[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

8 i3 o6 `+ @ b0 W Q 6 j' P4 ~3 [ O; g ) S( X. I2 }- X" U2 f	人力资源部经理关键业绩指标 / P! L' i8 @2 t' b7 u2 t
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意6 i, ^& H: l! L	非常满意：120分 : N1 R. p- m% N9 ?6 B7 o2 m B满意：100分 5 E% r" e& V0 G" Q5 E0 S# M* N基本满意：70分 c6 ?, d4 W) H2 n0 Z1 j: W不满意为：40分 , g q9 t1 g4 l) O) \6 v2 l	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内" Z r$ z9 A9 m 部6 u2 K i* d6 ~( n1 d. m& \7 z 运 + V7 v# L; S7 D7 w N营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%+ J E- U8 W; o9 u 目标值：_90__% 3 L# B! z8 Q1 G1 H挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 ' a% }, @* b. Z; C最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分" M8 b, K6 X5 \% V' [: D$ A: R' E 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 . S% t0 @+ z" j6 b* E# D2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板; O% A+ D: K( \- I: Z+ U d- ?. z 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 + g1 Z& K2 N+ R& H* [4 t2 [" B3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% 8 K. U* U% ^7 t! w5 \|3 x* z目标值：___% ' s* u+ y: C* z" H8 E挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 " d. h; y- E) O: B6 y$ ?3 l) a5 a2 \最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)20，最高不超过120分, V2 \# s/ H E4 e 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 2 ?# B8 y! ]- y* ~% N3 ?80分：满意 F! Z# `( R8 Z8 Q8 q 60分：基本满意 8 \9 V0 O9 e9 Q9 F/ }40分：一般 9 j9 W6 o) R4 C' w) }% ^0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%) m7 d$ P& ?$ z1 H8 z5 b! N 目标值：___% 9 E- O9 }; d0 `- [# ~2 c3 ~# @挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内+ a/ o3 m! ~ v 80分：差异在5-6%范围以内) _- \|5 I I0 \* x; ] 60分：差异在6-7%范围以内 R8 p7 t+ ~, g$ {+ P O9 r$ S3 J40分：差异在7-10%范围以内 # y6 x( w$ `+ A" \|% r0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学) G. t& f# q, j4 Z8 O! H, ], ~ 习 # l2 R% V/ Z N, p5 L' n9 {$ j与 ; g: @! Y4 \0 K2 {2 ~4 w成 % M3 u8 z( C* T A& ^( _( O3 n% e长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% , {2 K4 y" ~! {: O1 U1 v7 V) W3 I目标值：100% # ~: q( N( O8 `8 ]/ o* g% Q	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 " O7 `, z7 B: X4 {  H
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本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 ' d1 ~7 P! s' `0 L6 \# A
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