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! G$ n& O0 ~! x4 y3 P; ?/ B很久没有更新我的连载了，感觉对不住热心的朋友们，这期间也有很多朋友通过电话、QQ等方式和我联系，让我帮忙解答疑难问题，多数时候，我会在不影响我的本职工作的前提下尽力给大家解决问题，不过昨天在地铁上接到的电话因为听不到而挂断了，在这里跟liujihao朋友say sorry了。
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+ H; L, l& O3 j' w" Y& S- B2 F言归正传，受朋友之邀，九月份会到一家培训机构讲授人力资源管理师的考证课程，以前我对这种考证课程是不太愿意加入的，感觉功利性太强，讲授的课程内容受限制很大，说实话现在让我去考三级我都未必考得过，因为太多的是咬文嚼字的考验考生的记忆力，而不是“理解力”和“领悟力”，最近是在和同事们沟通的过程中，同事们说颗颗，你去当老师吧，这样就可以让更多人了解专业的人力资源专业知识了。我问她们，你们有报名考证的吗？正好还真有一个同事报了二级，我问她为什么报考二级？是要拿证还是要学习？她说是学习，证即使拿不到但是能学到东西也不会太介意。同事的这个答案让我很意外，同时也改变了不去讲授考证课的想法，昨天也和一家培训机构进行了洽谈。
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试讲内容还是绩效管理，我并没有准备二级三级教材的内容，15分钟，用黑板板书，我讲了3个问题。第一，参加培训机构的目的。学员们报考助理人力资源管理师或者人力资源管理师不外乎两种目的，第一类朋友应该是半路出家，从事人力资源很多年了，但是总在内心深处有一丝的不自信，怕别人觉得自己不够专业，所以会考虑用考证的形式弥补内心这一缺憾；第二类朋友可能是现在还没有真正从事人力资源管理岗位的工作，有意愿或者有兴趣转到这一行，所以想通过人力资源管理考证培训先了解这个专业的具体理论基础，然后再做打算，或许还有其他原因，我这里不做赘述，简而言之就是两个目的，一个是纯粹为拿证而报考的，第二类是为学习而报考，但是无论是为了什么报考，其实都是一个目的，就是为了个人职业生涯的发展更加顺利，获得更好的offer。
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* E6 @# Q0 u6 ?5 x6 Z我讲述的第二个问题是，什么事更好的offer，我研究生期间的导师用最简短的语言定义了好工作的概念：自己满意别人羡慕的工作就是好工作。那么怎样才能获得自己满意他人羡慕的工作机会？一份好的工作，首先是社会需要的，社会需要才有人为你的工作买单，第二是自己能做的，第三点是自己感兴趣的，这个社会，不会因为某一个人的兴趣而设置某一个岗位的，所以，当进入职场之后，“自我”兴趣的优先权就要往后靠了。我们看看在绩效管理专业，社会是否需要？从前程无忧的招聘信息进行筛选，就绩效管理类岗位，从原来的绩效考核助理，到绩效专员，到主管到经理，最近有更加让人激动的岗位发布：绩效薪酬总监。这在人力资源六大模块中是一次突破，很少有某一个模块单独设置总监岗位的，绩效管理模块在职位上的发展趋势某种程度上也揭示了人力资源管理专业发展的三个趋势：第一个趋势是专业越来越细分，以专员这个职位为例，从以前的人事专员到人力资源专员到招聘专员绩效专员薪酬专员，对人力资源细分模块不了解显然是无法胜任这些专员岗位的；第二个趋势是专业程度越来越高，我这里有06年的一份官方数据，2006年全国从事人力资源管理专业的从业人员有500万，06年下半年参加二级三级的考证人群有10万人，随着08年新劳动法的出台，我相信这个人群肯定是越来越庞大，对专业度的需求也会越高，第三个趋势是人力资源高级职位待遇越来越高，在前程无忧搜了一把，月薪五万以上的职位需求有211个，这是一个让我们振奋的数字，也是我们大家努力的目标和动力。以上分析是为了说明，人力资源管理专业是社会需要的专业。我们再来看好工作的第二个要素，我们自己能做的。我在我们论坛发现了一个有心朋友做的调查：人力资源六大模块里最难做的是哪个？有262名HR参与了调查，调查结果显示，绩效管理模块占比将近43%，这说明还是有很多朋友在绩效管理和其他模块的实际操作中存在疑虑。第三个考量维度是自己感兴趣，从我们论坛的活跃程度我可以看到这个维度的答案。+ I6 Z' N* x% L g
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我讲的第三个问题我讲的内容以前在我的连载内容中也有提到：绩效管理在人力资源管理系统中的地位。人力资源管理体系总共可以分为两个层面，第一个是基础保障层面的工作，再是激励提升层面的工作。
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具体的说，基础保证层面的工作包含有：
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1、二三级里第一章提到的人力资源规划，教材把岗位分析也放到这一章进行讲述，我个人一直认为，把人力资源分为六大模块的分法早就应该摒弃了，但是安鸿章教授不改，我们也没办法去改国家定的教材，暂且就把它归到HRP里吧，5 r& x. X2 D! v( b; n" T8 p
" n! T- O; Z+ Y, L2 [1 A( u2、招聘与配置。这一模块应该包含的工作有岗位胜任力模型的构建、人才素质测评工具开发、人才测评的实施等等；
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3、职位管理。这一项工作，在二三级教材里是以零散的概念出现的，职位、职级、职族、岗位序列、岗位价值评估、岗位晋升通道等等。这些工作就是计划经济时代说的三定工作：定岗定编定员。第二个层面是激励提升层面的工作，具体有绩效管理、培训开发、劳动关系管理（偏向于员工关系管理）、薪酬福利管理等。基础保障层面是对激励提升层面的支撑，没有基础保障层面工作的落实，激励提升层面的工作很难发挥作用，这种现象在很多企业都存在，很多企业在职位管理方面都没有做到位，在实行绩效管理，薪酬管理等制度的时候就很容易出问题。
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三个问题讲完了，9月份就开始加入到考证大军中与大家共奋斗了，不过我由衷的希望各位参加了不同培训机构的朋友，都能端正考证心态，选择考证机构的时候，尽量能选择一下老师，过多的关注课本和试题的老师，考试之前你会爱他，考完之后你就会恨他，因为他就是一个考试的机器而已，关注自己内心的收获，而不只是一纸证书，才是参加培训的真正目的。& }6 Y) j: E4 x) I
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5 W2 [8 V3 n; i3 L此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】" P; N) E7 y' p6 u
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* V+ G0 B8 x" T9 u" n颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理
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颗颗谈绩效管理（二）绩效管理的理念和基本方法
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$ G* @7 O3 d+ F2 c1 D: L4 k' y颗颗谈绩效管理 （七）如何构建KPI体系
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发表于 2014-12-15 10:59:39
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