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薪资与福利管理

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发表于 2004-5-6 11:10:00 |只看该作者 |倒序浏览
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发表于 2004-5-6 11:16:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理z

3. 弹性的职工自助福利计划 % N- O2 E' i/ E0 I& ~/ S为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： ) N. |# k% Z/ p（1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 ' P, q0 n3 w6 J0 z, Y* h（2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 w! R6 i4 j1 y （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。" {: q+ ] f' } 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　 ) I* q/ f6 o9 D X1 |$ e
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理y

2. 福利权利差异性 1 M2 F) W3 t$ l5 Y$ q% w对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： ! P, w6 q0 Y. B, n（1） 全员福利，对所有职工享有的；# |% T1 y8 d* h （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； - U2 M; o5 \9 t: q* C0 f, r（3） 特困补助，针对特别困难家庭。 . W+ K/ v7 ~; D+ K: a5 \6 V企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 , Y$ H) `2 ]) I5 L$ k: \! s4 i" w% q. |
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理x

四、 福利制度 , N/ L1 G7 J t: x- Q* F+ q2 A' E1 f2 s 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 * D' @ Y+ o# h1 {1. 福利项目 / h( Z* n( ~. r" e; Q一般包括： $ f9 q# E R6 b+ F2 _2 A+ y● 职工意外伤害保险 + \3 R! K! s7 Y/ f- K/ T ● 职工失业保险+ u8 \& g; k- d# t) D ● 职工养老保险 # \. v1 n% Q4 n" e ● 职工医疗保险、大病统筹 " Z J2 ^! O9 H f, g) E- G5 h● 职工个人财产保险 " o# ~7 X; b6 g+ l! {● 带薪休假+ O) F/ w# f7 K4 f ● 提供职工住房或住房补贴 6 D) U" Q2 @$ c- j4 H, D ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 4 d! J/ X$ N" ?8 ^: Q# v# q ] ● 提供交通接送或交通补贴 ! Q, X5 N" U3 J: K5 b ● 带薪培训或教育补助 . Z E/ i) k2 r0 o" u; e7 @● 本企业股份、股票或期权优先权% J8 e z/ K( ]! K ● 娱乐或体育活动& T: J( b! U; h% z( p* f ● 厂区整洁园林化，有益员工健康5 w- b5 R/ p9 g6 l9 @3 w+ V ● 家庭特困补助# _: [6 Z, n2 i4 _ ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 1 q3 e0 F) \0 h$ E- Y6 i: p4 K● 公伤残疾、重病补助% J! m- t+ p; q0 r ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 9 ~ H. c+ c6 d7 x+ ]" q7 C. h% S9 f8 s4 e● 节日礼物或优惠实物分配 D( N* p1 i) I P4 j0 G/ G* P
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理w

（4） 薪资发放：$ M$ F( _4 k$ C6 T( {+ {/ \ ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ' K8 g; E! C. C2 l——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ( j' \9 A* w+ ^● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线4 y% n* {2 P+ c5 c" ^4 @! r z' z ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职6 A3 V" x6 B' O5 \) W" F
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

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4. 具体操作要点 : o6 g) o4 E v& s& k' A1 l) Z r（1） 利润基数确定： . z" t( C R6 l2 g3 Q$ Q- X3 }! X——原则上按上年实际完成核算。6 I$ k7 q" `3 K& X# X" i3 W ——波动大的可按前2～3年平均数核定。, B; o+ J8 C: ]) ?; B, ]! `; G: O ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。2 o' p" K3 Z! x/ M9 g9 L! C. J （2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 2 g9 e+ c1 n# y) U7 [2 b+ W（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。9 s4 L. W$ A6 B- y% A
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发表于 2004-5-6 11:19:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理u

3. 财务处理 5 a. }+ `" E3 D% G" |, w（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。, B1 A" C. B+ T, w8 D5 K, O （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 B! Z$ K- Z8 }" I1 ?
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薪资与福利管理t

2. 报酬模式: @/ j! F, d h" K: p9 N 年薪=基薪＋加薪0 N0 H8 f& m4 O. d! B, Y; e （1） 基薪。) Y' W+ C9 b3 ~( K+ F; U8 @ 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。, H% m! S9 Z1 R6 A （2） 加薪。 & s8 A) U( J% t# V) e, }7 K——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即 ) `* G3 C% \1 W4 ]8 U加薪=企业利润×（分档）分红比例 ) {3 R/ c3 g" W——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。% u; F+ N9 h& a8 B/ y. X3 c4 \0 U （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。 ! g% O4 |; Q: H' [- M7 @
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三、 年薪制+ u. Z6 u/ M8 y2 G1 j4 e 8 E5 E& n- n. M) ^ 1. 适用范围 # v$ F2 I: E0 ^2 z- P- G——企业的董事长、总经理。 ( W! K$ x6 n/ O5 z——一般副职不实行年薪制。 5 T2 }6 C8 `2 a( v& k A! P* v副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。 5 v( D- j ~1 H
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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 $ n `! _5 {% f! d; _8 D（6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。# o2 N; W+ A! R# ?, f3 Z7 x （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 M+ U0 o& ]: s: b5 a+ H9 |
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