- 最后登录
- 2014-11-20
- 注册时间
- 2014-1-7
- 威望
- 1
- 金钱
- 41
- 贡献
- 13
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 55
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 6
- 主题
- 2
- 精华
- 0
- 好友
- 0
签到天数: 1 天 [LV.1]初来乍到  - 注册时间
- 2014-1-7
- 最后登录
- 2014-11-20
- 积分
- 55
- 精华
- 0
- 主题
- 2
- 帖子
- 6
|
绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用。时常有用户跟我们说，“我们需要绩效考核软件”，“为什么不专门做一个绩效考核功能呢?) Y$ a' [+ E6 Y" [) s) ~, K
/ _+ S9 ~ b* Z& r+ W& _- S- J 其实很多用户在这样需要和疑问的时候，他并没有搞清楚自己真正要什么，甚至没有真正搞清楚绩效考核究竟用来做什么?只是听别人这么说，或者看了别人这么在做，就盲目跟进。3 A+ z/ t- n) `9 i: I5 _* ^
4 _- q- ]9 t7 `6 c1 _1 t* d, ~
我们认为：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。在设计今目标产品的时候，我们努力避免陷入这种“冲动需求的误区”，不是绩效考核不重要，也不是今目标不准备实现这个功能，而是我们首先要正确认识它、了解它。
; ?% _' J. z5 b6 x1 q" v+ P- v3 x0 d" v- d& p
绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
; ~& l3 o! ~1 r2 A
( c# @/ g: f! r p- y7 V 一、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;' X3 W7 q, M+ ?" ]5 \& h
+ m' f) }, ^5 Y
二、重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;& S7 q8 j$ m, {) N/ Q4 K, N
+ m' M6 g2 X5 x 三、重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后;
" _7 Z4 B) s* L% v# d$ p1 }- _" i
; n% P# n0 r A V 四、轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
! \' S7 V7 A- E/ e, h" F6 e, y, G6 a, K9 T
作为老板，有必要全面反思一下你企业的绩效考核：为什么要做呢?耗费成本有多大呢?收益多大呢?起到预定的效果了吗?员工都认可吗?否则，有的事，做了，不如不做!
1 `4 n9 U6 e; }6 j' X k$ [
+ H% h* e" _' t6 w$ C5 X 绩效考核应遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。这些原则是：
' d+ A0 p) t' y$ H6 l2 k
+ q1 V. ~* ~) K% i9 X; w 1.内容规范化原则
- ~8 ^- K+ j. |0 k
2 e' \4 x2 C! e) s8 I 绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性。如通常从德、能、勤、绩等方面来考核，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。
+ J3 ~; x% u& f. T
# X; p) w" B3 w3 O! S8 d' s( r 2.客观公正原则& f, U+ Q- U% }; w8 Y
- z' J: p1 l& c- ]2 N6 Q3 s$ B 绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。4 O( I ?3 M! \8 W7 U$ f
7 N. c7 c. D$ e6 j 3.全方位考核原则- J/ \. J: K, ~ \
1 s i. |3 s6 t
员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的表现，另外在不同的观察者眼里对每个人的感受和评价也各有不同。因此应多方收集信息，实行多层：次、多渠道、多方位考核。
$ y0 a) H* k: M2 j4 v2 Y6 j0 G; R. A o9 d
4.责权利相结合原则
& x7 I0 y& }$ T+ q9 x& C/ h% g6 V; `5 _) k0 [( A
考核的目的是为了帮助个人和企业组织改进绩效，不是为了考核而考核。因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。0 P7 M- C6 ^6 h
- y2 E0 j; y' x) @1 M
4 P# g# \7 y. I1 w7 F转自：厦门洛克森管理咨询有限公司
' X! m* T, Y& ]. n) y: q V( c' X7 G8 D# ^
8 n8 A( H, I& w) g' |/ N2 a% `
5 I+ f" `6 z9 k- H: k/ h X% X: j+ a2 m9 h. W' u# R+ R
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2014-1-8 11:44:34
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
