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低潜质员工就该被淘汰么？

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电梯直达

楼主

发表于 2013-11-13 16:15:12 |只看该作者 |倒序浏览

每个企业里面都有一些勤勤恳恳、忠厚老实，但就是职业发展潜力有限的员工，并且随着企业发展，这些老实人面临着上不去也下不来的尴尬，怎么办？
你的企业存在这样的员工么？这样的员工就该被淘汰么？如果你是该企业的HR，你要怎么帮助这些低潜质员工？提高他们的绩效。快来头脑风暴吧！

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深歌

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沙发

发表于 2013-11-13 16:41:18 |只看该作者

这样的员工当然比较多，个人建议：
1、可以作为一些辅助部门，比如仓库、后勤、运输等部门的储备干部或得到晋升。
2、完善工龄工资，年度评优时设置辛勤奖、蜜蜂奖等奖项以资鼓励。
3、针对能力提升机会，在公司内部开展学历提升、能力提升，在工作中边学边做。
4、设置全勤奖项，累积进行，当月全勤30，次月全勤50，三月连续全勤80，到200，当年封顶。
5、根据年限和能力，让这一部分作为个别部门副职，协助处理部门事务，再根据表现进行提升。
6、分析岗位，理出需要该类员工，能发挥该类员工能力的岗位，进行上岗。

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萧然1983

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板凳

发表于 2013-11-13 17:00:59 |只看该作者

我觉得吧没有什么低潜质员工，如果一个小学初中毕业的，你想培养成总经理，难度比较大，不过培养成一个业务骨干，问题还是不大的，关键要给员工定位好职业发展路线，体现其价值，并督促其不断进步！
很多所谓的低潜质员工，并不是说其他方面有问题，而是因为作为老员工的一种懈怠，加薪比较难了，升职也没什么指望了，就混在岗位，做好分内的事情就行了~所以需要对症下药，公司必须从管理方面入手，改善这些问题！

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地板

发表于 2013-11-13 17:30:16 |只看该作者

没有拯救这种说法吧！
优胜劣汰、物竞天择吧
但如果企业感恩的话，就安排在一些需要尽忠职守的岗位，退休后，多给一些福利吧
当然这一切都是建立在基础岗位上，如果是重要岗位，还是末位淘汰吧！

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spcchenyue

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5楼

发表于 2013-11-13 17:44:52 |只看该作者

本帖最后由 spcchenyue 于 2013-11-13 17:45 编辑

谈不上拯救。
我觉得主要还是看员工自己的态度。
我原来工作过的公司，有很多都是工作了十年以上的老员工。虽然不是高层领导，但也是中层干部。他们有的可能是从销售一线一步一步走上来的，有的甚至是仓库的仓管走上来的，还有的刚进公司还是个到一线搞装修的。但是他们能做到现在这个层次，跟员工的态度是有很大的关系的。你说这些员工学历好吗？不一定。学习能力强吗？也不一定。但是他们靠的就是虚心的学习，踏实工作，不断的提高自己。
所以如果这样的员工有提升自己的目标和欲望，就提供他们学习的渠道和平台，提升他们。毕竟老员工的工作经验也是公司的一笔财富。如果这样的员工没有目标和欲望，不思进取，浑浑噩噩，那该淘汰就要淘汰。不然反而会成为公司里面的消极因素，对公司的发展无益。

点评

lqy5656 赞同。其实很多老员工都会不思进取。积极、上进、对自我发展有要求的员工，毕竟是少数。而且可能也留不住。做为HR，我们也得反思，公司的晋升通道畅通吗？公司的培训体系跟得上吗？你让员工看得见希望吗？另外影响业绩的，我们可以实行绩效考核。绩效不行，可以协商离职。发表于 2013-11-29 11:22 回复

spcchenyue 回复 lqy5656 ：呵呵，谢谢！~ 发表于 2013-12-3 09:12 回复

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叶子晴

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6楼

发表于 2013-11-13 17:52:29 |只看该作者

低潜质员工有两种：一种是听话的，对公司尽心尽力的‘另外一种就是又低潜质、又是刺头的；
1、对于第一种：给他安排一个比较肥的职务，或是从薪资、年终奖、岗位的方式进行补偿；多安排培训、提升自我的机会；
2、对于另外一种：不适合企业发展，只有让他离开。

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sawata

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7楼

发表于 2013-11-13 18:09:56 |只看该作者

我以前也遇到过但因公司现实情况没有解决
我的想法是这样的：
1.了解员工个人目前的想法及公司的目前职位及晋升情况；
2.员工上进有目标，公司根据自己职位及晋升情况给予培养；如果培养不行，则直接划入不上进人员名单里。
3.员工不上进，
1》个人一直很做好份内事情，且行为等其他方面都不错，不会影响别人太多，那么可以考虑留下，这个时候要做的是如何做能让其他新进员工或者上进员工对自己未来充满希望；
2》如果该人的日常行为严重影响公司或者部门其他人，那么我会考虑不在留用，但做好后续工作。

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白头熊

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发表于 2013-11-13 18:13:38 |只看该作者

让合适的人做合适的事，实现人力资源最优化配置是人力资源管理的重要任务。对于潜质低但表现比较好的可以采用如下办法：1、结合他自身情况有针对性的开展培训，如因文化程度等客观限制，可以安排一些重要但要求不高的任务；2、奖励方面，可设置企业忠诚奖等；3、但凡这种情况的，上进心和责任心比较强，可以考虑岗位间的横向流动。

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gaojunhui21

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9楼

发表于 2013-11-13 19:51:56 |只看该作者

思路：从材到财来论证！

敬告各位朋友，要每天多来我空间攥攥，从即日起，我每天都会埋红包，说不定就被你给攥走了！

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tonycheungchn

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10楼

发表于 2013-11-13 20:03:49 |只看该作者

1、中国之前十几年都处在一个快速上升期，出现很多企业，有很多企业快速膨胀，尤其是互联网带来了一个市场的爆发，给人的错觉是如果一两年不升一级，都不好意思和别人打招呼。但仔细想想，市场不会一直无边界的膨胀，企业也不可能无限制的扩张，人员更不可能升个不停。像过山车一样忽上忽下是一种路径，平缓的走也是一条路，价值选择而已，其实没有好坏之分。

2、没有野心，不等于不负责任，更不等于不思进取。任何一个企业都会有三种人，上去一些，出去一些，留下一些，无论整体人员素质多好，都会分出三六九等。

3、这些能勤勤恳恳、没有野心，安守本分做好本职工作的员工，不断精深的在岗位上探索下去，对企业来说是最大的宝藏。首先，一件事做三五年和做十几甚至几十年，有质的不同，这种不同是企业核心竞争力和品牌价值的关键支撑（比如我们阳江的刀具和德国的刀具的差别）。其次，这些员工留在各个层级，可以很好的传承企业文化，是企业的精神财富。

4、这种情况对HR的工作既是缓解，也是挑战。缓解的是人员晋升竞争的压力，挑战的是如何激励他们，如果给予符合其价值的回报。

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