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例： 许某2010年大学毕业后，通过社会招聘进入本市一家私营企业从事产品设计工作。双方签订了为期3年的劳动合同，约定在合同期间如果职工提出解除劳动关系的，要支付给企业违约金5,000元。合同约定许某每月工资3,500元，试用期工资每月打八折。 2011年年初，许某找到了一份新工作，该企业无论是工资待遇、劳保福利还是办公条件均比现在的企业好。于是，许某经过慎重考虑提前30日向企业提出解除劳动合同。企业答复许某解除合同可以，但根据合同的约定必须支付企业违约金5,000元，否则不予同意。 许某没有同意支付违约金，几经交涉企业仍不为许某办理退工手续，于是许某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业办理退工等手续。 劳动仲裁委员会经过审查后依法予以受理。 经过开庭审理后劳动仲裁委认为： 企业与许某在合同中任意约定违约金，约定只要职工提出解除劳动关系，即要其支付企业违约金的条款缺乏法律依据。 劳动仲裁委员会依法作出裁决，企业应该按规定为许某办理退工登记备案手续。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位与员工约定由员工支付违约金的范围严格限制在“服务期”和“竞业限制”范围内。 本案中，双方合同中约定的违约金是排除在“服务期”和“竞业限制”情形之外的，因此，用人单位不得与许某约定由其承担违约金。 操作提示： 1）企业不宜在不存在“服务期”、“竞业限制”的条件下与员工约定违约金，因为这种约定不能约束员工行为，反而可能造成合同部分无效。 2）企业在支付了培训费时，才能有权约定相应的服务期，而且对于违反服务期的员工违约金计算，要注意按服务期中未履行时段按比例计算。 3）对于竞业限制，企业只有支付了补偿金，才有权索要相应的违约金。 4 ]; Z1 ?/ r' }( z
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发表于 2012-8-30 11:16:48
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