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绩效管理与人才梯队建设交流

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2013-5-16 12:19:00 |只看该作者 |倒序浏览

各位网友大家好！非常感谢中人网提供的与大家一起学习交流的平台。我长期从事组织绩效与人才梯队研究和工作，欢迎大家将工作中遇到的人力资源方面的问题提出来一起讨论、研究！可直接回复帖子并 @潜龙88，谢谢！

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李少侠

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沙发

发表于 2013-5-16 13:02:25 |只看该作者

张立先生，人力资源3000强成员。兰州大学管理学硕士，北京大学创新领导力EMBA。创捷股份CHO。曾任职华为，富士康，比亚迪等公司的地区人力资源负责人。主要作品：《笑傲职场的独孤九剑》版权课程，《大五领导力发展模型》版权课程，《自慢：领导者成长笔记》，《人才供应链管理》等作品。致力于职业化训练、管理力训练与中国领导力训练体系的开发和研究。

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shaobao0512

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板凳

发表于 2013-5-16 13:56:38 |只看该作者

题目很吓人，内容很AD

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万乙

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地板

发表于 2013-5-16 14:12:49 |只看该作者

含医药、地产、酒店等板块多元化集团的中高层管理人员如何打造？尤其是各板块的领军人物如何打造？
谢谢

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霎时间

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会元

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5楼

发表于 2013-5-16 15:19:29 |只看该作者

队伍的年轻化：
如何有效、务实的建立公司的人才梯队？本公司管理人员多是60后，但目前还很胜任岗位，想管理队伍年轻化，如何有效、有明显进展但又不影响企业发展的情况下，来推进呢

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6楼

发表于 2013-5-16 15:21:08 |只看该作者

背景：
对于高管评价，我们是每月根据KPI完成结果做当月的业绩评价，每半年做一次任职评价，任职评价也是根据半年内的KPI完成结果。连续不达标的，将被调整。
矛盾：
这种考评方式在公司整体业绩好的时候还好，但目前所处行业市场不景气，业务管理岗的高管们，指标都不能完成，比如销售额、回款额等。这样就会影响业绩评价。而这些指标的目标值，都是他们自己申报，总经理同意的。
问题：
如何在行为不景气的情况下，对高管能有一个客观的评价呢

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qq0681

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7楼

发表于 2013-5-16 19:08:29 |只看该作者

管理基础不是很扎实的企业，生产部门如何推行绩效考核？

有能力来改变可以改变的事情；
有胸怀来接受不能改变的事情；
有智慧来分辨两者的不同。

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潜龙88

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8楼

发表于 2013-5-17 09:27:30 |只看该作者 |楼主

管理基础不是很扎实的企业，生产部门推行绩效考核最好的办法是实行计件工资。计件工资又分为个人计件和集体计件。一般情况下，实行集体计件就可以了。比亚迪的制造成本要比富士康低至少30%，主要原因就是因为比亚迪实行了高效的计件工资法。具体操作细节可以小窗给我，我可以发实战资料给你参考，谢谢！

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潜龙88

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9楼

发表于 2013-5-17 09:39:03 |只看该作者 |楼主

业务管理岗的高管们，指标都不能完成，比如销售额、回款额等。这样就会影响业绩评价。而这些指标的目标值，都是他们自己申报，总经理同意的。
问题：如何在行为不景气的情况下，对高管能有一个客观的评价呢？
答：如果单回答如何才能确定业务管理岗的业绩指标问题，建议采用科学的联合基数考核法，具体可以百度一下即可。另外，业绩考核的指标一旦确定，年度内一般不能调整，但是目标值是可以通过一定流程调整的。同时也建议设考核目标时定至少二个值：达标值和挑战值。这样就可以让他们的业绩目标能在一个弹性的范围内通过线性插值法定点得分。

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潜龙88

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10楼

发表于 2013-5-17 10:10:52 |只看该作者 |楼主

队伍的年轻化问题：看看华为、富士康、比亚迪、联想、万科、腾讯等高科技企业，如何招聘和运用应届大学生，你肯定会对这些知名企业的的队伍如何年轻化有一个相对整体的印象。这些企业有时能几千几千人地招应届生，并且在大学捐设奖学金，设立俱乐部，对优秀的应届生从大二大三就开始进行了筛选和培养，进入企业后又有规范的系统的培训计划和轮岗计划。我当年在比亚迪负责过干部管理工作，曾统计过当时比亚迪高管的出身比例，应届毕业就进入公司，后升任高管的比例达30%以上，另30%是创业的元老团队，其它是外挖人才。最典型的是比亚迪转型做汽车后，担任汽车营销的总经理夏志冰先生是公司招的98年应届北大毕业生，他做成本出身，帮比亚迪度过了最艰难的没有好产品时期，并成功主导了F3车上市和销售，为比亚迪成功转做汽车立下过汗马功劳，是典型的公司自已培养的年经有为的人才。王传福对应届大学生的策略是“放水养鱼”。或许以上案例会对您的问题解决有所帮助。谢谢！

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