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RE:[转载] A公司企业员工培训的困境
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分析得虽然看似有道理，但是实际操作可行性不高。理论脱离实际。
) W% b, O3 D+ Y+ _
- I( y& e0 Z% G, @ 以色列心理学家曾经做过一个实验，将100个乒乓球中20个染成红色，再将这100个球都放到一个不透明的袋子里。他告诉参加实验的人里面白球和红球的真实数量，并给他们两种赌博选择，赢的人可以得到一笔奖金。 U; s8 z0 ?' t. T
规则1：赌从袋子里连续四次取出数量占80%的白球，就可胜利。
% m* t9 \* Q; {0 n% i# e 规则2：赌四次，只要有一次取出数量占20%的红球就算胜利。
' L- p" \- d" D, | 最终研究发现，相比之下人们更愿意选择第1种规则参与赌博。
0 L5 r P8 }" F. F' x; Z% d% R3 Q6 I! m
那么我们来算一算，这两种情况下，哪种规则最容易中奖。连续4次从装有80%白球的袋子中取出白球的概率是80%的4次方，即41%。而从装有20%红球的袋子中试4次只要一次取出红球的概率是1-41%=59%。: g( D5 n3 C" @4 m: q! B+ j( f
5 R9 C( S- D, `/ |: ]
这么算下来第二种规则概率更大，大家应该算账规则2。而恰恰选择这项最有利规则的人数却很少，为什么是这样呢？
: G6 ^* k* b( ^: z6 B2 D) K$ W% I) h; P3 ^4 X# }
一般，人们容易高估连续事件的成功概率，而低估独立事件的成功概率。很多HR对绩效考核的实施信心表现得过于乐观，高估成功的可能性也是出于此。
5 g9 T+ e; f3 W* q" }& G: V1 e$ o
7 W0 k1 ~3 ~- h0 K 从博弈概率上来看，即使HR尽力把握每个环节的实施，使每个环节的成功概率都高达70~80%，但是由于绩效考核实施的环节实在很多，最后成功的概率也是很低的。2 l9 F z2 A7 ?
/ a# X, ]. Y: ^ p/ F4 t; m9 h 我在2家民企一共从事人力资源工作7年，就我的工作经验来看，在中国，HR想要尽快获得企业的认可，就要选择独立事件来操作，并增加独立事件的操作次数，这样最终的成功概率将倍增。
5 g, ? f8 O0 g+ c' }7 ^
6 Z: M9 L& C2 y 那么，什么样的独立事件，能够让HR增加成功的概率呢？
; ~) d6 Z& p# c: S1 a, ]5 u
9 ?4 p, \# e7 L! X8 l4 S; ^ 我可以给大家推荐我们现在应用的备力人力引擎[URL=http://www.topsymmetry.com/syhr.html][U]http://www.topsymmetry.com/syhr.html[/U][/URL]其中的速效阶段，我认为就是符合高成功概率理念的。因为是以部门为单位开展的，实施又非常简单，差不多能立刻见到效果。而且只要有一个部门获得了成功，人力资源的工作就会得到认可，并且不同部门获得成功的时间往往不同步，使得人力资源的成绩能被多次地、反复地体现出来。你想，如果HR工作持续赢得老板和各部门的重视，那么下面的工作才会有好基础。
" ^% o; t+ H; N, m: |; x$ `' |( `- C5 |
我们现在实施到加强阶段，里面提供的软件部分对培训的规划可以说是我见过最好的了。是智能统计和分析培训需求，不用HR到处去要谈心要需求，各部门经理工作过程中自然就把实际培训需求都统计出来了。. h1 N$ C; r% f" k! S* |
6 x Y8 Z" F- r6 k
说到没人愿意当内部讲师，也不是什么太难解决的问题。今天先说到这里，改日再说说怎么解决这个问题。[EDIT]用户“骨灰级梦想家”于2007-9-17 1:44:36编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2007-9-14 10:16:00
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