本帖最后由 追求从容和尊严 于 2013-7-6 20:04 编辑
4 T2 o( S) c- F2 [. l0 A* ^, @
* B9 h, d# X$ N) ]9 E很多做培训工作的朋友跟我提过类似的抱怨：培训工作难做，老板、部门经理、员工各自的培训需求不一样，培训后哪方对培训效果评价的不好都可以成为评价培训工作组织好坏的标准。非常理解也特别想帮到这些朋友，每个人都需要成就感，而培训工作者的成就感其实最难建立，因为对培训工作的评价不是由其自身来评价而是通过其他工作的变化（如销售体系、生产体系、采购体系……等）来评价。没有成就感、认同感，持续把工作做好的热情就很难保持，反过来又会影响到企业、领导对自身工作的评价。 想通过梳理培训工作中的一些习惯性动作带来的我们不曾认真关注的问题，使培训工作开始意识到这些问题甚至愿意罗列自己工作中的问题并愿意与大家分享这些问题，之后我们共同谈论这些话题，通过大家帮助大家即助人自助的形式愉快进步。在此我先罗列部分我关注到的一些问题，作为砖头，希望朋友们抛玉。 我也愿意汇总大家的问题和回答，方便更多的朋友阅读。如果您特别关注某一问题，希望获取思路也请标示出来，对于关注多的问题我们先探讨 1. 培训计划前期收集培训需求时只汇总所需课程+费用+概念性的需求分析，很难被高层批准增加了老板与中层管理者间的误解，使得自己接下来的培训工作推进很难 2. 要求部门经理说清需求，造成双方PK，都认为自己在努力为对方想，但对方不支持自己工作，不利于获得部门经理的更多“真想法” 4. 选择咨询公司时非常关注曾经的客户，忽略曾经的客户想要解决问题的背景，容易被忽悠 5. 选择咨询公司非常关注规模，忽略从售前沟通中即审视供应商的优势，容易错失可以给企业带来一些变化的咨询公司 6. 培训计划闭门造车，部门经理和老板都不满意 7. 培训评价标准人力资源部门制定后，老板批准后，直接要求部门经理执行，评价标准很容易被理解成不想做培训的工具 8. 自认为与部门经理在培训需求上取得了共识，在向领导汇报审批中，领导认为应该上更有价值的培训时，自己的挫败感极强：自己的努力被否定，要知道得到这样的共识有多难。因为挫败感，放弃寻找自己和领导在培训上可以有的交集，造成领导对自己的评价更低，双方的互动难有建设性成果 9. 在培训前不努力让各方对培训需求、培训的选择、效果标准等有更充分的互动，即没有更努力地获得一些共识，培训后的效果评价一定是各执一词。企业、部门经理、培训组织者推动后面培训的热情和积极性都会迅速下滑 | 
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发表于 2013-7-2 11:24:06
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