HR，不要在理论的海洋中迷失了方向

写这篇文章的契机主要是由于 坛友jyyjhx发的求助贴“想请教各位，目前在企业中什么样的薪酬制度是属于比较先进的？”，本来以为自己说的“没有最先进只有最合适”就能帮他解决这个问题，但他的回答却让我无法理解，于是我不断的反思“对于HR来说，先进的理论真的那么重要吗？”

这几年，从人事科到人事行政部再到现在的人力资源部，HR已经是一个地球人都知道的关键字，已经跟前几年红红火火的“IT"不相上下。而“HR的专业能力”更是炙手可热的焦点，每个HR，不论经验多少，不论年龄大小，不论是在民企还是外企，不论是不是真懂，张口闭口都要来个专业术语，否则就会感到自己OUT了，尤其是从漂洋过海的那些以英文命名的术语，更是所有HR的救命稻草，开会时都改说strategy，面试时都改说STAR(一种较为先进的面试方法)，考核时都改说KPI,BSC，培训时都说Competence Model，薪酬制度全是3E，3W，4S打头的。为了跟其他非HR的人员划清界限、为了提高自身的HR专业水平，这些术语和理论都绝对是必须的，但在实际工作中，不是用这几个单词或者背个理论定义就能搞定的，这也是大部分企业依旧不重视HR的原因之一：只说不练，讲的时候头头是道，做的时候屁都放不出一个。（偶粗鲁一回了，大家见谅 ）

甭管多先进的理论，都是在特定的时间、特定的地点、特定的环境下才得以诞生的，单纯的拿来主义就根本行不通的，所谓的Culture Shock（偶也洋气一回， ）就是这么一回事。老外从最早在中国碰的一鼻子灰，到现在的“国人自治”，他们就懂得很多自己的理论和经验都是只有在本国才能用上，在中国，还是要从小孩子学起。但让我不解的是，老外都懂了，为什么我们还是蒙在鼓里呢？

案例（用语言表达永远都很无力，用案例才是王道）：

同学Y在一家企业做HR主管，刚入职的时候热血沸腾，浑身有用不完的精力，恰巧该企业正准备上马新的绩效考核方法，作为HR专业毕业的高材生，Y终于找到了发挥自己实力的空间，没日没夜的搞了一个星期，最后拿出了一份让所有人叹为观止的360°绩效管理方案，并且在给各部门老大讲解的会议上大放异彩，老板极为满意，当场拍板下个星期开始实施。结果各位看官肯定都猜到了，绩效管理效果极差，各部门之间矛盾激化，员工之间公报私仇的情况愈演愈烈。虽然Y的方案我挑不出毛病，但我只问了一个问题他就醒悟了“360°绩效管理对企业有什么样的要求？”，不过随后他换了一家企业，并且自动降级从HR专员开始做起，现在已经是企业内公认的明日之星了。

案例：

同学B对各种先进的面试方法颇有心得，只要跟他谈起面试，绝对会变成他个人的表演秀。作为一个HR专员，他一直对招聘主管的能力颇有微词，终于趁人家休息的时候，跟经理毛遂自荐，负责10几个人的面试。什么BEI,STAR,文件筐，情景模拟，只要能记得的他都用上了，还没面试的时候就已经在幻想自己取代招聘主管了。结果自然也是残酷的，12个面试者，能坚持到面试结束的只有2人，7个人当场拂袖而去，3个人破口大骂“你这是面试还是审问？”B的失败主要是由于对面试方法的深入了解不够，对方法的使用环境和对象也没有注意，更没有考虑应聘者的实际情况。

之所以现在的HR专业毕业生不受企业欢迎，就是因为他们大多目空一切，一切以所谓的先进的方法和理论为真理，但在真正的工作中却一个个铩羽而归。理论和方法必须建立在对企业文化、员工素质、当前战略、未来发展等各种信息具有较为深入的了解之上，这也就是我一直所推崇的“HR，必须要从白领变成蓝领”。

当然，我自己也同样会犯教条主义的错误，例如个人第一篇博文，自以为写的无人能敌，天花乱坠，结果被坛友“崇明岛”一语点破，“你这所谓的主动性BEI，根本就是情景面试法。”所以说论坛是个好地方，你做错了会有人第一时间指出来，可以避免继续停留在自以为是的幻想中。