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职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作目标来开展工作：4 j+ C5 ]) M, H2 P5 \
1、让员工接受协商（解除劳动合同）方案; l/ m* e5 q' D6 l* ]4 @! l8 X/ q
2、让员工接受调岗方案（3500/月）0 E4 L* O5 }. h; }7 `. O, `
以上两个目标完成了其中任何一个，就表明楼主完美的完成了工作任务。& w6 k- ^! O4 Y
那么应该怎么做呢？
" V9 U+ X# P+ ?首先来看应该怎样协商。) l! ]& X* [( O+ w, y) ~
1、沟通，沟通，再沟通。直白点讲就是和员工谈，上午没达成一致，下午再谈；下午不行，明天接着来。沟通需要注意站在员工的立场、感受员工的感受，肯定员工的付出和贡献，理解员工的难处和诉求。员工的健康、家庭等是不错的切入点。
3 D# s: a3 r$ f6 Z* G: {2、从现在开始不安排员工加班（以员工身体员工不适合加班为由，保证合理合法），没加班就没加班工资，没加班工资平均工资跟着降，拖上一年就算违法解除劳动合同给2倍补偿金也没现在的1倍高。这也可以作为沟通的一个点与员工谈。
9 d$ a8 k5 X7 T# t9 X3、随时关注员工动态，若员工做出任何违反公司规章制度的行为，及时记录下来（书面记录、录像、照片、监控……），最好有其他员工证明，若公司制度中有规定员工违规达到一定程度可以无偿解除劳动，则按公司规定执行。（注意：公司的规章制度一定要合法）2 M) k. l7 p: ?) u& |# q- ~
4、可以安排员工培训，每天学习待调岗岗位的知识、技能，每天写总结，一定记得要对每天的培训情况进行评价或定期考核，若能证明不合格，则可以按法律、公司制度采取相应措施。
8 N: P8 E5 k' Y) T# y6 \/ U' R* O5 Q* G
特别提醒的一点：合法解除劳动合同（协商）和违法解除劳动合同仅一线之隔，只要拿捏好，就算员工打官司，也是公司赢。
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h) a6 p8 _3 @+ T接下来看怎样谈调岗。
" {, ~+ y4 h/ }7 B9 \调岗谈判应该在协商谈判之后，员工若打死不同意协商，那就坐下来好好谈调岗的事情。
' z9 R5 ?% g; ~, Y1 X其实岗位没什么好谈的，重点在于工资。无论怎么讲，员工要求按过去12个月的平均工资计发工资都是不合理的，再考虑到同岗位或市场的工资水平，公司自然不能同意员工的诉求。
5 m6 ^3 E2 p7 P6 ?6 Z% E& I以下措施有法律风险，提出来仅供楼主参考。
' e4 h Z2 x- P& | o1、公司以正式的调任通知通知员工本人（调任仍以员工身体不适应原岗位为由），并于公司公告栏张贴公示，拍照留存以作证据；
0 [" C' [+ _( y* E. A4 c2、安排员工进行必要的岗前培训，并留存相关培训及考核记录；
. o; o6 d, }. ^' p; A2 r3、员工正式到岗跟进。+ S0 b1 P; }. R
当然员工可能会拒绝这样的安排，如果出现这样的情况，那么做好员工缺岗记录、培训缺勤记录，以备不时之需。
, `: t. J8 G- a( L" v! b
% {2 d; L& u8 l* Q以上拙见仅供楼主参照，HR既是公司的代表，也是员工的代表，做事也要讲求灵活，不必死守原则。如补偿金虽不能按2倍给，但是否可适当增加？调岗后工资是否可以将一部分金额以其他名义计入员工工资呢？楼主打开思维便能见海阔天空。7 A) E3 j6 d0 o8 z; c& L
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4 Y N1 \) C7 k: L0 h( L似乎说得太多了，会不会挨打啊？ ~~好怕怕 ~~~~
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发表于 2017-9-30 16:05:57
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