- 最后登录
- 2023-5-16
- 注册时间
- 2009-9-7
- 威望
- 3907
- 金钱
- 30048
- 贡献
- 9801
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 43756
- 日志
- 1652
- 记录
- 240
- 帖子
- 1965
- 主题
- 1487
- 精华
- 0
- 好友
- 71
  
签到天数: 104 天 [LV.6]常住居民II  - 注册时间
- 2009-9-7
- 最后登录
- 2023-5-16
- 积分
- 43756
- 精华
- 0
- 主题
- 1487
- 帖子
- 1965
|
任职资格体系的搭建对人员选拔、人员晋升、薪酬管理等工作有着至关重要的意义，不同类型的岗位人员进行任职资格评价要求不同。评价要素如何选择？评价的标准如何确定？怎么进行评价？对于企业管理者来说是一大难题， 以一则案例详细介绍人力资源专家——华恒智信是如何解决的。5 n; K' G* J+ N) [/ Q; ^
; v3 z6 u# y7 y, O$ L9 D7 n【客户评价】; C0 _* Q% G6 D; g! D
2 B4 a% i* \& z+ e+ d ]2 P5 O8 C
之前和华恒智信人力资源顾问公司有过一次合作，主要做生产人员薪酬设计项目，印象非常深刻。由于其专业的服务和科学、实操的解决方案，本次做员工任职资格项目时，我们依然选择华恒智信作为我们的合作伙伴。
4 R" r* _- |6 H" ^- L+ w. k: b! H! w/ C0 d
在本次合作中，华恒智信老师就如何对不同类型岗位员工进行任职资格评价，例如如何选取评价要素、如何确定评价标准、如何进行评价等，为我们提供了帮助。华恒智信专家组织了多次沟通、访谈以及培训，通过这些交流和合作，我们又一次深刻感受到了专家团队的高度专业性和严谨性。
& g, f# r2 P/ Z. u% Y, i% ]
; A# w4 }8 Q8 Q他们提交的工作成果也远远高出我们的预期，问题诊断、分析和方案非常细致，有理有据，令我们非常佩服。: E9 H, l4 _8 W& u3 r' l
再次对华恒智信的诸位老师表示深深地感谢。
8 y! A+ g8 {8 @
, V, R% O" J; |8 X【客户行业】生产制造行业
6 e; _& g8 h9 Q9 b6 y【问题类型】任职资格评价要素的设计
: @6 Q" x1 F$ m3 Y9 ~【客户背景及现状问题】
, s2 [" z; d: r ~4 X某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。
8 R c: s( U. s5 a2 i8 o
. e& v) G( w& w/ z在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？……这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。
0 a |% A5 X, J/ z7 r) `' _4 w1 C4 ]
/ E; T! V B' }2 Y每位员工都知道，只要工作做得好，就可以得到提升，工资收入就可以增加，但是具体达到什么条件，就不是很清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向如何就更不了解了。同时，如何有效地评价出每一位员工的能力差别，也是企业管理人员的关注点所在。
2 u' U" z z' }6 _ R4 K) P
: W. F" P9 |4 H/ z9 k【华恒智信分析解读与解决方案】' A5 {# V' \ j1 [2 @# F9 o
) b) H7 C) k1 k- @. ~
任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。
& ~2 U% T" d5 Y$ G' i, P在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理有效，才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：
7 E6 a6 i( w6 h* a) K
# }1 Q$ }# M3 u( I$ N1 d: `( d ![]()
. R4 k& l$ C' L0 i7 l" A' z i
6 [ G2 m) g( ~2 V6 O9 u) U$ m+ {根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如下表所示：& s7 L* l0 f3 @' U
0 h# o% S2 y! h2 b4 w# `/ g% t8 w
![]() E! \: X! u. w, g4 r
( ]! h# |' c% X6 c2 N, W
确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面（如下表所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。
" y ?4 Y7 q( w7 l# ]
4 ^3 q+ @1 k7 e按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑； 同时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如下表所示）& E, A* V0 N% r: L* k2 K0 ?
% z% u8 ]. I9 ~2 y! w- _
![]() + H$ I- _7 c2 W) X4 e1 Z
- O ~/ t9 w5 y& G g
在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。
, \; g, c: k- @. l; p) ~ a1 Z
华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明华恒智信原创及来源，否则视为侵权！！！（欢迎致电010-84641991了解更多内容）7 |7 S9 d2 S) s) u5 a& [
* P/ {. u% \5 e7 o% r
3 U/ z0 k' `( a; U. d5 T |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2021-5-11 13:27:22
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡