {- V+ z/ J2 _6 ~
( i; w" A$ c0 J) }: y9 C* p1 E
就此请教各位老师，帮帮我吧！！！！
T6 q( I- c- @3 x9 D0 G, `8 O1 k; o5 u9 i. |7 B
文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心 scoll |
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发表于 2005-1-19 13:07:00
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