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[求助] 如何制定有针对的年度培训计划？

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wxhui205    

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发表于 2014-11-14 09:24:59 |只看该作者 |倒序浏览
10金钱
本帖最后由 不请自来 于 2014-11-14 10:51 编辑 , w9 A, i' F- ?$ D
2 Q* _4 j8 M* a, I
又到了一年一度的编制年度培训计划的时候，经过培训需求调查，了解到每个员工自身需要培训的内容，但每个人情况不一，按照公司领导的意思，就是要指定有针对性的培训计划，可要是站在公司层面，要制定公司适合的培训计划，又不能做到领导所说的针对个人的培训计划，用领导的话说就是不是很接地气，过于空洞，人力资源部门就2个人，负责6大版块，不可能做到一对一针对性，但又得制定能过关的年度培训计划，需要大家支招给灵感，谢谢！

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鱼向反方向游 查看楼层

1.公司的组织架构是怎样的？ 2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？ 3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？ 理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料） 理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。 理论三：胜任素质模型 理论四：“五基”培训需求分析 综上所述，现阶段工作开展： 第一，紧急的（救急用的)。通过培 ...

不请自来 查看楼层

说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。 ...

mmayanxu 查看楼层

如果真想在这个帖子里面获取有用的建议，我觉得你要提供以下信息给大家： 一、你所在的是集团层面的公司还是单体公司？ 二、培训部2人负责6各模块？那么培训你们是全抓还是只管中高层？职能部门是否组织培训？ 三、现有的培训资源，手段和学习文化？至少有大概的培训预算让别人参考给你建议。 总的来说，感觉你们公司应该是在培训的起步期，没有完整成熟的体系，也没有专职培训人员，培训工作应该是有极强的针对性的，而且要“请 ...
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不请自来 + 10 很实际有比较高大上的话题啊！.

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培训计划
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发表于 2014-11-14 10:11:08 |只看该作者
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈，然后才去结合老板的要求相互兼顾，制定相关的培训计划。
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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wxhui205    

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发表于 2014-11-14 10:29:22 |只看该作者 |楼主
etang1002 发表于 2014-11-14 10:11 , S8 T2 b7 _( H0 b
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有 ...
/ a2 ]1 x3 C9 q1 y  Z3 B2 k
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张表，因为基本上每个人的培训需求不一样
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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ztt116109    

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发表于 2014-11-14 11:26:09 |只看该作者
先做个需求调研，你先做个大纲，让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求，加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢！
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鱼向反方向游    

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发表于 2014-11-14 11:43:32 |只看该作者
1.公司的组织架构是怎样的？3 r0 p! q8 u- \. s# \- O
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？. S0 J$ L( b9 E' F7 a/ S
3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？
  |' V. q5 a4 g9 e
* ^% s/ v$ X. Y) _  L理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料）( A. z  M0 m9 i/ w! G$ f3 B
理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。* P0 t; E0 E* F; a
理论三：胜任素质模型
9 ?8 s( T8 E& Y- j+ ^理论四：“五基”培训需求分析
& ?# g5 W( B, \& ^
& o4 ?6 D+ d; `, |  U综上所述，现阶段工作开展：
7 X' B! ?; r9 p* S9 x# {第一，紧急的（救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求，再结合公司的要求，整合出培训计划，有理有据。根据老板接地气的说法，关注实战和技能型的培训安排。
( d- Q; H, |$ q第二，重要的。进行人力资源状况分析，通过一些数据的分析，找出跟人力资源相关问题，具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
1 z  g: u( B& l$ ~7 @# L  p第三，长期的。从培训的角度去做人力资源规划，胜任力模型的建立是相对有说服力的，但是这不是一天两天，一年两年就可以做成的，可以朝着这个方向努力，因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。
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不请自来 + 5 + 10 分析的有道理哈！

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发表于 2014-11-14 13:08:08 |只看该作者
wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29 . T1 f1 C! U2 X
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张 ...
) n% G; A  O: }4 y- d% ^" R
如果是这样的，我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划？这个要么之前老套的选择课程，要么真正地去做培训需求调研，问题是这种培训计划作用真的不大，培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难，而不是做个形式。
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famousfu 中人网电话实名   

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发表于 2014-11-14 16:28:55 |只看该作者
我觉得，你还是需要做个需求调查。
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gravez    

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发表于 2014-11-15 09:03:46 |只看该作者
建议LZ可以从以下几方面入手：
8 j6 D; k/ k9 H. c9 e9 H6 c$ i培训背景概述：
8 y1 T& d- C( U& e9 X6 l4 ?培训的指导思想
+ ?/ p, ^- m( N7 i9 l培训目标
8 g9 m* Z( h7 W! F1 ^培训需求调查与分析
/ p3 \  ~7 d( k+ Q" @培训具体内容及相关安排
3 T# C9 Y0 v& a' i3 z* f3 G管理人员如何培训？
; _& ]$ B1 `9 D9 m) c% Z专业技能人员如何培训？$ H9 j; m4 G% ?# k- ^) `
普通员工如何培训？
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。。。。。。。
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wangjianhr    

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发表于 2014-11-15 10:31:29 |只看该作者
领导说不接地气一定是有原因的# m6 i0 w; Q- l+ j0 ?. u1 I
+ ^0 _6 x, m( d* f' n; Q  P8 ~
1 分析公司的核心产出岗位是什么？
1 V0 w3 [3 N" U  S+ d- A1 S" Z8 X9 V" ?% a+ K' U" a
2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出+ Z* C5 h+ b8 M% L2 f2 {7 _
) y5 _$ z  t- S8 [
3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力（外部内部皆可）
: Q5 n+ Z9 `% y( h. v  h6 y& {$ f; }( R
4 再覆盖一些通用培训类课程
* G" F( `  e: c0 j3 x6 J% @9 l* F" j9 k; E' Y$ C: u
5 进行年度培训预算提报. X4 S! v/ N' T

6 A# G# V, t* Q) w" g; T3 T核心是，单点突破，大而全有时候不如少而精
已有 1 人评分金钱 收起 理由
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说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。
有人干事，有人整事，整事的人总在琢磨干事的人。有人做事，有人做戏，做戏的人始终表现自己在做事。
——中人网论坛管理团队-培训与发展区版主
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