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[培训规划] 一家企业的培训发展路径（转载）

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cy4567

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电梯直达

楼主

发表于 2012-2-1 08:11:23 |只看该作者 |倒序浏览

下面是一家普通国内企业的培训发展的历程，有些是笔者的亲身经历，有些则是参考不同企业所做的演绎：

第1年-最紧急的是救火：当我们刚开始做培训，都是救火队员，做领导要求的培训，各部门最紧急需要的培训。我们一直在做最紧急的事，但从来不想是否是最重要的。
第2年-做计划掌握主动：当我们能喘口气了，觉得总这样疲于奔命不是事儿，需要有计划性，掌握主动。于是我们就开始规范培训流程，要求各部门提交计划内培训需求，询问领导培训思路，尽量在年初就做好培训准备。
第3年-准确诊断培训需求：当然，很多时候各部门提交的需求有时基于自身局限，并不是从组织层面上的实际需求。我们于是开始细化培训的需求诊断，更准确把握公司应该去做的培训。我们不再满足于单纯收集领导、各部门、学员的需求，我们开始主动思考公司应该做哪些培训。这时，我们就引入了角色定位、客户期望、解决问题、战略演绎等种种梳理培训目标的思路。进而开发出大家很容易理解和参考的能力素质模型/任职资格标准。
第4年-确保实施的效果：有了系统明确的培训目标之后，我们开始考虑接下来最紧迫的事情，那就是怎样保证培训效果。各部门和学员抱怨培训流于形式，效果不好。我们能做的就是让培训效果真正落地。一方面，我们对课程内容和教学环节的设计更加有针对性（比如说行动学习），另一方面，我们开始引入对能力模型的测评来使培训变得容易衡量效果。
第5年-与公司战略绑定：前面工作做完之后，我们的培训已经相对规范多了，下一步要做的工作是对培训的中长期规划，让培训与人才发展战略相绑定，将员工的职业发展路径和学习成长路径有机结合起来。这时候我们引入学习路径图的思路和管理模式。

第1-5年一直在做的体系建设：培训体系建设是为培训项目实施提供支撑服务的，在企业培训不同发展阶段会有不同标准和规格要求，比如一开始我们只有一个培训主管，5年后则发展成为一个20人的企业大学。到最后，我们的培训体系应该包括培训中长期发展战略、培训管理人员队伍、相关流程规范、讲师队伍、课程库、硬件基础、信息管理系统、网络学习平台、数据资料库等相应内容。

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培训, 企业

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千雨千寻

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贡士

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沙发

发表于 2012-2-1 08:47:53 |只看该作者

学习了！

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丶伤伤

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板凳

发表于 2012-2-1 08:52:50 |只看该作者

比较想看培训部门转型的过程...如何转型的....期间遇到了哪些问题...这些问题是如何解决的

制定目标不是拍脑袋拍出来滴.....

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human200212

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地板

发表于 2012-2-1 09:13:51 |只看该作者

说的非常准确，我深有感触，我们公司就是这样，名义上是企业大学，但实际上公司还不具备需要企业大学来支撑培训的阶段，所以做的往往是救火的工作，虽然在做课程体系、讲师体系等等，但是做得很累。

不忘记最初的梦想，把每一天当世界末日认真对待！

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急流险滩

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5楼

发表于 2012-2-1 09:18:57 |只看该作者

呵呵！这样发展有点慢啊！看来楼主的公司真的很注重培训工作啊！不过我们何不从一开始就认真了解公司的现状及员工的培训需求，直接进行培训需求分析，然后把分析的结果直接提交给老总呢！我相信老总会有看法的~！

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亮仔2

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6楼

发表于 2012-2-1 09:40:44 |只看该作者

我想楼主也是一边做培训，一边学习吧！

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icewindearl

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贡士

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7楼

发表于 2012-2-1 09:45:53 |只看该作者

看到了一个学习和完善的过程，感谢！

风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还；探虎穴兮入蛟宫，仰天呼气兮成白虹。

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伊犁之魂

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8楼

发表于 2012-2-1 10:20:18 |只看该作者

好贴！培训体系建设是事半功倍的基础建设啊，说得真好！

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刘建军

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会元

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9楼

发表于 2012-2-2 00:20:36 |只看该作者

本帖最后由刘建军于 2012-2-2 00:21 编辑

赞一下实践家。
不过还是提点意见，总觉得有点欠缺，而且是HR们普遍的欠缺。整个发展历程都是从HR的视角，并没有看到HR在培训业务上的努力给企业发展、给业务发展、给员工发展带来了什么。
形式上解决了问题，而真正的难点问题没看到是如何解决的，比如如何进行培训需求分析的，HR不是业务专家呀；如何进行评估的，评估是有成本的；等等。

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