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薪资与福利管理

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发表于 2004-5-6 11:10:00 |只看该作者 |倒序浏览
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发表于 2004-5-6 11:16:00 |只看该作者 |楼主

薪资与福利管理z

3. 弹性的职工自助福利计划 & h& t3 l& o, Z1 n( E/ m5 k为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：0 D! z& _. p8 D6 V8 P! l" { （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 - I& Q7 k6 l8 Y) b$ d4 S（2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。# I7 a' D! Z! y& \. [2 s （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。 ( Z5 |& [, R* s8 j. c; X8 T在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　' c2 I9 z) J9 N( @# E
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

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2. 福利权利差异性 ; N5 O! K. B* U, a! B8 {对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： " s4 |: s2 I% X& ` T+ q: a8 \（1） 全员福利，对所有职工享有的； , {2 y1 J% M" c# e- r0 `8 h（2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；0 r9 a! Z# n1 D, w% C# c3 S( ^( h/ Y （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 ^: _8 ~% G5 @+ g& e1 Q/ W& Y企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。9 }, ]# |3 R* a9 T7 r0 u$ |' P
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发表于 2004-5-6 11:17:00 |只看该作者 |楼主

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四、 福利制度) n: y& Z& ^( a2 Y9 K+ E0 ~ 0 ?) u% U/ S6 L6 k1 g0 ` 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。* }8 Q, q8 o: a* x& b: M9 Q 1. 福利项目 : c( G4 s. j! Z* I: a一般包括： & i1 @. p* T7 S4 \/ q, n' o● 职工意外伤害保险 " i8 o2 g" c, p7 C E ● 职工失业保险8 M m7 z2 k* d" {: g/ g ● 职工养老保险 8 f! s/ e1 R( U9 b- O ● 职工医疗保险、大病统筹) \0 h# c" C% X5 u9 {0 ]+ c2 V2 L ● 职工个人财产保险 5 I; z; s: v7 P● 带薪休假 7 c1 M" u/ Y$ G● 提供职工住房或住房补贴 3 ^" W, h; O/ B" A● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 + X* t& U, O( r; u1 ^$ ` ● 提供交通接送或交通补贴 ! \/ U. c+ b% X4 d ● 带薪培训或教育补助 1 Z) S5 f8 r1 q● 本企业股份、股票或期权优先权 - x, ~/ _1 W7 ?) _● 娱乐或体育活动" ~% F% d$ _9 K9 ? ● 厂区整洁园林化，有益员工健康9 R- G6 p# {2 f. f ● 家庭特困补助8 A, Y4 l9 s1 o$ g, W6 V6 Z7 j# Y ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 / N1 u: Y, S5 \/ p+ [$ B● 公伤残疾、重病补助 8 I& E' e6 d8 B5 h9 e5 D● 组织公司旅游，或提供疗养机会 7 Q/ K6 \4 _! B2 Q0 |3 \● 节日礼物或优惠实物分配0 n- S6 h& B) a8 G" g: C- H
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发表于 2004-5-6 11:18:00 |只看该作者 |楼主

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（4） 薪资发放： : Z0 m: A' `- Z' L- J; s) e) U——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。8 e2 i+ J, f7 Y. [7 ~ ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 # s! a2 p. D g1 w' R: O6 L7 a● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 - H" U) A) g# s: |# Y● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 / f1 U2 R9 o0 ]0 A+ _* v( T
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4. 具体操作要点 4 ?% k# e" V1 l# D* C6 J5 N7 z( d q（1） 利润基数确定： 1 F" {% y! }+ q, q8 ]——原则上按上年实际完成核算。 $ j8 t' g# p7 F* [, q6 |5 y6 h——波动大的可按前2～3年平均数核定。$ R9 G1 p6 l0 |1 P ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。4 U! |; D& x U U( ]! h; F （2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 # l$ k! e9 y) b9 C' U# s（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 % P b3 m2 Y" F
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发表于 2004-5-6 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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3. 财务处理 . ?! I: s. p8 }! M9 s- C- ^（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。- ?8 ?. j# p+ s+ d （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。+ n' V9 F( B' B, R
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2. 报酬模式 $ V% n) w! a$ W年薪=基薪＋加薪& V& x; H9 v5 x （1） 基薪。 3 x( H! V: U" T" u! [主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。 ) N5 J' I4 R& \3 ?6 e8 s（2） 加薪。 ( F2 w9 P- X# }* z; X——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即' D1 F# h; [) M3 N 加薪=企业利润×（分档）分红比例4 L( n2 J/ q, y" q& ~7 B& A ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。% Y& p3 D- P; U5 B d （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。 5 ~' N6 s$ `7 Z
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三、 年薪制- H9 a. E$ R% p" z0 O 2 q5 J. [: L/ Y: b6 I1. 适用范围 " Q! N- G) M, F( W* N——企业的董事长、总经理。! n; h8 q( R4 q+ h ——一般副职不实行年薪制。) Y6 `; r. e9 a0 @/ x6 W6 g 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。 % `1 v! P& C$ I/ k- I* m7 C
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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。1 U+ }. j; n' M （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。* c I! e, N: s5 `; ]5 k （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 + o1 v* b3 Q, c4 E2 j6 S
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