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职业病员工处理是HR工作的一大难题，也是考验HR工作能力的事件。针对楼主所述情况，主要考虑从以下两个工作目标来开展工作：
4 s8 v. l. N$ s' T- j- S+ l& Q: ~1 D1、让员工接受协商（解除劳动合同）方案( r, H, ^# g8 u( l+ }
2、让员工接受调岗方案（3500/月）4 I4 _+ a, a3 I7 W; T7 ]) }
以上两个目标完成了其中任何一个，就表明楼主完美的完成了工作任务。0 @6 x i- F+ @, p
那么应该怎么做呢？
8 K6 M& O% \- u首先来看应该怎样协商。
8 U! a1 ^1 a5 _ _& F7 O- J) H+ ~1、沟通，沟通，再沟通。直白点讲就是和员工谈，上午没达成一致，下午再谈；下午不行，明天接着来。沟通需要注意站在员工的立场、感受员工的感受，肯定员工的付出和贡献，理解员工的难处和诉求。员工的健康、家庭等是不错的切入点。
9 z+ y3 Q, ^/ G' S4 U4 {* _! ~2、从现在开始不安排员工加班（以员工身体员工不适合加班为由，保证合理合法），没加班就没加班工资，没加班工资平均工资跟着降，拖上一年就算违法解除劳动合同给2倍补偿金也没现在的1倍高。这也可以作为沟通的一个点与员工谈。4 |/ M1 N- S5 ?1 p
3、随时关注员工动态，若员工做出任何违反公司规章制度的行为，及时记录下来（书面记录、录像、照片、监控……），最好有其他员工证明，若公司制度中有规定员工违规达到一定程度可以无偿解除劳动，则按公司规定执行。（注意：公司的规章制度一定要合法）
6 F) u% z7 T5 B4、可以安排员工培训，每天学习待调岗岗位的知识、技能，每天写总结，一定记得要对每天的培训情况进行评价或定期考核，若能证明不合格，则可以按法律、公司制度采取相应措施。6 v) ~9 ~* ?- p) W8 G! G& T0 a
+ `( y$ f8 _ F" v4 X: H
特别提醒的一点：合法解除劳动合同（协商）和违法解除劳动合同仅一线之隔，只要拿捏好，就算员工打官司，也是公司赢。- G; p6 ~' v8 l3 S+ ?! }
" D/ y9 D6 {/ Y
接下来看怎样谈调岗。) g7 _6 h: u. Y x; ^, p1 X
调岗谈判应该在协商谈判之后，员工若打死不同意协商，那就坐下来好好谈调岗的事情。
, E! r8 `4 n0 L0 w( }3 f# _6 V; e其实岗位没什么好谈的，重点在于工资。无论怎么讲，员工要求按过去12个月的平均工资计发工资都是不合理的，再考虑到同岗位或市场的工资水平，公司自然不能同意员工的诉求。. O' J- s( F, r2 T w; R! o
以下措施有法律风险，提出来仅供楼主参考。+ r: K# m, N2 R
1、公司以正式的调任通知通知员工本人（调任仍以员工身体不适应原岗位为由），并于公司公告栏张贴公示，拍照留存以作证据；
/ p# Z% M+ B" V/ a3 B1 S- R2、安排员工进行必要的岗前培训，并留存相关培训及考核记录；
. j2 `; p# t6 V! s Q% t" F- U3、员工正式到岗跟进。
2 S; g8 v4 Y+ ?当然员工可能会拒绝这样的安排，如果出现这样的情况，那么做好员工缺岗记录、培训缺勤记录，以备不时之需。
7 V/ c4 m- w# _4 y" D
1 R# q3 p3 i5 e# w( u9 a) q& T/ y M以上拙见仅供楼主参照，HR既是公司的代表，也是员工的代表，做事也要讲求灵活，不必死守原则。如补偿金虽不能按2倍给，但是否可适当增加？调岗后工资是否可以将一部分金额以其他名义计入员工工资呢？楼主打开思维便能见海阔天空。$ n7 A- u- e* e. a( L6 k, x
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; W$ X- n; M7 Q7 Q; e似乎说得太多了，会不会挨打啊？ ~~好怕怕 ~~~~
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发表于 2017-9-30 16:05:57
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