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[讨论] 共同探讨：HR年底大事——绩效考核

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小小香儿

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电梯直达

楼主

发表于 2012-12-25 12:51:23 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由小小香儿于 2012-12-25 12:55 编辑

共同探讨：HR年底大事——绩效考核

　　每逢年底，HR的一项重要工作就是公司的年度绩效考核。绩效考核不仅是对员工过去一年的工作成果的评价，也关系到员工年终奖的数额，因而无论是公司领导抑或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注，这也无形中给了HR很大的压力。
　　绩效考核通常被认为是晋级、解雇和调整岗位、调整人事政策、激励措施的依据，它的最重要的任务是将这两种职能有效地协调起来，在给员工压力的同时，又要使员工感到服气，并从绩效评估中得到收获。因此在绩效考核的工作中我们就应该真正落到实处，发挥功效。
然而，绩效的考核不是一蹴而就的，而是需要日积月累的实施，是一个长期的工作和事情，为了保证绩效实施顺利推进，人力资源部应该注意哪些问题、怎样实施才能保证年度绩效考核的公平、公正、公开性呢？2 ?! r6 @: ]7 ^
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日常绩效考核很关键，年终就是一个汇总调整的过程。通常有三个做法： 1、请第三方做年终评估； 2、请第三方与企业高管形成评估组实施评估； 3、单位内成立年终考核小组实施。

晴天♡王子lu♡ 查看楼层

重赏之下必有勇夫，我来说两句：为了保证绩效实施顺利推进，人力资源部应该注意哪些问题、怎样实施才能保证年度绩效考核的公平、公正、公开性呢？答：绩效考核想必从事HR工作的人最熟悉了，尤其是为绩效设立这个岗位的人员和设立者的希望出发点是好的。都希望用绩效来改变公司的管理现状，提升人员积极性，已达到利益最大化。绩效考核结果的公平、公正、公开性是企业管理的最基本要求，不能保证三公就会影响员工的工作积极性，怨 ...

markkk2010 查看楼层

一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标，使此项活动有法可依；二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循；三是采取科学、严谨、多方位的考核方式，“定性”与“定量”相结合，能量化的一定要量化，以提高其客观、准确性；四是组建具有权威性的考核小组，并不断提高考评者的业务能力和素质；五是树立员工的“法治 ...

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沙发

发表于 2012-12-25 12:54:25 |只看该作者

沙发先坐坐

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小小香儿期待坐着沙发讨论哦。发表于 2012-12-25 12:57 回复

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smooth6780389

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板凳

发表于 2012-12-25 13:29:40 |只看该作者

要结合平时的绩效管理。

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地板

发表于 2012-12-25 13:31:51 |只看该作者

今年公司的绩效我来收尾，尽管我不是绩效的负责人，呵呵。

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黑夜给了我黑色的眼睛，我却用它寻找光明

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silencetry

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5楼

发表于 2012-12-25 14:33:15 |只看该作者

我是被领导了。。。所以学习ING

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顽主

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6楼

发表于 2012-12-25 15:24:16 |只看该作者

日常绩效考核很关键，年终就是一个汇总调整的过程。
通常有三个做法：
1、请第三方做年终评估；
2、请第三方与企业高管形成评估组实施评估；
3、单位内成立年终考核小组实施。

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萧然1983	+ 12	+ 20	赞一个!第三方从哪来，愿闻其详！.

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7楼

发表于 2012-12-25 15:25:11 |只看该作者

重赏之下必有勇夫，我来说两句：为了保证绩效实施顺利推进，人力资源部应该注意哪些问题、怎样实施才能保证年度绩效考核的公平、公正、公开性呢？
答：绩效考核想必从事HR工作的人最熟悉了，尤其是为绩效设立这个岗位的人员和设立者的希望出发点是好的。都希望用绩效来改变公司的管理现状，提升人员积极性，已达到利益最大化。绩效考核结果的公平、公正、公开性是企业管理的最基本要求，不能保证三公就会影响员工的工作积极性，怨言和懈怠就会蔓延企业，导致企业最终离职率上升，公司又何能谈发展呢？因此，公司在实施绩效考核的时候应该关注的问题如下：
一、考核的目的是什么？你想要达到什么效果是最关键的因素，否则，盲目的乱考就失去考核的根本意义。
二、如何规划考核要素？需要提供哪些考核工具，工具的掌握又个人的功力来定。排兵布阵需要考虑的问题尤其是人的问题很多，了解人的心理要素，根据企业的状况来选定考核的标准。
三、考核方式很重要。思维方式不要闭门造车，尽量让大家参与，毕竟一切从群主中来，一切从群众中去，党的宗旨，为人民服务就是这样实施的，如果都考虑当官的，那为人民服务就没有意义了。只有让考核人和被考核人亲自参与，才能保证三公的体现，谁最了解员工的工作，谁就最有考核的权利，切记，人资千万不要理所当然。
四、考核指标要做到可验性，遵循SMART原则作为指导思想。说到指标，我们往往会考核一堆出来，体现不出KPI的关键性。而且，更把握不住企业需要的结果，导致企业产业链无法正常流通。指标的来源一定是部门最重要的结果输出，权重一定要体现轻重分配。
五、强调一定要有过程沟通及改进。员工没有沟通就无法改进，如果一味的强调结果，好的人才也会流失。沟通技巧看你功力了，好好把握，这样才能让三公更好的体现。
六、责任落实到人，避免员工推脱工作。
七、考核的结果要及时兑现，否则，员工会以为考核是儿戏。
八、循环PDCA，在环节中将出现的问题尽快解决，员工才能在工作中更好的发挥自己的能力，其实，这是一项漫长的过程，需要年终来检验我们的绩效建设是否让员工所满意。如果都能让80%以上的员工满意并且能改变企业的现状，利润不短的在上升，也就达到了我们的考核的目的，这样的目的说明我们的绩效机制运行是正常的。每年根据企业的发展规划不断的在机制上换砝码，以至于让企业的核心竞争力属于领先地位。企业的管理就是人力资源的管理，谁家把人力资源建设做的好的就会体现其核心竞争力的优越性。
哈哈，说到这里不多说了，让大家了解一下。

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顽主晴天王子回复很全面。发表于 2012-12-25 15:36 回复

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不为失败找借口，只为成功找方法

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wushijun

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8楼

发表于 2012-12-25 15:28:11 |只看该作者

绩效考核，目的要明确，不能以考核做绩效，要注重日常工作中的业绩、数据等的收集、汇总。要结合岗位的职责、权限全方位的评价，评价时须注重工作业绩的体现，数据的佐证。谢谢！

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一切有为法，如梦幻泡影，如露亦如电，应作如是观。

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markkk2010

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发表于 2012-12-25 15:35:16 |只看该作者

本帖最后由 markkk2010 于 2012-12-25 15:37 编辑

一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标，使此项活动有法可依；
二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循；
三是采取科学、严谨、多方位的考核方式，“定性”与“定量”相结合，能量化的一定要量化，以提高其客观、准确性；
四是组建具有权威性的考核小组，并不断提高考评者的业务能力和素质；
五是树立员工的“法治”意识，减少个人随心所欲的行为。

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10楼

发表于 2012-12-25 20:17:59 |只看该作者

不是hr，所以不具有发表权，但是对鞋服行业的招聘还是小有了解。

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萧然1983	+ 5	绩效关于个人及团队利益，每个岗位都需要了.

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